Методи виховання – шляхи та засоби спільної діяльності керівника та підлеглих з метою досягнення виховних завдань. Серед М.в. найважливішими є методи переконання, заохочення та покарання.




ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Методи виховання – шляхи та засоби спільної діяльності керівника та підлеглих з метою досягнення виховних завдань. Серед М.в. найважливішими є методи переконання, заохочення та покарання.



Відбір кадрів (персоналу) – система заходів, яка дозволяє виявити людей, які за своїми індивідуальними якостями найбільш придатні до навчання та ефективного виконання професійної діяльності з певної спеціальності.

Відбіркове інтерв’ю (співбесіда) – один із методів відбору кандидатів з потрібними здібностями та цілеустановленнями. Типи інтерв’ю: неструктуроване, коли не існує певної визначеної форми співбесіди, вона може відбуватися у будь-якому напрямку; структуроване – запитання ставляться відповідно до раніше визначеної послідовності; ситуаційне – низка запитань з переліком відповідей для вибору, які ставляться всім претендентам на конкретну посаду; серійне або послідовне інтерв’ю – претендента послідовно інтерв’ює кілька людей, кожен з яких має власну точку зору, ставить нові запитання і, відповідно, формує власну думку про кандидата; групове – співбесіда з кандидатом проводиться групою (комісією) інтерв’юерів; стресове – співбесіда з кандидатом з метою визначити його реакції на напружені ситуації, які можуть виникнути в процесі роботи.

Відновлення працездатності– комплекс заходів, спрямованих на реабілітацію здоров’я та працездатності осіб, фізичні та психічні здібності яких виявилися обмеженими внаслідок травм, каліцтва або захворювань.

Вказівка – це документ поточного розпорядження, що видається керівниками переважно з питань інформаційно-довідкового та методичного характеру, з питань, пов’язаних із виконанням законодавчих та відомчих нормативних актів.

Влада- 1) здатність, право та можливість розпоряджатися будь-ким, будь-чим, мати вирішальний вплив на долю, поведінку та діяльність людей за допомогою різного роду засобів (права, авторитету, волі, примусу); 2) система державних органів; 3) особи, органи, які мають відповідні державні, адміністративні повноваження.

Головні завдання системи соціально-психологічної підтримки персоналу:1) забезпечення всім категоріям персоналу найбільш комфортного психологічного середовища для виконання посадових обов’язків; 2) запобігання або оперативна ліквідація трудових (між працівниками і адміністрацією) та особистістних (між працівниками усередині структурних підрозділів, керівниками різних підрозділів, працівниками і керівниками певного підрозділу) конфліктів; 3) усунення можливих джерел стресу на роботі та попередження його наслідків.

Гра ділова – форма відтворення предметного та соціального змісту професійної діяльності, моделювання систем відносин, що характерні для даного виду практики.

Група– обмежена у розмірах спільнота людей, що виділяється із соціального цілого на основі певних ознак (характеру діяльності, соціальної належності, структури, рівня розвитку і т.ін.).

Гуманність (від лат. humanus – людяний, людський) – соціальна чи індивідуальна риса, яку характеризує людяність, повага до людини, її прав та свобод, вміння ідентифікувати себе з іншими людьми, їх стражданням та болем.

Джерела найму персоналу– шляхи і напрямки, за якими кадрові служби організацій здійснюють пошук майбутніх працівників у процесі найму на роботу. Основними Д. н. п. є: внутрішні (прямий пошук внутрі організації або внутрішня реклама); колишні працівники, які покинули організацію за власним бажанням; інститути, університети, інші навчальні заклади; державні служби зайнятості; агентства по відбору кадрів; споріднені організації; рекламні об’яви тощо.

Дисципліна(від лат. disciplina – навчання, виховання) – певний порядок поведінки людей, що забезпечує узгодженість дій усередині колективу та обов’язкове засвоєння та виконання людьми установлених норм (правових, моральних, політичних, етичних), правил тощо, а також засоби, за допомогою яких здійснюється цей порядок.

