Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи



Аморальним проступком слід вважати винні дії чи бездіяльність, що порушують моральні норми, притаманні даному колективу, суперечать змісту трудових обов’язків працівника і тим самим дискредитують виховні, службові повноваження певного кола людей.

Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 3 статті 41 КЗпП, може бути проведено лише за попередньою згодою первинної профспілкової організації, членом якої є працівник (ст. 43 КЗпП).

До кола осіб, які здійснюють виховні функції, належать вчителі, керівні працівники шкіл, професорсько-викладацький склад вищих навчальних закладів, майстри виробничого навчання, вихователі гуртожитків і дитячих установ та інші працівники, основною трудовою функцією яких є виховна. До них не можуть належати працівники, функція виховання в яких є лише частиною їх загальної трудової функції.

Звільнення за пунктом 3 статті 41 можливе в разі вчинення аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи, як під час виконання трудових обов’язків, так і в громадських місцях або в побуті.

 

33. Порядок розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.

Кодекс законів про працю України (далі – Кодекс) є основним законодавчим актом, який регулює трудові відносини працівників.
Статтею 40 цього Кодексу визначені такі підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.
Розірвання трудового договору у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці
Пунктом 1 частини першої статті 40 Кодексу передбачена можливість звільнення працівника за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення, чисельності або штату працівників.
Варто зазначити, що відповідно до статті 42 Кодексу, при скороченні чисельності або штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.
При цьому, при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається таким працівникам:
- сімейним - при наявності двох і більше утриманців;
- особам, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
- працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
- працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
- учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України „Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту”;
- авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
- працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;
- особам з числа депортованих з України, протягом п’яти років, з часу повернення на постійне місце проживання до України;
- працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, - протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.
За загальним правилом про розірвання трудового договору з працівником власник або уповноважений ним орган зобов’язаний під розписку попередити працівника особисто не пізніше ніж за два місяці до звільнення, одночасно запропонувавши працівникові іншу роботу на цьому ж підприємстві.
Якщо ж працівник, який підлягає звільненню, не погоджується на запропоновану йому роботу, подальше своє працевлаштування він здійснює самостійно або через державну службу зайнятості, куди власник або уповноважений ним орган зобов’язаний надавати інформацію про наступне вивільнення працівників із зазначенням їх професій, спеціальностей, кваліфікацій та розміру оплати праці.
Також доцільно звернути увагу на те, що стаття 421 Кодексу передбачає, що працівники, звільнені у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року з моменту звільнення мають право на укладення трудового договору, у разі якщо власник або уповноважений ним орган провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.
Розірвання трудового договору у зв’язку з невідповідністю працівника займаній посаді
Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе при виявленні невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи (пункт 2 частини першої статті 40 Кодексу).
Слід зазначити, що виконання окремих видів робіт вимагає наявність документа про освіту та присвоєння кваліфікації, про проходження перевірки знань, про допуск до роботи.
Звільнення працівника за такою підставою, як невідповідність працівника займаній посаді можливе за ініціативою власника або уповноваженого ним органу у випадку дискваліфікації, відсутності документа про освіту, досвіду трудової діяльності.
Невідповідність працівника посаді, яку він займає, або виконуваній роботі може виявлятися також у стані здоров’я, що перешкоджає продовженню роботи. Наявність протипоказань обов’язково фіксується у медичному висновку, згідно з яким працівника визнано інвалідом і йому рекомендована робота інша, ніж раніше ним виконувана.
У такому випадку власник або уповноважений ним орган може перевести працівника на іншу менш кваліфіковану або більш легку роботу (за його згодою), з урахуванням медичного висновку або звільнити такого працівника у разі неможливості переведення його на легшу роботу.
Розірвання трудового договору у разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків
Пунктом 3 частини першої статті 40 Кодексу передбачена така підстава припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, як розірвання трудового договору з працівником у разі систематичного невиконання ним без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до нього раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення.
Застосування цієї норми можливе за таких умов:
- працівником допущено невиконання або неналежне виконання покладених на нього трудових функцій навмисно;
- зазначене невиконання або неналежне виконання трудових функцій стосується саме трудових обов’язків, визначених трудовим договором;
- систематичність невиконання обов’язків.
За загальним правилом для звільнення працівника за такою підставою власник або уповноважений ним орган повинен застосувати до працівника заходи дисциплінарного впливу, витребувати у працівника пояснення в письмовій формі стосовно вчиненого проступку.
Прогул як підстава розірвання трудового договору
На підставі пункту 4 частини першої статті 40 Кодексу власник або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір у випадку здійснення працівником прогулу без поважних причин.
Прогул – це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом).
