Типы организационной культуры

Наряду с уровнями и элементами выделены типы организационной культуры. Одна из самых популярных типологий предложена К. Камероном и Р. Куинном. В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации:

• гибкость и дискретность,
• стабильность и контроль,
• внутренний фокус и интеграция,
• внешний фокус и дифференциация.

Клановая организационная культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc — «по случаю»): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

Иерархическая организационная культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

 

Структура управленческой культуры

Управленческая культура — не только явление сознания, но и нормативное установление и практическая деятельность.
Составные управленческой культуры: управленческие знания, понимание, умение; практическое управленческое поведение, отношение к управленческим институтам.

Структура:

1. Управленческая компетентность — синтез познаний (теоретической подготовки) и практического опыта в области управления вообще и государственного управления в особенности.

2. Информированность о всех проблемах, явлениях, процессах, преобразованиях, происходящих в сфере управления, особенно государственного.

Управленческая культура, т. е., уровень компетентности и информированности, предполагает также развитие заинтересованности граждан участии в деятельности государственных органов, органов местного самоуправления или в непосредственном ведении управленческих дел.

Этика фирмы

Этика в данном контексте понимается как дисциплина, предметом которой является рефлексия о морали. Благодаря рефлексии происходит целенаправленное формирование культуры и структуры предприятия. Мораль соотносится с нормами, которые претендуют на реальное существование. Речь идет не о нормах, связанных с личными решениями (“кто я такой и что со мной будет”), а о социальных нормах, которые подлежат публичному обсуждению и по которым необходимо приходить к единому мнению, в том числе в порядке компромисса, т.е. о нормах, которые должны разделять и поддерживать многие люди. Организационная культура в таком случае представляет собой совокупность фактически господствующих норм и ценностей на данном предприятии.

Этику предприятия следует отличать от хозяйственной этики. Последняя обращена к макроуровню рефлексии об экономическом рамочном порядке. Этика же предприятия относится к мезоуровню рефлексии о внутриорганизационном рамочном порядке. Именно при реорганизации под влиянием обучения особую остроту обретает вопрос, оправданы ли этически новые структуры и стимулы вообще и совместимы ли они с общими целями компании. Этика предприятия, с одной стороны, вклинивается в хозяйственную этику, с другой – понимается как форма “локальной справедливости”.

Содержание процесса формирования организационной структуры в значительной мере универсально. Оно включает в себя формулировку целей и задач, определение состава и места подразделений, их ресурсное обеспечение (включая численность работающих), разработку регламентирующих процедур, документов, положений, закрепляющих и регулирующих формы, методы, процессы, которые осуществляются в организационной системе управления. Этот процесс можно организовать по трем крупным стадиям:

• формирование общей структурной схемы аппарата управления;

• разработка состава основных подразделений и связей между ними;

• регламентация организационной структуры.

Глубокие социально-экономические изменения, развитие демократизации, изменение социальных ценностей, стремление людей к участию в управлении производством, а также возрастающие сложность и взаимозависимость организаций и окружающей среды приводят к пониманию, что выработка плодотворных идей и предложений о перспективах развития организации не является специальной прерогативой его руководителей или профессиональных плановиков. Более того, необходимо создать такую систему управления, которая использовала бы знания, умения и навыки работников всех уровней и подразделений организации. Одновременно этой системе должна быть адекватна организационная структура управления фирмы.