Дисципліна праці - форма трудової поведінки працівників, що визначається як нормами права та моралі, що склалися у суспільстві, так і умовами та розкладом праці. Д.п. означає точне виконання кожним учасником спільної роботи своїх функцій та обов’язків, строге дотримання встановлених в організації вимог і правил, певну ступінь відповідальності за їх виконання.

Діагностика професійна– вивчення та оцінка потенційних професійних можливостей людини з метою установлення ступеня відповідності працівника, що наймається, тим трудовим функціям, що покладається на нього. Мета Д. п. – забезпечення найбільш повної відповідності працівника вимогам конкретного робочого місця, визначення для працівника найбільш широких варіантів професійної перспективи.

Ділова бесіда визначається як: 1) усвідомлене прагнення однієї людини або групи людей за допомогою слова викликати бажання в іншої людини або групи людей до дії, що змінить хоча б одну із сторін будь-якої ситуації або встановить нові стосунки між учасниками бесіди; 2) усний контакт між партнерами (співрозмовниками), що мають необхідні повноваження з боку своїх організацій для їх проведення та вирішення конкретних проблем.

Ділова оцінка персоналу - цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам посади або робочого місця, рівня завантаженості працівників, а також їх здатності на роботу з більшими досягненнями на іншому робочому місці.

Етика ділових стосунків– система універсальних та специфічних моральних вимог та норм поведінки, що реалізуються в одній із сфер суспільного життя – професійній діяльності; базується на загальнолюдських нормах та правилах поведінки, однак має декотрі відмінні особливості.

Забезпечення потреби у персоналі– процес визначення кількісного розрахунку та покриття потреби організації у персоналі; передбачає виконання наступних етапів роботи: аналіз маркетингової інформації, визначення змісту праці і вимог до персоналу та робочих місць, установлення якісної структури та розрахунок кількості персоналу, визначення джерел та шляхів покриття потреби у персоналі, реалізація цих шляхів.

Задоволеність працею – емоційно-оціночне ставлення особистості або групи осіб до роботи, що виконується та умов її протікання.

Законність– режим (стан) відповідності дій, поведінки, діяльності посадових осіб, громадян та юридичних осіб законам та підзаконним нормативно-правовим актам держави, який утворюється в результаті неухильного додержання останніх усіма суб’єктами права.

Звільнення – припинення трудового договору між адміністрацією, роботодавцем та працівником; може статися за ініціативою працівника; внаслідок скінчення строку контракту; за узгодженням сторін; за ініціативою адміністрації, у зв’язку з виходом працівника на пенсію та інших причин.

Імідж (від англ. imagе – образ) – емоційно забарвлений образ будь-кого або будь-чого, який склався у масовій свідомості і має характер стереотипу. Формування І. відбувається стихійно, але частіше він є результатом роботи фахівців у галузі соціальної психології, реклами, маркетингу і т. ін. Найбільш ефективний шлях створення І. – використання засобів масової комунікації.

Інвалід – особа, яка має порушення здоров’я зі стійким розладом функцій організму, що зумовлене захворюваннями, наслідками травм або дефектами, що призводять до обмеження життєдіяльності та викликають необхідність його соціального захисту.

Інструкція – нормативний документ, який регламентує порядок, способи та методи здійснення управлінської та професійної діяльності.

Інформація професійна – система заходів щодо ознайомлення учнів та пошукачів роботи з ситуацією на ринку праці, перспективами розвитку видів діяльності, з характером робот за основними професіями і спеціальностями, умовами і оплатою праці, професійними научбовими закладами та центрами підготовки персоналу, а також з іншими питаннями отримання професії і забезпечення зайнятості.

Кадри(від франц. сadres – особистий склад) - основний склад працівників організації; всі постійні працівники.

Кадрова політика – генеральний напрямок кадрової роботи, сукупність принципів, методів, форм, організаційного механізму щодо вироблення цілей та завдань, які спрямовані на збереження, укріплення та розвиток кадрового потенціалу. Сфера к.п. вміщує у себе:

§ кількісне та якісне планування кадрів;

§ маркетинг кадрів (персоналу);

§ навчання кадрів;

§ управління адаптацією кадрів;

§ стимулювання кадрів;

§ соціальну політику;

§ інформаційну політику;

§ сприяння діяльності органів та підрозділів внутрішніх справ та деякі інші елементи.