Для звільнення працівника за такою підставою власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, підтверджуючі відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.
Доцільно зазначити, що невихід на роботу у зв’язку із самовільним використанням працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, залишення роботи без попередження власника чи уповноваженого ним органу визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника.
Розірвання трудового договору у разі тривалого нез’явлення на роботу
Згідно з пунктом 5 частини першої статті 40 Кодексу трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.
При цьому слід зазначити, що вихід на роботу хоча б на один день перериває цей строк. І надалі чотиримісячний строк повинен обчислюватися знову. Підсумовуватися періоди нез’явлення на роботу тривалістю менш як чотири місяці не можуть.
Поновлення працівника на роботі як підстава звільнення іншого працівника
Ще однією з підстав звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу є поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. При цьому, поновлення є підставою для звільнення тільки в тому випадку, якщо воно проводиться відповідно до законодавства.
Поновлення на роботі можливе у таких випадках:
- згідно з рішенням суду, якщо працівник звільнений без законних підстав;
- якщо працівник звільнений без погодження з профспілковим органом, (у випадку, коли погодження з профспілковим органом є обов’язковим згідно з законом);
- у випадку, якщо працівника звільнено з роботи у зв’язку з незаконним засудженням.
Розірвання трудового договору у разі появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння
На підставі пункту 7 частини першої статті 40 Кодексу власник або уповноважений ним орган може розірвати трудовий договір з працівником за появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння.
Для звільнення працівника з цієї підстави достатньо одноразового вчинення такого факту порушення трудової дисципліни.
Підтвердженням факту появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння може слугувати медичний висновок за результатами огляду працівника, а також акт, який складено керівництвом за участі представників громадськості.
Вчинення розкрадання як підстава розірвання трудового договору
Підставою для розірвання трудового договору з працівником є вчинення ним за місцем роботи розкрадання майна власника або уповноваженого ним органу незалежно від кількості і вартості викраденого (пункт 8 частини першої статті 40 Кодексу).
Звільненими за такою підставою можуть бути працівники, провина яких встановлена вироком суду, що набрав законної сили, або підтверджена постановою компетентного органу про накладання адміністративного стягнення.
Доцільно наголосити на тому, що Кодекс законів про працю України (частина друга статті 40) передбачає, що звільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, із невідповідністю працівника займаній посаді, поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу, допускається лише у випадку, коли працівника неможливо перевести за його згодою на іншу роботу.
Також не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті – нез’явлення на роботі протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації (частина третя статті 40 Кодексу).
В окремих випадках для звільнення працівника необхідна попередня згода виборного органу (профспілкового представника) первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Такими випадками є: зміни в організації виробництва і праці, в тому числі реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації); виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі; систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку; прогул; тривале нез’явлення на роботі; поява на роботі в нетверезому стані; винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу; вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.
Водночас, Кодексом передбачені й додаткові підстави розірвання трудового договору за ініціативою власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників.
Так, трудовий договір може бути розірваний також у випадках:
- одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації всіх форм власності, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;
- винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;
- винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;
- вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.
Оформлення звільнення
Припинення трудового договору оформляється виданням наказу (розпорядження) власника або уповноваженого ним органу. У такому наказі (розпорядженні) повинні бути зазначені підстави припинення трудового договору в точній відповідності з формулюваннями законодавства про працю і конкретним посиланням на статтю, пункт закону. При розірванні трудового договору (контракту) з ініціативи працівника з причин, з якими законодавство пов’язує надання певних пільг і переваг, запис про звільнення в трудову книжку вноситься із зазначенням цих причин.
Порядок проведення розрахунку при звільненні з роботи працівника
При звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, здійснюється в день звільнення.
Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після подання звільненим працівником вимоги про розрахунок.
У разі спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган у будь-якому разі повинен у зазначений в цій статті строк виплатити не оскаржувану ним суму.
Вихідна допомога при звільненні працівника
При припиненні трудового договору на підставах, зазначених у пункті 6 статті 36 та пунктах 1, 2, 6 частини першої статті 40 Кодексу (через незалежні від працівника причини), працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не меншому середнього місячного заробітку.
У разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (пункт 3 статті 36 Кодексу) – у розмірі двох мінімальних заробітних плат.
Внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38, 39 Кодексу) – у розмірі, передбаченому колективним договором, але не меншому тримісячного середнього заробітку.

 

34. Порядок оформлення звільнення працівників і здійснення розрахунків з ними. Вихідна допомога.

