Понятие, структура и особенности премиальной системы заработной платы

Трудовой кодекс РФ не регулирует вопросы о системах зарплаты (и это его пробел)*(90). Система оплата труда - способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.

Различают две основные системы заработной платы работников - повременную и сдельную, а также дополнительную - премиальную, которая применяется при достижении заранее установленных показателей в сочетании с какой-либо основной. Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. Система оплаты труда и стимулирования труда устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 135 ТК РФ). Следует обратить внимание на то, что в этой статье назван именно профсоюзный, а не иной представительный орган работников.

При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). При сдельной оплате труда заработок зависит, по общему правилу, от количества изготовленной продукции и затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и норм времени. В зависимости от способа организации работы сдельная оплата труда бывает как индивидуальной, так и коллективной. Индивидуальная сдельная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. При коллективной сдельной оплате труда вознаграждение каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива (бригады, участка, цеха). Распределение коллективного заработка между отдельными работниками производится с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).

И сдельная, и повременная системы оплаты труда могут дополняться премиальной системой. Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования. В положении о премировании должны быть определены круг лиц, подлежащих премированию, показатели и условия премирования, размеры премий (конкретные по каждой профессии, должности). На основании таких премиальных положений у работника при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, а у работодателя - обязанность уплатить премиальную сумму. Такие премии представляют собой составную часть сдельно-премиальной или повременно-премиальной систем оплаты труда. Если премии, выплачиваемые работникам, не предусмотрены системой оплаты труда, они являются мерой поощрения работников. Поощрительное премирование выступает правом, а не обязанностью работодателя.

58. Трудовые споры - это споры, которые возникают между субъектами трудовых отношений.

Различают два вида трудовых споров:

· Индивидуальные

· Коллективные

Индивидуальные трудовые споры могут быть искового характера и неискового характера. Индивидуальные трудовые споры искового характера возникают по вопросам нарушения права. Неискового характера трудовые споры- это споры об установлении новых или изменении существующих условий труда.

Трудовые споры, возникающие между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации, по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде, а также условий трудового договора (контракта) рассматриваются:

-комиссиями по трудовым спорам;

-районными (городскими) народными судами.

Статья 201 КЗОТ в ее новой редакции внесла принципиальные изменения в состав органов, рассматривающих индивидуальные споры.

Во-первых, из состава этих органов были исключены профсоюзные комитеты предприятий, которые представляя интересы членов профсоюза, не могли быть в силу этого объективными арбитрами.

Во-вторых, в полном соответствии со ст. 32 Декларации прав и свобод человека и гражданина и ст. 46 Конституции Российской Федерации было окончательно ликвидировано рассмотрение трудовых споров некоторых категорий работников по отдельным вопросам вышестоящими в порядке подчиненности органам.

Порядок рассмотрения трудовых споров регулируется Кодексом о труде и др. Законодательными актами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в районных (городских) народных судах определяется Гражданским процессуальным Кодексом РСФСР.

Порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в районных(городских) народных судах претерпел существенные изменения. Согласно дополнениям, внесенным в ст. 113 ГПК Законом РФ от 29.05.92 дела по трудовым правоотношениям, кроме дел по восстановлению на работе, во всех случаях рассматриваются судьёй единолично.

В соответствии со ст. 6 ГПК в ее новой редакции дела о восстановлении на работу рассматриваются судьей единолично, если лица, участвующие в деле, не возражают против этого, или коллегиально, если кто-либо из лиц, участвующих в деле, до начала рассмотрения дела по существу возразит против единоличного его рассмотрения. Комиссия по трудовым спорам - первая инстанция по рассмотрению трудовых споров.