Кадрове планування– цілеспрямована діяльність, завданням якої є надання робочих місць у потрібний момент і потрібній кількості відповідно до здібностей працівників та вимог організації.

Кадровий резерв – групи працівників, потенційно здатних до керівної діяльності, які після відповідної цілеспрямованої підготовки можуть бути висунуті на керівні посади.

Кар’єра(від лат. carrus – віз, візок) – у широкому розумінні послідовність розвитку людини в основних сферах життя; у вузькому поняття К. пов’язується з просуванням особистості у трудовій діяльності.

Категорії персоналу управління– групи керівників, спеціалістів та технічних виконавців, які виконують різні специфічні функціональні ролі у процесі управління.

Керівник – особа, яка наділена повноваженнями приймати управлінські рішення та здійснювати організацію їх виконання.

Колектив – соціальна організація, для якої характерна спільна соціально значуща діяльність.

Команда – ретельно сформований, добре управляємий колектив, який швидко та ефективно реагує на будь-які зміни, вирішує всі завдання як єдине ціле.

Компетенція– єдність знань, професійного досвіду, здібностей діяти та навичок поведінки індивіда, що визначаються метою, заданістю ситуації та посадою.

Комунікабельність– здатність, схильність до комунікації, встановлення контактів та зв’язків.

Консультування з управління персоналом– 1) допомога фахівцям з управління персоналом та керівникам організацій з боку зовнішніх спеціалізованих фірм з проблем управління персоналом; 2) допомога фахівців з управління персоналом керівникам своєї організації щодо вирішення проблем кадрового управління.

Конфлікт– (від лат. conflictus – зіткнення) – зіткнення сторін, думок, сил, переростання конфліктної ситуації у відкрите зіткнення; боротьба за цінності та претензії на певний статус, владу, ресурси, де цілями є нейтралізація, нанесення збитку або знищення суперника.

Концепція управління персоналом– система теоретико-методологічних поглядів на розуміння та визначення сутності, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів, методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування організації.

Корпоративна культура – система особистих та колективних цінностей, що приймаються та поділяються всіма членами організації.

Критика(від лат. kritike – здатність розрізняти)– негавіший фактор вдосконалення управління та підвищення його ефективності.

Лідер( від англ. leader – ведучий) – член групи, за яким визнається право приймати відповідальні рішення у значущих для групи ситуаціях; найбільш авторитетна особа, яка реально відіграє центральну роль в організації сумісної діяльності та регулюванні взаємостосунків у групі.

Маркетинг персоналу– вид управлінської діяльності, спрямований на визначення та покриття потреби у персоналі.

Маркетингова концепція управління персоналом– ствердження, згідно з яким найважливішою умовою досягнення цілей організації є чітке визначення вимог до персоналу, його соціальних потреб у професійній діяльності та забезпечення задоволення цих вимог і потреб більш ефективними ніж у конкурентів засобами.

Матеріальне стимулювання працівників – сукупність форм забезпечення і підвищення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні певних індивідуальних та колективних результатів.

Менеджер(від лат. manager – управляючий)– член організації, який здійснює управлінську діяльність і вирішує управлінські завдання.

Менеджер з персоналу- спеціаліст, який має знання у галузі управління персоналом в організаційному, управлінському, правовому, обліково-документаційному, педагогічному, соціально-побутовому, психологічному, соціологічному аспектах.

Охорона праці – система забезпечення безпеки життя та здоров’я працівників у процесі трудової діяльності. Вона включає правові, соціально-економічні, організаційно-технічні, санітарно-гігієнічні, лікувально-профілактичні, реабілітаційні та інші заходи.