Відповідно до ст. 47 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) у день звільнення працівникові обов’язково необхідно видати належно оформлену трудову книжку та провести з ним остаточний розрахунок.

У разі звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу він зобов’язаний також у день звільнення видати працівнику копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника.

Працівнику у разі звільнення виплачуються:

  • заробітна плата за фактично відпрацьований час у місяці звільнення;
  • грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей (ст. 83 КЗпП, ст. 24 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР (зі змінами та доповненнями)).

Вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку виплачується працівникам у разі припинення трудового договору з підстав:

  • відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмови від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці;
  • змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
  • виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає такого доступу;
  • поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.

У разі призову або вступу на військову службу відповідно до ст. 21 Закону України «Про внесення змін до Закону України «Про загальний військовий обов’язок і військову службу» від 04.04.2006 р. № 3597-ІУ працівникам має виплачуватися грошова допомога в розмірі двох мінімальних заробітних плат за рахунок коштів державного бюджету у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. На жаль, такий порядок ще не затверджено.

Крім того, у разі звільнення працівника внаслідок порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38, 39 КЗпП) йому виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше ніж тримісячний середній заробіток.

У разі вивільнення працівників, віднесених до категорій 1 - 3 осіб, постраждалих внаслідок аварії на ЧАЕС, за п. 1 ст. 4 КЗпП їм крім вихідної допомоги, передбаченої ст. 40 КЗпП, виплачується допомога в розмірі трьох середньомісячних заробітних плат.

Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен письмово повідомити перед їх виплатою (ст. 116 КЗпП).

У разі невиплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у встановлені строки за відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Не допускається звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням):

  • вагітних жінок;
  • жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років);
  • одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда;
  • батьків, які виховують дітей без матері (в тому числі в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також опікунів (піклувальників) (ст. 1861 КЗпП).

Обов’язкове працевлаштування зазначених жінок здійснюється також у випадках їх звільнення після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більш як три місяці з дня закінчення строкового трудового договору.

У випадку звільнення працівників, віднесених до категорій 1 - 3 постраждалих від аварії на ЧАЕС, їм гарантується працевлаштування з урахуванням їх побажань або можливість навчання нових професій (спеціальностей) із збереженням у встановленому порядку середньої заробітної плати за останнім місцем роботи за весь період перепідготовки, але не більше одного року (статті 20 - 22 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28.02.91 р. № 796-ХІІ (зі змінами та доповненнями)).

Слід зазначити, що звільнення працівників, молодших ніж 18 років, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою районної (міської) служби у справах дітей. При цьому звільнення з підстав, зазначених у пунктах 1, 2, 6 ст. 40 КЗпП, провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування.

Згідно зі ст. 252 КЗпП звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, установи, організації (у тому числі структурних підрозділів), його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки), крім випадків додержання загального порядку, допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї профспілки (об’єднання профспілок).

Працівникам, звільненим у зв’язку з обранням їх до складу виборних профспілкових органів, після закінчення строку їх повноважень надається попередня робота (посада) або за згодою працівника інша рівноцінна робота (посада).

Порядок обчислення компенсації за невикористану відпустку

Як уже зазначалось, у разі звільнення працівнику виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткові відпустки працівникам, які мають дітей. Суми компенсації розраховуються відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 08.02.95 р. № 100 (за текстом - Порядок № 100).

Згідно з Порядком № 100 оплата компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю виплати компенсації за невикористані відпустки. Тобто розрахунковим періодом є середня зарплата за останні 12 місяців, що передують місяцю виплати грошової компенсації.

Працівникові, який пропрацював на підприємстві, в установі, організації менше року, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактичний час роботи, тобто з першого числа місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому виплачується компенсація за невикористану відпустку.

Час, протягом якого працівник згідно з чинним законодавством або з інших поважних причин не працював і за ним не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.

Крім того, відповідно до Порядку проведення індексації грошових доходів населення, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17.07.2003 р. № 1078 (зі змінами та доповненнями), суми компенсації за невикористану відпустку не підлягають індексації.

Сума вихідної допомоги розраховується виходячи з виплат за останні два календарні місяці роботи, що передують місяцю звільнення працівника. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.

Якщо протягом останніх двох календарних місяців працівник не працював, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за попередні два місяці роботи. Якщо і протягом цих місяців працівник не відпрацював жодного робочого дня, розраховувати потрібно виходячи з тарифної ставки, посадового (місячного) окладу.

Зазначимо, що, як і суми компенсації за невикористану відпустку, суми вихідної допомоги не підлягають індексації.

35. Поняття і види робочого часу.

