Иерархия потребностей по А. Маслоу и ее использование в управлении персоналом компании. Критика теории абрахама маслоу 


Мы поможем в написании ваших работ!



ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Иерархия потребностей по А. Маслоу и ее использование в управлении персоналом компании. Критика теории абрахама маслоу



Абрахам Маслоу разработал иерархическую модель потребностей человека в 1940-50-х годах в США, и она остается актуальной по сей день. Сейчас пирамида человеческих потребностей, созданная Маслоу, используется в бизнесе в сфере управления и мотивации персонала - для понимания человеческой мотивации, подготовки управленческих кадров и личного развития.

Идеи и концепции Маслоу выходят далеко за пределы развития личности. На настоящий момент его труды нашли широкое применение практически в любой порядочной организации, стремящейся привлекать к себе на работу хороших сотрудников, и что такое мотивация персонала знают не понаслышке. Основываясь на иерархии потребностей Маслоу, организации создают современные программы для развития персонала, обеспечивая сотрудников всем необходимым, для истинного саморазвития и самореализации, и не только для работы и успеха организации, но для повышения качества жизни своих сотрудников в целом.

Более полувека назад Маслоу задумался над вопросом, что не только руководители и владельцы бизнесов имеют право и потребности в развитии собственной личности, но и каждый сотрудник. И когда такие условия будут созданы и будет развиваться такое направление как управление персоналом, то выиграют от этого обе стороны. Иными словами Маслоу уже тогда знал, что мотивация персонала станет наиболее важным направлением в развивающейся организации.

На сегодняшний день в таких сферах к мотивация, развитие и обучение персонала международные корпорации достигли огромных результатов. Учитывая тот факт, что сотрудники транснациональных организаций должны уметь работать в больших командах, члены которой зачастую разбросаны по всему миру и показывать высокие результаты, компаниям пришлось задуматься, чтобы их людьми двигала не только жажда наживы, но и более человеческие и высокие цели.

Итак, рассмотрим на примере, как мотивация персонала реализована в одной из крупнейших транснациональных компаниях:

1. Базовые физиологические потребности: отдельное благоустроенное рабочее место, регулярная заработная плата, все необходимые условия для комфортного пребывания в офисе (туалеты, рестораны, персональные шкафчики для хранения вещей)

2. Потребность в безопасности: компания заключает с сотрудниками официальные трудовые договоры, делает пенсионные начисления, оплачивает страховку и больничные.

3. Социальные потребности: компания поддерживает работу в группах и сообществах на различных уровнях. Более того в компании существует программа оценки индивидуальной и группой работы, на основании которой впоследствии осуществляется мотивация через ротацию персонала в другие офисы и страны

4. Потребность в самоанализе и самооценке: компания высоко ценит самоуважение и уважение к работе других. Поэтому для повышения мотивации персонала проводятся исследования по самооценке и оценке другими сотрудниками, в том числе по системе 360%

5. Люди, которые имеют высокую самооценку склонны постоянно улучшать свою работу и ее условия соответственно. Они готовы брать на себя риски, потому что они уверены в своих идеях и компетенциях. Они работают добровольно в команде, потому что они уверены в своей способности внести свой вклад. Принято считать, что чувство собственного достоинства состоит из двух компонентов:

6. Самоэффективность – это уверенность в способности справляться с различными жизненными проблемами. Данное качество является основой чувство контроля над собственной жизнью.

7. Самоуважение – в первую очередь к себе, как человеку заслуживающему счастья, достижений и любви. Также самоуважение способствует развитию общности с другими людьми. В результате развития этих двух качеств повышается и самооценка. Растет уверенность в своей способности думать и действовать эффективно, и соответственно лучше справляться с проблемами и все чаще и чаще добиваться успеха.

8. Потребность в самореализации: компания предлагает разработку Личного Плана Развития, который включает как карьерный рост, так и развитие профессиональных и личностных качеств и навыков.

Таким образом, лучшие компании становятся лучшими на рынке, завоевывают новые просторы и новых потребителей – а именно через стремление к более высоким ценностям, через открытие талантов и с помощью понимания, что именно людей делает счастливыми и успешными.

 

Из каких составляющих сформировалась комплексная мотивационная модель Л. Портера и Э. Лоулера

Теория мотивации Портера-Лоулера впервые была представлена в 1968 году двумя исследователями – Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером. Эта теория является комплексной, т.е. включает в себя элементы двух других теорий – теории справедливости и теории ожиданий.

Суть теории

В модели теории мотивации Портера-Лоулера фигурируют пять основных переменных, к которым относятся затраченные человеком усилия, его восприятие, полученные им результаты, вознаграждение и степень удовлетворения.

Степень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения, которое получит человек, и уровнем его уверенности в том, что качество и количество этих усилий действительно повлекут за собой ожидаемый определённый уровень вознаграждения. Таким образом, в модели прослеживается тесная взаимосвязь между результатами и вознаграждением. Другими словами, человек может удовлетворить свои потребности через полученное им вознаграждение за те результаты, которых он достиг.

Следует также заметить, что достижение необходимого уровня результативности может повлечь за собой как определённые внутренние вознаграждения, в качестве которых может выступать уверенность в себе, своих силах и своей компетентности в конкретной области, самоуважение, чувство удовлетворённости от выполненных задач; а также внешние вознаграждения, такие как карьерный рост, прибавка к зарплате, премия или одобрение начальства.

Достигаемые результаты, в свою очередь, находятся в зависимости от трёх других переменных – затраченных человеком усилий, особенностей его личности и способностей, а также от осознания в трудовом процессе своей роли. Кроме того, результативность конкретного человека может быть связана и с получаемым им вознаграждением. Ведь нередко вознаграждение представляет собой отражение тех возможностей, которые возлагаются на человека, к примеру, руководителем или вообще целой организацией.

Исходя из положений теории справедливости, можно проследить также и то, что любой человек может иметь и свою собственную оценку справедливости полученного им вознаграждения за достижение тех или иных результатов. Удовлетворение здесь является результатом внутренних и внешних вознаграждений, учитывая их справедливость, а также представляет собой показатель того, какой ценностью обладает полученное человеком вознаграждение для него самого. И именно эта оценка в будущем будет оказывать влияние на восприятие человеком определённых ситуаций.



Поделиться:


Последнее изменение этой страницы: 2016-08-10; просмотров: 958; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 34.205.2.207 (0.007 с.)