Паблік рілейшнз – 1) самостійна функція менеджменту, яка спрямована на встановлення та підтримку комунікацій між організацією та громадськістю; 2) функція менеджменту, яка оцінює стосунки громадськості, ідентифікує політику та дії індивідуума або організації з громадськими інтересами та реалізує програму дій для набуття громадського розуміння та прийняття.

Персонал організації – працівники організації (підприємства, установи), які працюють за наймом і мають певні якісні характеристики. Структура П. о. за категоріями: керівники, спеціалісти, службовці, працівники.

Планування використання персоналу – заходи, що спрямовані на створення умов для ефективної реалізації психофізіологічних можливостей, розумово-кваліфікаційних здібностей працівника на конкретному робочому місці, а також щодо створення творчої, здорової психологічної атмосфери в організації.

Планування кадрового резерву – прогнозування персональних просувань, їх послідовності та відповідних їм заходів; вимагає відпрацювання всього ланцюжка просувань та пересувань, звільнення конкретних працівників.

Плинність кадрів – добровільне офіційне залишення працівником місця роботи (організації, установи, підприємства тощо) на основі прийнятого рішення, що було викликане несприятливими соціально-економічними факторами, або звільнення за порушення трудової дисципліни.

Рішення управлінське – творча, вольова дія суб’єкта управління на основі знання об’єктивних законів функціонування управляємої системи та аналізу інформації про її функціонування, яка полягає у виборі мети, програми та способів діяльності колективу щодо розв’язання проблеми або зміни мети.

Робоче місце працівника – зона трудової діяльності, яка обладнана необхідними організаційно-технічними засобами, зв'язком, обладнанням та іншими спеціальними приладдями для виконання працівником своїх обов’язків.

Розвиток кадрової роботи –необоротна, спрямована, поступова, закономірна зміна у кадровій роботі відповідно до нових цілей, функцій, суб’єкта та методів управління.

Розстановка кадрів – раціональний розподіл кадрів організації за структурними підрозділами, участками, робочими місцями і т. ін. Під час Р.к. необхідно дотримуватися принципів відповідності, перспективності, змінюваності.

Соціально-психологічний клімат – комплексний психологічний стан колективу, який відображає особливості соціального сприйняття різних сторін його життя та діяльності, ступінь задоволення або спонукання до успішного виконання поставлених завдань.

Списочна чисельність персоналу – кількість працівників, які офіційно зайняті в організації на даний момент.

Спілкування –складний та багатоплановий процес установлення та розвитку контактів між людьми, що породжується потребами у спільній діяльності і вміщує в себе обмін інформацією, виробку єдиної стратегії взаємодії, сприйняття та розуміння іншої людини.

1) Стиль керівництва – особливості взаємодії керівника з підлеглими, сукупність методів, прийомів та засобів, що використовуються керівником в процесі управління..

Стимулювання (від лат. stimulo – збуджую, заохочую) – створення умов, можливостей, атмосфери зацікавленості людини в прояві ініціативи та досягнення певної якості своєї діяльності. Стимули, як і мотиви, виступають в процесах управління як фактори впливу, які керівник використовує для досягнення поставлених цілей і для узгодження сумісної діяльності працівників.

Стратегія управління персоналом (персонал-стратегія) – сукупність дій та послідовність рішень, що приймаються і які дозволяють оцінити, проаналізувати та виробити необхідну систему впливу на персонал для реалізації вибраної стратегії розвитку організації.

Стрес (від англ. stress – тиск, напруження) – термін, який використовується для позначення широкого кола станів людини, що виникають у відповідь на різні екстремальні впливи (стресори)..

Технологія управління персоналом– сукупність прийомів, засобів, форм та методів впливу на персонал у процесі його найму, використання, розвитку та звільнення з метою отримання найкращих результатів трудової діяльності.

“Тренінг-метод” – метод удосконалення практичної діяльності персоналу (у тому числі управлінської) та засіб реалізації нововведень..

Тренінг соціально-психологічний – одна з форм групової психокорекційної роботи, покликаної формувати та закріплювати навички міжособистістних стосунків людей.