Загальне поняття робочого часу розмежовують на окремі види: основний та неосновний робочий час.Основний робочий час — це встановлена законом або трудовим договором тривалість робочого часу, яку безумовно повинен відпрацювати працівник.

Основний робочий час поділяється на: робочий час нормальної тривалості, скорочений і неповний робочий час.

Згідно з ст.45 Конституції України максимальна тривалість робочого часу визначається законом, яка не може бути збільшена у локальних нормах, якими в більшості випадків здійснюється ре­гулювання тривалості робочого часу на конкретних підприємствах, установах, організаціях. Норма робочого часу визначається робочи­ми днями або робочими тижнями. Робочий тиждень — це встанов­лена законом чи на його підставі тривалість робочого часу в межах календарного тижня. На практиці застосовується два види робочо­го тижня: п'ятиденний або шестиденний. Робочий день — це три­валість роботи працівника протягом доби відповідно до графіка чи розпорядку роботи.

Отже, відповідно до ст.50 КЗпП України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиж­день. При укладенні колективного договору підприємства і органі­зації можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж 40 годин на тиждень. В робочий час включається час простоїв не з вини працівників, короткочасні перерви для обігріву й відпочинку та інші періоди, коли працівник не працював, але за ним зберігалися місце роботи й зарплата повністю або частково.

Неповний робочий день встановлюється за згодою сторін, а скорочений - встановлений законодавством тільки для окремих категорій працівників. Встановлюючи тривалість робочого часу, до уваги беруться умови праці, характер роботи, стан здоров'я, та ряд інших обставин. Неповний робочий час встановлюється за пого­дженням між працівником та роботодавцем. Така домовленість між сторонами трудового договору можлива безпосередньо при при­йнятті на роботу, так і згодом, у період роботи; на певний термін і без зазначення такого терміну. Трудовим законодавством передбачено категорії працівників, яким роботодавець зобов'язаний встановити неповний робочий час на їх прохання. Роботодавець зобов'язаний встановити неповний робочий час для вагітної жінки; жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікою, або здійснює догляд за хворим чле­ном сім'ї відповідно до медичного висновку, на їх прохання (ст. 56 КЗпП). Відмова роботодавця забезпечити таке право може бути оскаржена до органів, що уповноважені розглядати трудові спори.

При неповному робочому дні оплата праці провадиться пропо­рційно відпрацьованому часу або за виконану роботу, а при скороче­ному робочому дні оплата провадиться як за повний робочий день. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівника.

У трудовому законодавстві відсутні прямі заборони щодо змен­шення тривалості робочого часу за угодою сторін трудового дого­вору. Отже, тривалість робочого часу при неповному робочому дні встановлюється угодою сторін, а при скороченому робочому дні - законодавством. Особам, які працюють на умовах неповного робо­чого дня, а також особам, що перебувають у відпустці за доглядом за дитиною до досягнення нею трирічного віку, надається щорічна відпустка повної тривалості.

Відповідно до ст.51 КЗпП скорочена, у порівнянні з нормаль­ною, тривалість робочого часу встановлюється залежно від суб'єктів трудових правовідносин або від умов праці: 1) для працівників віком від 16 до 18 років - 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) - 24 години на тиждень; 2) для працівників, зайнятих на роботах з шкідливими умовами праці, - не більше як 36 годин на тиждень. Перелік виробництв, цехів, професій і посад з шкідливими умова­ми праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого часу, затверджується в порядку, встановленому законодавством.

Неосновним робочим часом вважається законодавчо закріпле­не відхилення від основного робочого часу, тобто понад встановле­ний нормальний робочий день. Це передусім — надурочні роботи, тривалість робочого часу у вихідні, святкові та неробочі дні.

36. Режим та облік робочого часу.

Під режимом робочого часу слід розуміти порядок розподілу робочого часу й відпочинку протягом певного календарного періоду по годинах доби, днях тижнів тощо, що забезпечує належний ритм трудового процесу і забезпечення вільного часу працівників. Режим робочого часу встановлюється переважно локальними актами, хоча у деяких випадках він має визначатися і централізованим законодав­ством. Основними цілями використання певних режимів робочого часу є:досягнення оптимального чергування робочого й неробочого часу, що забезпечує належну організацію праці, краще використан­ня засобів виробництва й охорону здоров'я працівників, створення їм можливості для участі в різних сферах соціального життя.

Елементами режиму робочого часу виступають:

· часу початку та закінчення роботи;

· тривалість перерв для відпочинку і харчування;

· тривалість і порядок чергування змін.