 

 

59. Рабочее время – это отрезок времени, в течение которого работник в

соответствии с трудовым договором и правилами внутреннего распорядка должен

выполнять возложенные на него трудовые обязанности. Нормальная

продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю

(ст.42 КзоТ). Для различных категорий работников установлена сокращенная

продолжительность рабочего времени, при которой оплата сохраняется как при

нормальной продолжительности: для несовершеннолетних от 16 до 18 лет, а для

работников от 14 до 16 не более 24 часов в неделю; на работах с вредными

условиями труда продолжительность рабочего времени составляет не более 36

часов в неделю. Трудовое законодательство предусмотрело также неполное

рабочее время (ст.49), устанавливается по соглашению сторон трудового

договора, с оплатой пропорционально отработанному времени, либо неполная

рабочая неделя и неполный рабочий день. Рабочая неделя – это распределение

рабочего времени в течение одной календарной недели, устанавливается 5

дневная неделя с 2 выходными и 6 дневная с 1 выходным. Рабочий день- это

продолжительность рабочего времени в течение одних суток. Виды рабочего дня:

8-часовой при 5 дневной недели, 7-часовой при 6 дневной недели с нормальной

продолжительностью рабочего времени и 6 (4) –часовой при 6 дневной рабочей

недели с сокращенной продолжительностью рабочего времени. Рабочий день

сокращается на 1 час: накануне праздничных дней, при работе в ночное время

(кроме работников с сокращенной продолжительностью рабочего времени). Учёт

рабочего времени ведётся подённо (при одинаковой ежедневной

продолжительности рабочего дня); суммированный - за определённый период, при

различной продолжительности рабочего дня, недельный – при неполном рабочем

времени, гибком скользящем графике.

 

 

60. Трудовые споры- это споры, которые возникают между субъектами трудовых отношений.

Различают два вида трудовых споров:

. Индивидуальные

. Коллективные

Индивидуальные трудовые споры могут быть искового характера и неискового характера.
Индивидуальные трудовые споры искового характера возникают по вопросам нарушения права.
Неискового характера трудовые споры- это споры об установлении новых или изменении существующих условий труда.

Трудовые споры, возникающие между работником и администрацией предприятия, учреждения, организации, по вопросам применения законодательных и иных нормативных актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде, а также условий трудового договора (контракта) рассматриваются:

-комиссиями по трудовым спорам;

-районными (городскими) народными судами.

 

 

61 Аттестация работников - это эффективно действующий инструмент в руках работодателя, позволяющий ему на основе оценки трудовой деятельности работников (проверке их деловых качеств, уровня знаний и навыков) определить наличие у работников достаточной квалификации, а равно их соответствие занимаемой должности или выполняемой работе.

Требования к квалификации работников, необходимой для выполнения возложенных на них обязанностей по занимаемой ими должности, определяются в трудовом договоре, должностной инструкции и иных локальных нормативных актах работодателя, а также в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37, и тарифно-квалификационных справочниках по отраслям.

Понятно, что при небольшой штатной численности работников, работодателю и без проведения аттестации несложно разобраться, кто из работников исполняет свои трудовые обязанности достойно, а значит, заслуживает повышения и поощрения, а кто регулярно допускает ошибки и не приносит особой пользы. Но, чем крупнее численность работников, тем сложнее это сделать.

В отношении государственных служащих и бюджетных организаций отдельных сфер деятельности, необходимость проведения аттестации работников и порядок её проведения устанавливаются нормативными правовыми актами. Аттестация работников, исполняющих трудовые обязанности у иных работодателей не является обязательной, проводится по решению работодателей и регламентируется локальными нормативными актами, подготовленными с учётом норм, содержащихся в Трудовом кодексе РФ и других нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права.

Учитывая, что по итогам аттестации работодатель имеет право не только повысить работников в должности и/или оплате труда, но и прекратить трудовые отношения с работниками, не соответствующими занимаемой должности, во избежание успешного оспаривания такими работниками процедуры аттестации, а также признания норм локальных нормативных актов работодателя дискриминационными и ухудшающими положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, при принятии локальных нормативных актов ООО "ТэКа Групп" рекомендует работодателям включать в них нормы, аналогичные содержащимся в нормативных правовых актах, определяющих проведение аттестации.

 

62 Во всех случаях увольнений работника днем увольнения является последний день его работы.

Порядок увольнения предусматривает определенные юридические гарантии права на труд – как общие для всех работников, так и дополнительные для некоторых категорий. Помимо общей гарантии – четкого закрепления в законе оснований увольнения и правил увольнения по каждому из оснований – общей гарантией является также ст. 82 ТК. При увольнении по инициативе работодателя по основаниям, в которых нет вины работника, т.е. по п. 2 (сокращение штатов, численности), подп. “б” п. 6 ст. 81 ТК (несоответствие по квалификации), эта статья требует получить предварительное мотивированное мнение профкома организации как коллегиального органа.