Трудова адаптація персоналу – взаємне пристосування працівника та організації, що засновується на поступовому включенні працівника в процес виробництва в нових для нього професійних, соціальних та організаційно-економічних умовах праці.

Управління безпекою персоналу– здійснення системи заходів, спрямованих на зниження рівня професійного ризику до реально можливого рівня.

Управління діловою кар’єрою– заходи, які проводяться кадровою службою організації щодо планування, організації, мотивації та контролю службового росту працівника, виходячи із його цілей, потреб, можливостей, здібностей та схильностей, а також із цілей, потреб, можливостей та соціально-економічних умов організації.

Управління конфліктами– цілеспрямований вплив на усунення (мінімізацію) причин, що породили конфлікт та /або на корекцію поведінки учасників конфлікту.

Управління персоналом– цілеспрямована діяльність керівного складу, керівників та спеціалістів підрозділів системи управління персоналом, яка включає розробку концепції і стратегії кадрової політики, принципів та методів управління персоналом.

Управління професійною орієнтацією – процес цілеспрямованого впливу на організацію та підвищення ефективності заходів щодо формування професійного покликання, виявлення здібностей, інтересів, придатності та інших факторів, що впливають на вибір професії або на зміну роду діяльності.

Управління процесом вивільнення персоналу – цілеспрямований вплив на комплекс заходів щодо дотримання правових норм та організаційно-психологічної підтримки з боку адміністрації під час звільнення працівників; передбачає визначення цілей процесу, планування та реалізацію форм та методів роботи з працівниками, що звільняються.

§ Управління резервом на висування – своєчасне та ефективне задоволення потреб організації у заміщенні керівних посад на всіх рівнях управління.

Управління рухом персоналу – сукупність управлінських впливів спрямованих, по-перше, на формування задоволеності працівником організацією у цілому і конкретним робочим місцем, а по-друге, на цільову організацію та раціональне регулювання внутрівиробничого руху персоналу.

Управління службово-професійним просуванням– планування, створення, організація функціонування, контроль та аналіз діяльності систем посадового просування персоналу в організації; сукупність методів оцінки, підбору та розстановки всіх категорій управлінського апарату в організації.

Управління стресами– запровадження та використання системи заходів, спрямованих на адаптацію особистості до стресових ситуацій, а також на попередження цих ситуацій.

Управління трудовою адаптацією персоналу – процес цілеспрямованого впливу на взаємне пристосування працівника та організації для підвищення швидкості та успішності адаптації.

Умови успішної адаптації персоналу– обставини, причини від яких залежить успішність трудової адаптації.

Фактори плинності кадрів – загальні причини, які зумовлюють плинність.

Фактори стресу (стресори)– загальні причини, які зумовлюють стресові ситуації:

Функції системи управління персоналом – посадові обов’язки працівників підрозділів системи управління персоналом, які пов’язані з впливом на персонал і виконуються головним чином службою управління персоналом та лінійними керівниками підрозділів організації.

Функціональний керівник– посадова особа, яка несе відповідальність за виконання групи однорідних функцій щодо управління будь-яким видом діяльності.

Характер– сукупність стійких індивідуальних особливостей особистості, що складуються та проявляються у діяльності та спілкуванні, зумовлюючи типові для неї способи поведінки.

Характеристика– систематизоване усне або письмове викладення найбільш важливих, характерних якостей та властивостей особистості або колективу.

Штатний розклад – організаційно-розпорядницький документ, який затверджується керівником або вищим органом; містить перелік найменувань посад постійних працівників з указанням кількості однойменних посад та розмірів посадових окладів.

Ярмарок вакансій робочих та навчальних місць – заходи, які організуються державною службою зайнятості у співробітництві з роботодавцями та навчальними центрами.

 


Література:

1. Библиотека управляющего персоналом: мировой опыт. Современный менеджмент: теория и практика: Обзорная информ. / Сост. В.И. Яровой. К., 2004.

2. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента /Пер. с англ. СПб., 1999.

3. Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении. М., 1998.

4. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. Монография. М., 2003.

5. Десслер Г. Управление персоналом /Пер. с англ. М., 1997.