Режим робочого часу є складовим елементом внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві, а тому кожен працівник зобов'язаний його дотримуватися.

Розрізняють режим робочого часу, який встановлюється для працівників і режим роботи підприємства. Вони можуть співпадати або ж не співпадати. Трудове право регулює лише режим робочого часу працівників. Режим роботи може бути одним для всього під­приємства, установи, організації і різним для окремих підрозділів. Це залежить від характеру виробництва, тривалості робочого часу, категорії працюючих, конкретних умов діяльності виробництва, ро­боти громадського транспорту тощо.

Централізоване трудове законодавство визначає порядок запро­вадження на підприємстві режиму робочого часу, його найбільш важливі елементи, а також закріплює гарантії при застосуванні того чи іншого з його видів. Звичайно режим робочого часу на підприєм­стві закріплюється у колективних договорах, правилах внутрішньо­го трудового розпорядку, графіках змінності. Режим робочого часу може бути предметом індивідуально-договірного регулювання та визначатися сторонами при укладенні трудового договору.

Залежно від сфери застосування режими робочого часу можна поділити на загальні та спеціальні.

При загальних режимах робочого часу розподіл норми тривалос­ті робочого часу, при якому досягається її виконання, відбувається за тижневий або інший обліковий період. До загальних режимів ро­бочого часу належать: п'ятиденний робочий тиждень, шестиденний робочий тиждень та сумований облік робочого часу.

При режимі з денним обліком робочого часу встановлена за­коном тривалість робочого часу реалізується протягом кожного робочого дня. Причому норма робочого дня при п'ятиденному чи шестиденному робочому тижні складає однакову кількість годин. Встановлена законом тижнева норма робочого часу реалізується в межах кожного календарного тижня з повною кількістю робочих днів. При режимі, який базується на тижневому обліку робочого часу, тривалість щоденної роботи визначається розпорядком (гра­фіком) і може бути неоднаковою в різні дні тижня.

Найбільш поширеним є п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. Тривалість щоденної роботи визначається прави­лами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погоджен­ням з профспілковим представником підприємства, установи, орга­нізації.. Виходячи із загальної норми тривалості робочого тижня 40 годин, робочий день може тривати 8 годин щоденно, або ж 8 годин 15 хвилин щоденно зі скороченням робочого часу на одну годину напередодні вихідного дня.

Стаття 52 КЗпП передбачає випадки встановлення на підпри­ємстві шестиденного робочого тижня. На тих підприємствах, організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п'ятиденного робочого тижня є недоцільним, вста­новлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин при тижневій нормі 40 годин і відпо­відно 6 годин при нормі 36 годин та 4 години при тижневій нормі 24 години.

П'ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюєть­ся роботодавцем спільно з виборним органом первинної профспіл­кової організації з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу та за погодженням з місцевою радою.

Відповідно до чинного законодавства передбачено поденний (звичайний), щотижневий і підсумований види обліку робочого часу. Облік робочого часу означає фіксацію відпрацьованого часу і явки на роботу у встановлений час. За загальним правилом облік робочого часу ведеться в табелях. На даному етапі розвитку техно­логій облік робочого часу за загальним правилом ведеться за допо­могою контрольно-пропускних пристроїв, перепусток, контрольних годинників та інших приладів.

При поденному обліку робочий час підраховується протягом кожного робочого дня відповідно до табеля прибуття на роботу і за­лишення роботи працівником. Поденний облік полягає у тому, що встановлена законом тривалість щоденної роботи реалізується за розпорядженням або графіком роботи без відхилень у кожний робо­чий день. Поденний облік застосовується при однаковій тривалості робочого часу.

Щотижневий облік означає, що норма робочого часу реалізуєть­ся в рамках одного тижня з повною кількістю робочих днів, водночас тривалість щоденної роботи може мати відхилення в окремі дні тиж­ня. В такому разі переробка годин вважається надурочною роботою.

На безперервно діючих підприємствах, а також в окремих ви­робництвах, цехах, дільницях, відділеннях і деяких видах робіт, де за умовами виробництва не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації запровадження підсумовано­го обліку робочого часу за умови, щоб тривалість робочого часу за обліковий період не перевищувала нормального числа робочих годин (ст. 61 КЗпП). Зокрема, підсумований облік робочого часу може використовуватись для працівників залізничного транспорту, водіїв автомобілів, працівників експлуатаційних підприємств мініс­терства зв'язку тощо.

Сутність підсумованого обліку робочого часу полягає в тому, що передбачена законодавством норма робочого часу повинна бути до­тримана не щоденно чи що



Последнее изменение этой страницы: 2016-06-26; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.236.253.192 (0.016 с.)