Анализ законодательной и нормативно-методической документации, регламентирующей порядок приема на работу

Оглавление

 

Введение

. Анализ законодательной и нормативно-методической документации, регламентирующей порядок приема на работу

. Собеседование

. Правовые основы заключения трудового договора

. Документирование приема граждан на работу

.1 Прием на работу по совместительству

.2 Прием на работу руководителя

.3 Прием сезонных и временных работников

. Испытательный срок при приеме на работу

Заключение

Источники и литература

Приложения

 

Введение

 

Актуальность исследования объясняется тем, что прием сотрудников - самая распространенная процедура в работе службы персонала. Поэтому вопросам кадрового делопроизводство должно уделяться значительное внимание со стороны соответствующих специалистов. Полное соблюдение организационно-правовых нюансов является гарантией эффективного и бесконфликтного управления кадрами в дальнейшем

Постановка, обзор и степень разработанности проблемы. Многие исследователи посвятили свои исследования организационно-правовой проблеме описания процедуры при приеме на работу. Среди этих исследователей следует выделить таких специалистов Грачева М.В., Егошина А.П., Кравченко А.И., Толкунову В.Н., Гусова К.Н., Шкатуллу В.И. и др. Однако отдельные вопросы разработаны недостаточно глубоко. В полной мере, это относится к организационно-правовым нюансам соблюдения процедуры приема на работу.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение процесса документирования приема граждан на работу.

В задачи описания процедуры приема на работу входит:

-проанализировать законодательную и нормативно документацию, регламентирующую порядок приема граждан на работу;

-рассмотреть правовые основы заключения трудового договора;

-изучить этапы приема граждан на работу;

-составить технологическую цепочку документирования приема граждан на работу.

Объектом курсовой работы является процесс документирования приема граждан на работу, предметом - методы документирования приема граждан на работу.

Курсовая работа состоит из ведения, основной части, заключения и списка источников и литературы. Во введении поставлена цель курсовой работы, определен предмет, объект.

При написании курсовой работы использованы такие источники, как Конституция Российской Федерации. В ст. 37 закреплено «право каждого на труд». Трудовой Кодекс Российской Федерации регулирует трудовые правоотношения работодателя и работником. На основании статей кодекса на предприятии должен быть установлен единый порядок оформления приема, увольнения и перевода работников.

Использование литературы и источников помогает разобраться в поставленных задачах. В качестве методов для составления курсовой работы были выбраны: анализ и изучение источников.

 

Анализ законодательной и нормативно-методической документации, регламентирующей порядок приема на работу

 

Ядром конституционного права является Конституция - совокупность правовых актов, обладающих наивысшей юридической силой и регулирующая основы организации государства и взаимоотношение государства и гражданина. Конституционное право регулирует наиболее важные общественные отношения, закрепляет основные (конституционные) права, в том числе право на труд, и пр.

Конституция Российской Федерации устанавливает право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст.37 Конституции Российской Федерации).

Исходя из того, что Конституция Российской Федерации содержит перечень признаков, в связи с которыми исключается любая дискриминация (ст.19), возраст также не может рассматриваться как основание для дискриминационных ограничений в сфере реализации права граждан на труд.

Важно помнить, что основным документом, регулирующим трудовые отношения между работником и работодателем, по-прежнему остается трудовой кодекс. Часть третья, раздел III, глава 10 и 11 Трудового кодекса РФ знакомит нас с понятием и содержанием трудового договора, установит возможные сроки заключения трудового договора, а также поможет определиться с правами, гарантиями, сроками вступления трудового договора в силу.

Целями трудового законодательства является установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и свобод работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст.15 ТК РФ), трудовые отношения должны быть основаны:

-на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, по профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы);

-на подчинении работника правилам трудового внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий труда, которые предусмотрены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В трудовом Кодексе Российской Федерации заложены основы документирования приема на работу.

В разделе III ТК РФ дается понятие трудового договора, документирование заключения, изменения и прекращения трудового договора, а также общие требования к защите персональных данных работника.

В статье 68 ТК РФ указаны правила оформления документов при приеме на работу, обязанности работодателя при приема работника на работу.

 

Собеседование

 

Собеседование - это главный этап получения желаемой должности, результаты которого определят обязанности работника, зарплату и перспективы профессионального роста. Собеседования являются наиболее широко применяемым методом подбора кадров.

Цель собеседования - оценка профессионально важных деловых и личных качеств, знаний и умений кандидата, таких как:

üуровень профессионализма, знания и опыт работы;

üстепень заинтересованности в данной работе;

üуровень общей активности, целеустремленность и готовность работать с максимальной отдачей;

üстепень самостоятельности в принятии решений и ответственности за результаты своей работы;

üспособность руководить и готовность подчиняться;

üуровень интеллектуальной активности, способность творчески подходить к решению проблем;

üстепень самокритичности и объективности оценок;

üумение хорошо говорить и правильно слушать;

üэмоциональная уравновешенность и доброжелательность к людям;

üличное обаяние, приятные манеры поведения и речи;

üчестность, порядочность и преданность.