6. Психология. Справочник /Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. 2-е изд., испр. и доп. М., 1990.

7. Словарь-справочник менеджера /Под ред. М.Г. Лапусты. М., 2006.

8. Социальная работа: Словарь-справочник /Под ред. В.И. Филоненко. М., 1998.

9. Тихомирова Л.В., Тихомиров М.Ю. Юридическая энциклопедия /Под ред. М.Ю. Тихомирова. М., 1998.

10. Управление персоналом организации /Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2006.

11. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М., 2005.

12. Щекин Г.В. Теория кадровой политики: Монография. К., 1997.

13. Юридична енциклопедія. В 6 т. /Редкол.: Ю.С. Шемшученко та ін. К., 1998. Т.1.

Відбір кадрів (персоналу) – система заходів, яка дозволяє виявити людей, які за своїми індивідуальними якостями найбільш придатні до навчання та ефективного виконання професійної діяльності з певної спеціальності.

Відбіркове інтерв’ю (співбесіда) – один із методів відбору кандидатів з потрібними здібностями та цілеустановленнями. Типи інтерв’ю: неструктуроване, коли не існує певної визначеної форми співбесіди, вона може відбуватися у будь-якому напрямку; структуроване – запитання ставляться відповідно до раніше визначеної послідовності; ситуаційне – низка запитань з переліком відповідей для вибору, які ставляться всім претендентам на конкретну посаду; серійне або послідовне інтерв’ю – претендента послідовно інтерв’ює кілька людей, кожен з яких має власну точку зору, ставить нові запитання і, відповідно, формує власну думку про кандидата; групове – співбесіда з кандидатом проводиться групою (комісією) інтерв’юерів; стресове – співбесіда з кандидатом з метою визначити його реакції на напружені ситуації, які можуть виникнути в процесі роботи.

Відновлення працездатності– комплекс заходів, спрямованих на реабілітацію здоров’я та працездатності осіб, фізичні та психічні здібності яких виявилися обмеженими внаслідок травм, каліцтва або захворювань.

Вказівка – це документ поточного розпорядження, що видається керівниками переважно з питань інформаційно-довідкового та методичного характеру, з питань, пов’язаних із виконанням законодавчих та відомчих нормативних актів.

Влада- 1) здатність, право та можливість розпоряджатися будь-ким, будь-чим, мати вирішальний вплив на долю, поведінку та діяльність людей за допомогою різного роду засобів (права, авторитету, волі, примусу); 2) система державних органів; 3) особи, органи, які мають відповідні державні, адміністративні повноваження.

Головні завдання системи соціально-психологічної підтримки персоналу:1) забезпечення всім категоріям персоналу найбільш комфортного психологічного середовища для виконання посадових обов’язків; 2) запобігання або оперативна ліквідація трудових (між працівниками і адміністрацією) та особистістних (між працівниками усередині структурних підрозділів, керівниками різних підрозділів, працівниками і керівниками певного підрозділу) конфліктів; 3) усунення можливих джерел стресу на роботі та попередження його наслідків.

Гра ділова – форма відтворення предметного та соціального змісту професійної діяльності, моделювання систем відносин, що характерні для даного виду практики.

Група– обмежена у розмірах спільнота людей, що виділяється із соціального цілого на основі певних ознак (характеру діяльності, соціальної належності, структури, рівня розвитку і т.ін.).

Гуманність (від лат. humanus – людяний, людський) – соціальна чи індивідуальна риса, яку характеризує людяність, повага до людини, її прав та свобод, вміння ідентифікувати себе з іншими людьми, їх стражданням та болем.

Джерела найму персоналу– шляхи і напрямки, за якими кадрові служби організацій здійснюють пошук майбутніх працівників у процесі найму на роботу. Основними Д. н. п. є: внутрішні (прямий пошук внутрі організації або внутрішня реклама); колишні працівники, які покинули організацію за власним бажанням; інститути, університети, інші навчальні заклади; державні служби зайнятості; агентства по відбору кадрів; споріднені організації; рекламні об’яви тощо.