Часть четвертая ст. 82 дает право устанавливать коллективным договором иной порядок обязательного участия профкома организации в вопросах расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Поэтому активные профкомы могут добиться, чтобы в коллективном договоре закрепить (согласно указанной норме) и получить предварительно не только мнение, но и согласие профкома – и не только по указанным двум основаниям, но также и по другим основаниям ст. 82 ТК.

Дополнительные гарантии права на труд при увольнениях имеют следующие категории работников:

– беременные женщины не могут быть уволены по инициативе работодателя (кроме случая полной ликвидации данного производства – но с обязательным трудоустройством)';

– работники моложе 18 лет, согласно ст. 269 ТК, могут быть уволены по инициативе работодателя помимо соблюдения общего порядка увольнения только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних;

– работники, избранные руководителями (их заместителями) профсоюзных органов, не освобожденные от производственной работы, увольняются по ст. 81 ТК, по ее п. 2, 5 и подп. “б” п. 6 этой же статьи только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа. Это правило для них действует и в течение двух лет после освобождения от руководящей выборной профсоюзной работы (ст. 374, 376 ТК).

Увольнение работника должно быть оформлено во всех случаях в последний день его работы, который и считается днем увольнения,– с выдачей ему трудовой книжки с записью причин, оснований увольнения и ссылкой на соответствующий пункт, статью Кодекса. В этот же день работник должен получить расчет.

Выходное пособие при увольнении – это гарантийная выплата работнику, увольняемому без его вины, предназначенная обеспечить его материально при увольнении.

Пособие выплачивается согласно ст. 178 ТК при увольнении в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81) либо в связи с сокращением численности (штата) работников (п. 2 ст. 81) в размере среднего месячного заработка, кроме того, за уволенным работником сохраняется средняя зарплата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с учетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок за уволенным сохраняется и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен.

В размере двухнедельного среднего заработка выходное пособие выплачивается при увольнении работника по следующим основаниям в связи с:

– несоответствием по состоянию здоровья (подп. “а” п. 3 ст. 81 ТК);

– призывом работника на военную или альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК);

– восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК);

– отказом работника от переезда на работу в другую местность в связи с перемещением туда работодателя (п. 9 ст. 77).

Трудовым договором, а также коллективным договором могут быть установлены и другие случаи выплаты выходного пособия при увольнении, а также повышенные размеры этого пособия.

При увольнении работника работодатель обязан выдать ему не только трудовую книжку, сделав в ней запись об основаниях и дате увольнения, но по письменному заявлению работника – копии документов, связанных с работой.

Работник, незаконно переведенный или незаконно уволенный, подлежит согласно ст. 394 ТК восстановлению на прежней работе с оплатой времени вынужденного прогула по среднему его заработку.

Новые нормы главы 14 ТК “Защита персональных данных работника” носят скорее инструктивный характер (регламентируется сбор и хранение информации о работнике), но поскольку законодатель все же поместил эти положения в Кодексе, необходимо их знать.

 

63 Сроки и место выплаты заработной платы (стст. 96, 97 КЗоТ БССР). Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Для отдельных категорий рабочих и служащих Советом Министров Белорусской ССР могут быть установлены другие сроки выплаты заработной платы. Заработная плата за все время отпуска выплачивается не позднее чем за один день до начала отпуска.
На предприятиях заработная плата выплачивается в сроки, определенные коллективным договором. При совпадении установленного на предприятии дня выплаты с выходным или праздничным днем заработная плата должна быть выплачена накануне.
ВЦСПС обратил внимание руководителей предприятий и учреждений на недопустимость нарушения сроков выплаты рабочим и служащим заработной платы и на привлечение к ответственности должностных лиц, виновных в этом нарушении трудового законодательства. При исчислении заработной платы может применяться авансовый и безавансовый порядок расчетов за первую половину месяца. В первом случае рабочим и служащим выдается за первую половину месяца аванс, а окончательный расчет — при выплате заработной платы за вторую половину месяца. Размер аванса определяетсяадминистрацией по соглашению с ФЗМК профсоюза при заключении коллективного договора.
Минимальный размер аванса должен быть не ниже тарифной ставки за отработанное время. Оно исчисляется согласно табелю учета использования рабочего времени за первую половину месяца.
Во втором случае за первую половину месяца вместо аванса начисляется заработная плата по фактически выработанной продукции (произведенной работе) или по отработанному времени.
Предприятие вправе в исключительных случаях выдавать отдельным работникам в счет заработной платы внеплановый аванс в размере до месячного заработка. Внеплановый аванс удерживается из зарплаты работника за текущий месяц.
Невостребованная заработная плата, а также суммы, удержанные с рабочих и служащих в пользу третьих лиц и организаций (например, по исполнительным документам), учитываются бухгалтерией как депоненты. Право на истребование начисленной, но не полученной заработной платы сохраняется за рабочими и служащими на протяжении 3 лет (ст. 73 ГК. БССР).
Выплата заработной платы рабочим и служащим производится, как правило, в месте выполнения ими работы. В коллективных договорах устанавливается обязанность администрации выплачивать зарплату непосредственно в цехах, отделах и других подразделениях предприятия с тем, чтобы не задерживать работников.
Если работник находится вне постоянного места службы (в командировке, повышает квалификацию и т. п.), то по его просьбе администрация обязана выслать зарплату по почте за счет предприятия.

