Разработка и принятие управленческих решений. (ОМ)



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Разработка и принятие управленческих решений. (ОМ)



Управленческое решение - это сознательный волевой акт субъекта управления, принятый им в соответствии с закрепленной компетенцией, в процессе управленческой деятельности и направленный на урегулирование подведомственных отношений. Разработка, принятие и реализация управленческих решений осуществляется субъектами управления в пределах закрепленной законом компетенции. Для принятия управленческого решения необходимо наличие профессионализма, специальных знаний, компетентности. Общими признаками для всех управленческих решений являются их целенаправленность и принятие в рамках компетенции управляющего субъекта. Основанием для подготовки и принятия полномочными субъектами управленческих решений являются: Необходимость исполнения предписаний вышестоящих органов (органов государственной власти и местного самоуправления); Необходимость осуществления собственной исполнительно - распорядительной деятельности, вытекающей из задач и функций исполнительных органов местного самоуправления на основе: квартальных планов нормотворческой деятельности; поручений руководителя или его заместителей; инициативы руководителей структурных подразделений исполнительного органа или подведомственных предприятий (учреждений); исполнения ранее принятых решений полномочных субъектов. Функции руководителей и аппарата управления по организации разработки решения заключаются в управлении общим процессом выработки решений; определении сущности задачи, участии в ее конкретизации, в выборе критериев оценки решений; окончательном выборе решения; организации его исполнения. При необходимости выбирается управленческая стратегия, которая всегда предлагает ответить на вопросы целесообразности принятия управленческого решения в той или иной ситуации. Сущность управленческих решений: Организационная - состоит в том, что к их разработке и реализации привлекается персонал организации. Технологическая - проявляется в возможности обеспечения процесса разработки решений техническими, информационными средствами. Правовая - состоит в необходимости точного соблюдения законодательных актов, обязательств, уставов и т.д. Собрав и изучив необходимые материалы (в том числе, ранее изданные по какому-либо вопросу решения), определив цель принятия управленческого решения, исполнитель приступает к подготовке его проекта. Принятие управленческих решений - достаточно сложный и ответственный процесс, включающий несколько этапов, занимающий, порой, много времени и требующий создания специальных служб.

19. Детерминанты, регуляторы и мотивы поведения работников в организации. (ОП)На поведение человека в организации оказывают большое влияние цели, которые он преследует, условия в которых разворачиваются его действия, его реальные возможности, ценностные ориентации, настроение и ряд др. факторов. Однако при всем разнообразии влияющих на поведение человека факторов, можно выделить некоторые общие детерминанты. Поведение человека в организации определяется: его собственными (личностными) чертами; особенностями группы, в которую он включен; условиями совместной деятельности; своеобразием организации, в которой он работает. Т.о., возможности успешного включения человека в организацию зависят как от организационного окружения, так и от характеристик его личности. Регуляторами поведения выступают правовые нормы и декреты государства (политические регуляторы), производственно-административные распорядки, организационные уставы и инструкции (организационные регуляторы), обычаи, традиции, общественное мнение (общественные регуляторы). Мораль относится к общественным регуляторам, позволяет обеспечить согласованность совместной деятельности людей (наряду с другими регуляторами) во всех без исключения сферах общественной жизни: в труде, в быту, в политике, в науке, в семье, в общественных местах. Мотив - побуждение к активности и деятельности личности, социальной группы, общности людей, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. Мотиваторами выступают значимые факторы социального и предметного окружения (стимулы), либо устойчивые потребности и интересы. Мотивы предшествуют трудовому поступку, действию человека. Мотивом может выступать чувство долга, удовлетворение от хорошо выполненной работы, заработок, престиж, боязнь критики и наказания, продвижение по службе. Т.о., существует целый мотивационный комплекс, который может изменяться не только от человека к человеку, но и от одной ситуации к другой. Только под целенаправленным влиянием административных воздействий и стимулов можно достичь максимального соответствия мотива деятельности и потребности, обеспечить необходимое трудовое поведение. Мотивы, влияющие на поведение человека на рабочем месте: Самоуважение, Потребность в немедленной обратной связи, Потребность в удовлетворении от завершения работы, Потребность в поглощении поставленной задачей, Мотив принадлежности играет очень важную роль в поведении человека, и т.д.

20. Личность как субъект поведения в организации. Типы работников. (ОП)В управлении под личностью подразумевают человека как субъекта активной сознательной деятельности, обладающего совокупностью социально значимых черт. Выделяют четыре основных типа поведения работника в организации: 1. Человек, принимающий групповые нормы и ценности, - хорошо адаптирован и принят группой, он искренен в выполнении групповых норм и достижении целей групповой деятельности. 2. "Приспособленец" - это человек, не принимающий ценностей группы, но следующий ее нормам. Он все делает по правилам, исполнителен и аккуратен.