Дисципліна(від лат. disciplina – навчання, виховання) – певний порядок поведінки людей, що забезпечує узгодженість дій усередині колективу та обов’язкове засвоєння та виконання людьми установлених норм (правових, моральних, політичних, етичних), правил тощо, а також засоби, за допомогою яких здійснюється цей порядок.

Дисципліна праці - форма трудової поведінки працівників, що визначається як нормами права та моралі, що склалися у суспільстві, так і умовами та розкладом праці. Д.п. означає точне виконання кожним учасником спільної роботи своїх функцій та обов’язків, строге дотримання встановлених в організації вимог і правил, певну ступінь відповідальності за їх виконання.

Діагностика професійна– вивчення та оцінка потенційних професійних можливостей людини з метою установлення ступеня відповідності працівника, що наймається, тим трудовим функціям, що покладається на нього. Мета Д. п. – забезпечення найбільш повної відповідності працівника вимогам конкретного робочого місця, визначення для працівника найбільш широких варіантів професійної перспективи.

Ділова бесіда визначається як: 1) усвідомлене прагнення однієї людини або групи людей за допомогою слова викликати бажання в іншої людини або групи людей до дії, що змінить хоча б одну із сторін будь-якої ситуації або встановить нові стосунки між учасниками бесіди; 2) усний контакт між партнерами (співрозмовниками), що мають необхідні повноваження з боку своїх організацій для їх проведення та вирішення конкретних проблем.

Ділова оцінка персоналу - цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам посади або робочого місця, рівня завантаженості працівників, а також їх здатності на роботу з більшими досягненнями на іншому робочому місці.

Етика ділових стосунків– система універсальних та специфічних моральних вимог та норм поведінки, що реалізуються в одній із сфер суспільного життя – професійній діяльності; базується на загальнолюдських нормах та правилах поведінки, однак має декотрі відмінні особливості.

Забезпечення потреби у персоналі– процес визначення кількісного розрахунку та покриття потреби організації у персоналі; передбачає виконання наступних етапів роботи: аналіз маркетингової інформації, визначення змісту праці і вимог до персоналу та робочих місць, установлення якісної структури та розрахунок кількості персоналу, визначення джерел та шляхів покриття потреби у персоналі, реалізація цих шляхів.

Задоволеність працею – емоційно-оціночне ставлення особистості або групи осіб до роботи, що виконується та умов її протікання.

Законність– режим (стан) відповідності дій, поведінки, діяльності посадових осіб, громадян та юридичних осіб законам та підзаконним нормативно-правовим актам держави, який утворюється в результаті неухильного додержання останніх усіма суб’єктами права.

Звільнення – припинення трудового договору між адміністрацією, роботодавцем та працівником; може статися за ініціативою працівника; внаслідок скінчення строку контракту; за узгодженням сторін; за ініціативою адміністрації, у зв’язку з виходом працівника на пенсію та інших причин.

Імідж (від англ. imagе – образ) – емоційно забарвлений образ будь-кого або будь-чого, який склався у масовій свідомості і має характер стереотипу. Формування І. відбувається стихійно, але частіше він є результатом роботи фахівців у галузі соціальної психології, реклами, маркетингу і т. ін. Найбільш ефективний шлях створення І. – використання засобів масової комунікації.

Інвалід – особа, яка має порушення здоров’я зі стійким розладом функцій організму, що зумовлене захворюваннями, наслідками травм або дефектами, що призводять до обмеження життєдіяльності та викликають необхідність його соціального захисту.

Інструкція – нормативний документ, який регламентує порядок, способи та методи здійснення управлінської та професійної діяльності.

Інформація професійна – система заходів щодо ознайомлення учнів та пошукачів роботи з ситуацією на ринку праці, перспективами розвитку видів діяльності, з характером робот за основними професіями і спеціальностями, умовами і оплатою праці, професійними научбовими закладами та центрами підготовки персоналу, а також з іншими питаннями отримання професії і забезпечення зайнятості.