 

64. Под этим понимаются предусмотренные законодательством способы ее обеспечения, то есть выполнения работником и работодателем своих обязанностей. Существует два основных метода: поощрение и принуждение. Первый состоит прежде всего в экономической заинтересованности работника и работодателя в конечных результатах труда.

Неуклонное соблюдение дисциплины труда сторонами трудового договора (контракта) в конечном счете направлено на достижение основной цели, которую они ставят перед собой: работодатель — получение прибыли, работник — получение вознаграждения за труд, а если он имеет акции организации, где работает, то и дивидендов, то есть дохода на эти акции. Чем выше степень такой заинтересованности сторон трудового договора (контракта) в результатах своего труда, тем более эффективен этот метод. Наряду с экономической заинтересованностью возможны и иные формы поощрения за успехи в работе (см. § 3 настоящей главы). Метод принуждения состоит в применении к нарушителям соответствующих мер материального и морального воздействия. Так, организация-работодатель, не сумевшая создать работникам необходимые условия для нормальной трудовой деятельности, как правило, не имеет прибыли.

Если такая организация не в состоянии удовлетворить требования кредиторов (в том числе работников), то она по решению суда может быть признана банкротом (ст. 65 ГК РФ).

Разумеется, отсутствие у работодателя средств, необходимых для выплаты работникам заработной платы и создания им соответствующих условий труда, отражается и на самих работниках (вплоть до их увольнения в случае банкротства организации). Законодательство предусматривает и обязанность каждой из сторон трудового договора (контракта) возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ненадлежащего исполнения своих обязанностей в сфере труда (см. гл. 14). Наконец, к мерам принуждения относится также и дисциплинарная ответственность работников (см. § 4 настоящей главы).

 

 

65. Статья 265. Работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет

Запрещается применение труда лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами).

Запрещаются переноска и передвижение работниками в возрасте до восемнадцати лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.

Перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до восемнадцати лет, а также предельные нормы тяжестей утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

 

Статья 266. Медицинские осмотры (обследования) лиц в возрасте до восемнадцати лет

Лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра (обследования) и в дальнейшем, до достижения возраста восемнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру (обследованию).

Предусмотренные настоящей статьей обязательные медицинские осмотры (обследования) осуществляются за счет средств работодателя.

 

Статья 267. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до восемнадцати лет предоставляется продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время.

 

Статья 268. Запрещение направления в служебные командировки, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до восемнадцати лет

Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до восемнадцати лет (за исключением творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений).

 

Статья 269. Дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

 

Статья 270. Нормы выработки для работников в возрасте до восемнадцати лет

Для работников в возрасте до восемнадцати лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени.

Для работников в возрасте до восемнадцати лет, поступающих на работу после окончания общеобразовательных учреждений и образовательных учреждений начального профессионального образования, а также прошедших профессиональное обучение на производстве, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором могут устанавливаться пониженные нормы выработки.

 

Статья 271. Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы

При повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до восемнадцати лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

Труд работников в возрасте до восемнадцати лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам. Работодатель может устанавливать им за счет собственных средств доплату до тарифной ставки за время, на которое сокращается продолжительность их ежедневной работы.

Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет, обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования и работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работодатель может устанавливать этим работникам доплаты к заработной плате за счет собственных средств.

Статья 272. Особенности трудоустройства лиц в возрасте до восемнадцати лет

Особенности трудоустройства лиц в возрасте до восемнадцати лет определяются трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением.

 

66. Под временем отдыха понимается время, свободное от работы (от выполнениятрудовых функций) и используемое работником по своему усмотрению. Столь широкое понимание времени отдыха на деле включает в себя не толькопериоды, в которые работник действительно отдыхает от работы и используетпо своему выбору (занимается спортом, читает, идет в театр, ухаживает засадом и т. п.), но и время, которое он затрачивает на передвижение (проезд)к месту работы и от работы домой. Только в порядке исключения для отдельныхкатегорий работников при определенных условиях нормативными правовымиактами предусмотрено включение времени в пути следования до работы и домойв рабочее по соответствующим нормативам. Следовательно, «чистое» время отдыха реально меньше, чем оно указано взаконе, других нормативных правовых актах. Тем не менее, законодательство, регламентирующее время отдыха, исходит изприведенного выше его понимания. Право на отдых — конституционное право каждого, обеспечиваемоеработающему по трудовому договору установленной федеральным закономпродолжительностью рабочего времени, выходными и праздничными днями,оплачиваемым ежегодным отпуском (ч. 5 ст. 37 Конституции РФ). Виды времени отдыха различаются в зависимости от периода егопредоставления: 1) в течение рабочего дня — перерывы для отдыха и питания (обеденныеперерывы) (ст. 57 КЗоТ); 2) между рабочими днями (сменами) — ежедневный (междусменный) отдых; 3) еженедельный отдых— отдых между двумя рабочими неделями, включаявыходные дни (ст. 58 — 65 КЗоТ); 4) отдых в праздничные нерабочие дни (ст. 65 КЗоТ); 5) ежегодный отдых — отпуска (ст. 66 — 68 КЗоТ).

 

 

67. Самозащита - новый для российского трудового законодательства способ защиты трудовых прав работника. Трудовой Кодекс РФ не дает определения самозащиты, отсутствует оно и в актах других отраслей законодательства. Самозащита предполагает самостоятельные активные действия работника по охране своих трудовых прав, жизни и здоровья без обращения или с обращением в органы, уполномоченные на рассмотрение индивидуальных трудовых споров, либо в надзорные органы. При этом общим условием применения самозащиты является наличие нарушения права или возможности его нарушения, а также соответствие применяемых мер самозащиты характеру и содержанию нарушения.

Первая попытка ввести в трудовом праве если не само понятие самозащиты, то представление о возможности, не обращаясь в компетентные органы, защитить свое право на здоровые и безопасные условия труда, была предпринята Основами законодательства Российской Федерации об охране труда от 18 июля 1995 года. Часть 5 ст. 5 Основ предусматривала, что "отказ работника от выполнения работ в случае возникновения непосредственной опасности для его жизни и здоровья либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет для него каких-либо необоснованных последствий".

Федеральный закон от 17 июля 1999 года N 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации" содержит еще более четкую формулировку права работника на "отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда" (ст. 8). Реализация работником своего права совершенно справедливо связывается с неправомерным поведением работодателя и является ответной мерой, предупреждающей неблагоприятные последствия, которые могут возникнуть вследствие нарушения требований охраны труда.

Положение ст. 8 Закона от 17 июля 1999 года позволяет сделать вывод о допустимости в случаях, предусмотренных законом, использования самозащиты трудовых прав. Введение этого нового элемента метода трудового права необходимо рассматривать в русле общей демократизации трудовых отношений, предоставления работнику широких возможностей для взаимодействия с работодателем "на равных".

Законодатель не устанавливает общих норм реализации права работника на самозащиту, однако, используя общетеоретические положения о самозащите, можно определить, что самозащита возможна при наличии грубого нарушения трудовых прав работника, специально указанного в законе (ст. 142, 219 ТК), и необходимости пресечь нарушение.

Самозащита трудовых прав осуществляется работниками свободно. Работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав, не могут принуждать работника к выполнению работы, угрожать ему, оказывать психологическое давление. Не допускается также привлечение работников, реализующих право на самозащиту, к дисциплинарной ответственности.