Конечно, соискатель не может точно знать, как пройдет беседа с представителем работодателя, но вполне возможно заранее подготовить оптимальные ответы на наиболее распространенные вопросы.

Например, на предложение «Расскажите немного о себе» следует ответить по возможности кратко, излагая только главные сведения о своей квалификации, опыте, можно назвать несколько своих жизненных ценностей, относящихся к работе («ответственность, трудолюбие, порядочность»). Главное - говорить точно, ясно, грамотно.

Однако, в соответствии со ст.9 Федерального закона от 27 июля 2006 г. №149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» требовать от гражданина представления информации о его частной жизни, в том числе информации, составляющей личную или семейную тайну, и получать такую информацию помимо воли гражданина запрещается.

Когда собеседование подходит к концу, соискателю работы следует поблагодарить представителя работодателя за проявленное внимание и содержательную беседу.

 

Заключение

 

В заключение можно сказать, что процедура приема на работу является точкой отсчета всей системы организации производства. Сам процедура приема на работу, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень уточняет суть процесса приема на работу. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают.

При приёме на работу нового работника важную роль играет беседа с претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным.

Зачастую отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров предусматриваются соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата. В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

Несоблюдение принципов процедуры при приеме на работу, установленных трудовым правом России при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной политике при трудоустройстве персонала.

 

Источники и литература

 

1. Конституция Российской Федерации

. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ

. Федеральный закон от 27 июля 2006 г. №149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации»

. #"justify">. #"justify">. Кузнецова Т.В. Кадровое делопроизводство. - М.: ООО «Интел-синтез АПР», 2005.

. Байкова И.Ю. Настольная книга секретаря-референта. - М.: Эксмо, 2007

. Андреева В.И. Назначение на должность руководителя организации// Справочник кадровика. - 2006. - №1. - С. 59-62

. Андреева В.И. Наглядное пособие проекта журнала «Справочник кадровика». Унифицированные формы: заполняем без ошибок. - С. 1

. Опыт работы//Делопроизводство.

 

Приложение 1

 

Технологическая цепочка приема граждан на работу

 

 

Приложение 2

 

ООО «Ромашка»

ПРОТОКОЛ

_02.12.2012 №_ 3_

г. Сыктывкар

Общего собрания участников общества

Председательствующий - Дубровин С.В.

Секретарь - Федорова И.А.

Присутствовали: 54 чел. (список прилагается)

ПОВЕСТКА ДНЯ:

О назначении на должность генерального директора общества

Сообщение Дубровина С.В.

СЛУШАЛИ:

Дубровин С.В. Предлагаю избрать на должность генерального директора общества Бирюлину А.И. сроком на два года. Анна Игоревна Бирюлина работала генеральным директором нашего общества после ее избрания в прошлом году сроком на один год. За время работы проявила себя талантливым организатором, инициативным и грамотным руководителем, под руководством которого в ООО «Ромашка» сформировался высокопрофессиональный, дружный и сплоченный коллектив единомышленников. Инициатива избрания Бирюлиной А.И. на очередной период работы была поддержана всем трудовым коллективом общества.

ВЫСТУПИЛИ:

(тексты выступлений по обсуждению предложенной кандидатуры)

ПОСТАНОВИЛИ:

1.Назначить с 05.12.2012 Бирюлину Анну Игоревну на должность генерального директора сроком на два года.

2.Поручить Дубровину С.В. от имени общества заключить трудовой договор с Бирюлиной А.И.

.Голосование: за - 49, против - 1, воздержались - 4

Председательствующий С.В. Дубровин

Секретарь И.А. Федорова

С протоколом ознакомлена: А.И. Бирюлина

 

Приложение 3

 

ООО «Ромашка»

ПРИКАЗ

_05.12.2012 №_ 117_

г. Сыктывкар

О вступлении в должность генерального директора

На основании решения общего собрания участников общества (протокол от 02.12.2012 №3) вступаю в должность генерального директора ООО «Ромашка» с 05.12.2012.

Генеральный директор А.И. Бирюлина

Визы ознакомления руководителей

структурных подразделений организаций

 

Приложение 4

 

 

Приложение 5

 

Оперограмма операций по приему на работу

 

 

Приложение 6

 

Оперограмма документирования на работу научно-педагогических сотрудников

 

Оглавление

 

Введение

. Анализ законодательной и нормативно-методической документации, регламентирующей порядок приема на работу

. Собеседование

. Правовые основы заключения трудового договора

. Документирование приема граждан на работу

.1 Прием на работу по совместительству

.2 Прием на работу руководителя

.3 Прием сезонных и временных работников

. Испытательный срок при приеме на работу

Заключение

Источники и литература

Приложения

 

Введение

 

Актуальность исследования объясняется тем, что прием сотрудников - самая распространенная процедура в работе службы персонала. Поэтому вопросам кадрового делопроизводство должно уделяться значительное внимание со стороны соответствующих специалистов. Полное соблюдение организационно-правовых нюансов является гарантией эффективного и бесконфликтного управления кадрами в дальнейшем

Постановка, обзор и степень разработанности проблемы. Многие исследователи посвятили свои исследования организационно-правовой проблеме описания процедуры при приеме на работу. Среди этих исследователей следует выделить таких специалистов Грачева М.В., Егошина А.П., Кравченко А.И., Толкунову В.Н., Гусова К.Н., Шкатуллу В.И. и др. Однако отдельные вопросы разработаны недостаточно глубоко. В полной мере, это относится к организационно-правовым нюансам соблюдения процедуры приема на работу.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение процесса документирования приема граждан на работу.