Кадри(від франц. сadres – особистий склад) - основний склад працівників організації; всі постійні працівники.

Кадрова політика – генеральний напрямок кадрової роботи, сукупність принципів, методів, форм, організаційного механізму щодо вироблення цілей та завдань, які спрямовані на збереження, укріплення та розвиток кадрового потенціалу. Сфера к.п. вміщує у себе:

§ кількісне та якісне планування кадрів;

§ маркетинг кадрів (персоналу);

§ навчання кадрів;

§ управління адаптацією кадрів;

§ стимулювання кадрів;

§ соціальну політику;

§ інформаційну політику;

§ сприяння діяльності органів та підрозділів внутрішніх справ та деякі інші елементи.

Кадрове планування– цілеспрямована діяльність, завданням якої є надання робочих місць у потрібний момент і потрібній кількості відповідно до здібностей працівників та вимог організації.

Кадровий резерв – групи працівників, потенційно здатних до керівної діяльності, які після відповідної цілеспрямованої підготовки можуть бути висунуті на керівні посади.

Кар’єра(від лат. carrus – віз, візок) – у широкому розумінні послідовність розвитку людини в основних сферах життя; у вузькому поняття К. пов’язується з просуванням особистості у трудовій діяльності.

Категорії персоналу управління– групи керівників, спеціалістів та технічних виконавців, які виконують різні специфічні функціональні ролі у процесі управління.

Керівник – особа, яка наділена повноваженнями приймати управлінські рішення та здійснювати організацію їх виконання.

Колектив – соціальна організація, для якої характерна спільна соціально значуща діяльність.

Команда – ретельно сформований, добре управляємий колектив, який швидко та ефективно реагує на будь-які зміни, вирішує всі завдання як єдине ціле.

Компетенція– єдність знань, професійного досвіду, здібностей діяти та навичок поведінки індивіда, що визначаються метою, заданістю ситуації та посадою.

Комунікабельність– здатність, схильність до комунікації, встановлення контактів та зв’язків.

Консультування з управління персоналом– 1) допомога фахівцям з управління персоналом та керівникам організацій з боку зовнішніх спеціалізованих фірм з проблем управління персоналом; 2) допомога фахівців з управління персоналом керівникам своєї організації щодо вирішення проблем кадрового управління.

Конфлікт– (від лат. conflictus – зіткнення) – зіткнення сторін, думок, сил, переростання конфліктної ситуації у відкрите зіткнення; боротьба за цінності та претензії на певний статус, владу, ресурси, де цілями є нейтралізація, нанесення збитку або знищення суперника.

Концепція управління персоналом– система теоретико-методологічних поглядів на розуміння та визначення сутності, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів, методів управління персоналом, а також організаційно-практичних підходів до формування механізму її реалізації в конкретних умовах функціонування організації.

Корпоративна культура – система особистих та колективних цінностей, що приймаються та поділяються всіма членами організації.

Критика(від лат. kritike – здатність розрізняти)– негавіший фактор вдосконалення управління та підвищення його ефективності.

Лідер( від англ. leader – ведучий) – член групи, за яким визнається право приймати відповідальні рішення у значущих для групи ситуаціях; найбільш авторитетна особа, яка реально відіграє центральну роль в організації сумісної діяльності та регулюванні взаємостосунків у групі.

Маркетинг персоналу– вид управлінської діяльності, спрямований на визначення та покриття потреби у персоналі.

Маркетингова концепція управління персоналом– ствердження, згідно з яким найважливішою умовою досягнення цілей організації є чітке визначення вимог до персоналу, його соціальних потреб у професійній діяльності та забезпечення задоволення цих вимог і потреб більш ефективними ніж у конкурентів засобами.

Матеріальне стимулювання працівників – сукупність форм забезпечення і підвищення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні певних індивідуальних та колективних результатів.

Менеджер(від лат. manager – управляючий)– член організації, який здійснює управлінську діяльність і вирішує управлінські завдання.





Последнее изменение этой страницы: 2016-07-11; Нарушение авторского права страницы

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.215.185.97 (0.036 с.)