Преследование работников за использование ими допустимых законодательством способов самозащиты трудовых прав запрещается.

Незаконные действия лиц, представляющих интересы работодателя, могут быть обжалованы в суд или Федеральную инспекцию труда.

В целях самозащиты трудовых прав работник может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные Трудовым Кодексом, иными законами и другими нормативными правовыми актами.

В отличие от гражданского законодательства, которое допускает любые соразмерные характеру и содержанию правонарушения меры его пресечения (ст. 14 ГК), Трудовой Кодекс РФ, учитывая неравное положение сторон трудовых правоотношений, предусматривает только одну форму самозащиты: отказ работника от выполнения трудовых обязанностей.

Но не стоит забывать, что право на самозащиту ограничено. Трудовым кодексом РФ установлен перечень работ, приостановка которых не допускается. Это связано с необходимостью обеспечения безопасности населения, общества и государства.

Использование работником самозащиты своих прав само по себе не может рассматриваться как возникновение индивидуального трудового спора. Однако трудовое законодательство России не запрещает одновременно с применением самозащиты обращаться за защитой своих прав в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Продолжительность приостановки выполнения трудовых обязанностей в порядке самозащиты не ограничивается и определяется временем, необходимым для восстановления нарушенных прав работника. Сразу же после выплаты заработной платы, издания приказа о восстановлении на прежней работе, выдачи средств индивидуальной и коллективной защиты и т.п. работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей.

Приостановка работы в целях защиты трудовых прав не прекращает трудовое правоотношение, не умаляет и не ограничивает права работника.

Практическая реализация права на самозащиту невозможна без установления определенной процедуры, которая обеспечивала бы, с одной стороны, максимальную эффективность этого способа защиты нарушенных прав, с другой, гарантировала бы соразмерность ответных мер допущенному нарушению закона и соблюдение законных прав и интересов других лиц.

 

68. Выходные и нерабочие праздничные дни являются видами времени отдыха. Выходными днями называется еженедельный непрерывный отдых, который согласно ст. 110 ТК РФ не может быть менее 42 часов. В зависимости от режима рабочего времени выходных дней может быть два в неделю (при пятидневной рабочей неделе) или один (при шестидневной). Общим выходным днем является воскресенье. Вместе с тем, в случае невозможности приостановки работы в выходной день по производственно-техническим и организационным условиям выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 111 ТК РФ).

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать 5 часов (ч. 3 ст. 95 ТК РФ).

Нерабочие праздничные дни перечислены в ст. 112 ТК РФ. К ним относятся:

- 1, 2, 3, 4 и 5 января - Новогодние каникулы;

- 7 января - Рождество Христово;

- 23 февраля - День защитника Отечества;

- 8 марта - Международный женский день;

- 1 мая - Праздник Весны и Труда;

- 9 мая - День Победы;

- 12 июня - День России;

- 4 ноября - День народного единства.

Накануне нерабочего праздничного дня продолжительность рабочего дня или смены уменьшается на один час. При невозможности уменьшения продолжительности работы (смены) в предпраздничный день (в непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ), переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы (ст. 95 ТК РФ).

Если выходной и нерабочий праздничный день совпадают, выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день (ч. 2 ст. 112 ТК РФ). Аналогичную норму содержал еще КЗоТ РСФСР. Применение ее на практике вызывало много вопросов, в связи с чем Минтруд Постановлением от 29.12.1992 N 65 утвердил Разъяснение от 29.12.1992 N 5 "О некоторых вопросах, возникающих в связи с переносом выходных дней, совпадающих с праздничными днями" (далее - Разъяснение N 5). В частности, указанное положение используется на предприятиях, в учреждениях и организациях, применяющих различные режимы труда и отдых, при которых работа в праздничные дни не производится. Это в равной степени относится к режимам работы как с постоянными фиксированными по дням недели выходными днями, так и со скользящими днями отдыха. Вместе с тем, если режимы труда и отдыха предусматривают работу в праздничные дни (например, на непрерывно действующих или связанных с ежедневным обслуживанием населения, круглосуточным дежурством предприятиях, в учреждениях, организациях), указанное положение о переносе выходных дней не применяется (п. 1 Разъяснения N 5).