В задачи описания процедуры приема на работу входит:

-проанализировать законодательную и нормативно документацию, регламентирующую порядок приема граждан на работу;

-рассмотреть правовые основы заключения трудового договора;

-изучить этапы приема граждан на работу;

-составить технологическую цепочку документирования приема граждан на работу.

Объектом курсовой работы является процесс документирования приема граждан на работу, предметом - методы документирования приема граждан на работу.

Курсовая работа состоит из ведения, основной части, заключения и списка источников и литературы. Во введении поставлена цель курсовой работы, определен предмет, объект.

При написании курсовой работы использованы такие источники, как Конституция Российской Федерации. В ст. 37 закреплено «право каждого на труд». Трудовой Кодекс Российской Федерации регулирует трудовые правоотношения работодателя и работником. На основании статей кодекса на предприятии должен быть установлен единый порядок оформления приема, увольнения и перевода работников.

Использование литературы и источников помогает разобраться в поставленных задачах. В качестве методов для составления курсовой работы были выбраны: анализ и изучение источников.

 

Анализ законодательной и нормативно-методической документации, регламентирующей порядок приема на работу

 

Ядром конституционного права является Конституция - совокупность правовых актов, обладающих наивысшей юридической силой и регулирующая основы организации государства и взаимоотношение государства и гражданина. Конституционное право регулирует наиболее важные общественные отношения, закрепляет основные (конституционные) права, в том числе право на труд, и пр.

Конституция Российской Федерации устанавливает право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст.37 Конституции Российской Федерации).

Исходя из того, что Конституция Российской Федерации содержит перечень признаков, в связи с которыми исключается любая дискриминация (ст.19), возраст также не может рассматриваться как основание для дискриминационных ограничений в сфере реализации права граждан на труд.

Важно помнить, что основным документом, регулирующим трудовые отношения между работником и работодателем, по-прежнему остается трудовой кодекс. Часть третья, раздел III, глава 10 и 11 Трудового кодекса РФ знакомит нас с понятием и содержанием трудового договора, установит возможные сроки заключения трудового договора, а также поможет определиться с правами, гарантиями, сроками вступления трудового договора в силу.

Целями трудового законодательства является установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и свобод работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст.15 ТК РФ), трудовые отношения должны быть основаны:

-на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, по профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы);

-на подчинении работника правилам трудового внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий труда, которые предусмотрены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В трудовом Кодексе Российской Федерации заложены основы документирования приема на работу.

В разделе III ТК РФ дается понятие трудового договора, документирование заключения, изменения и прекращения трудового договора, а также общие требования к защите персональных данных работника.

В статье 68 ТК РФ указаны правила оформления документов при приеме на работу, обязанности работодателя при приема работника на работу.

 

Собеседование

 

Собеседование - это главный этап получения желаемой должности, результаты которого определят обязанности работника, зарплату и перспективы профессионального роста. Собеседования являются наиболее широко применяемым методом подбора кадров.

Цель собеседования - оценка профессионально важных деловых и личных качеств, знаний и умений кандидата, таких как:

üуровень профессионализма, знания и опыт работы;

üстепень заинтересованности в данной работе;

üуровень общей активности, целеустремленность и готовность работать с максимальной отдачей;

üстепень самостоятельности в принятии решений и ответственности за результаты своей работы;

üспособность руководить и готовность подчиняться;

üуровень интеллектуальной активности, способность творчески подходить к решению проблем;

üстепень самокритичности и объективности оценок;

üумение хорошо говорить и правильно слушать;

üэмоциональная уравновешенность и доброжелательность к людям;

üличное обаяние, приятные манеры поведения и речи;

üчестность, порядочность и преданность.

Конечно, соискатель не может точно знать, как пройдет беседа с представителем работодателя, но вполне возможно заранее подготовить оптимальные ответы на наиболее распространенные вопросы.

Например, на предложение «Расскажите немного о себе» следует ответить по возможности кратко, излагая только главные сведения о своей квалификации, опыте, можно назвать несколько своих жизненных ценностей, относящихся к работе («ответственность, трудолюбие, порядочность»). Главное - говорить точно, ясно, грамотно.

Однако, в соответствии со ст.9 Федерального закона от 27 июля 2006 г. №149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» требовать от гражданина представления информации о его частной жизни, в том числе информации, составляющей личную или семейную тайну, и получать такую информацию помимо воли гражданина запрещается.

Когда собеседование подходит к концу, соискателю работы следует поблагодарить представителя работодателя за проявленное внимание и содержательную беседу.