3. "Оригинал" - приемлет ценности организации, но не разделяет ее нормы. "Оригинал" полезен при необходимости перемен. 4. "Бунтарь" - не принимает ни ценностей группы, ни ее норм. Такой работник часто находится в конфликтах не только с руководством, но и другими работниками. Однако он может помочь организации выявить проблемы, ее болевые точки, критично посмотреть на существующее, привычное положение дел. Типы работников: I. Трудоголики, нормоголики, бездельники. II. Лидеры, обычные, паразиты. Трудоголики – это люди, которые квалифицированно и добросовестно работают при наличии материальных и моральных стимулов и даже при их отсутствии, работа для них и есть жизнь. Нормоголики – обычные работники. Если труд достойно. При отсутствии стимулов их работа резко падает. Лодыри – это люди, которые мастерски избегают работы, при отсутствии стимулов и даже при их наличии. Лидеры (небольшая часть) – это не только руководители, это прежде всего люди, которые в рамках с обычными условиями работы, либо достигают лучшего результата при тех же усилиях, либо с таким же результатом, но лучшего качества. Обычные – это в меру добросовестные, в меру исполнительные, в меру ответственные работники, умеренно общительные, очень умеренно инициативны. Паразиты – это работники, которые лучше всех умеют зарекомендовать себя, почти не работая (т.е. паразитируя за счет лидеров и обычных, они, как правило, знакомят всех со своими трудовыми успехами, в первую очередь начальство). Они часто приписывают себе успехи более скромных коллег. В истории организации сложило четыре основных стереотипа, о том, что есть человек работающий: Человек экономический. В основе стержня лежит принцип денежного расчета. Стереотип психологический – человек, основывается на использовании психологии для достижения определенных выводов. Человек может добиваться успеха, владея методами психологического воздействия. Технологический человек. В основе его лежит принцип подчинения человека рабочим процессам. Этический человек. В его основе находится принцип подчинения человека требованиям профессиональной, деловой и управленческой этики.

21. Проблемы и барьеры коммуникативного поведения в организации. (ОП) Коммуникации— это обмен информацией в процессе деятельности, общение (и его пути ). Эффективностью коммуникаций в организации часто определяется качество решений и их реализации. Коммуникативное поведение - совокупность норм и традиций общения определенной группы людей. Эффективности коммуникации мешают коммуникативные барьеры. Коммуникативные барьеры - помехи, препятствия, вмешательства в процесс коммуникации на любом из ее участков, искажающие смысл сообщения. Примеры коммуникативных барьеров: личностные – психологическая несовместимость, различия в ценностных суждениях, компетентность, вредные вербальные и невербальные привычки; физические – отвлекающий шум, расстояние между людьми; семантические – различное понимание слов, рисунков, действий; языковые – различное понимание одних и тех же слов и выражений; организационные – коммуникационные помехи, обусловленные характеристиками любой организации: числом звеньев и ступеней управления, типом взаимосвязей между ними, распределением прав, обязанностей и ответственности в системе управления; культурные – пунктуальность, незнания национальных обычаев, традиций, норм общения, системы жизненных ценностей; временные – коммуникативные помехи, возникающие вследствие недостатка времени для осуществления полной коммуникации; различия в статусе – когда один из участников коммуникации боится высказать своё мнение, задать вопрос, не желая выглядеть некомпетентным.

22.Формирование группового поведения в организации. (ОП)Группа - это союз двух или более людей, объединившихся вместе для достижения цели. Наиболее частыми причинами, которые заставляют людей объединяться в группы, являются следующие их потребности: в достижении целей; в усилении власти; в обеспечении безопасности; в самоуважении; в общении; в получении определенного статуса. Группы могут быть формальными или неформальными. Любая группа в своем развитии проходит через следующие этапы: Формирование - когда члены группы только начинают работать вместе, они определяют для себя основания совместной работы. Бурление - на этой стадии нередко происходят личные конфликты по поводу функций и ответственности. Члены группы начинают конкурировать за положение и статус. Упорядочивание - противоположности и различия между членами группы помогают лучше понять друг друга. Члены группы начинают признавать мнения и взгляды, отличные от своих. Продуктивность - работа группы постоянно обсуждается. Группа стремится к улучшениям, чтобы повысить свою производительность. Роспуск - время существования группы ограничено. Со временем одни члены группы уходят и заменяются другими. Может также сложиться ситуация, когда группа прекращает свое существования, не пройдя все стадии. Эффективность работы группы зависит от возможностей ее членов - их способностей и личностных качеств. При анализе групповой эффективности необходимо обратить внимание на следующие факторы, определяющие поведение членов группы: Лидерство. В каждой группе имеется свой формальный лидер. Кроме этого может присутствовать и неформальный лидер. Лидеры во многом определяют моральный климат, взаимоотношение в коллективе и в конечном счете - эффективность его работы. Роли - модели поведения, ожидаемые от членов группы в соответствии с тем местом в группе, которое они занимают. Нормы- принятые образцы поведения внутри группы, которые должны выполняться всеми ее членами. Статус. Под статусом в группе понимается положение или ранг, который присваивается тому или иному члену этой группы другими ее членами. Размер группы. Результаты исследований показали, что при выполнении конкретной задачи малые группы (около 7 человек) оказываются наиболее продуктивными, в то время как при обсуждении и коллективном принятии решения лучшие результаты показывают группы, в которые входят 12 человек и более. Состав группы. Работа, выполняемая в группах, как правило, требует различных знаний, умений, навыков, личностных качеств. В этой связи принято считать, что разнородные по составу группы (по полу, возрасту, стажу работы в организации) работают более эффективно. Сплоченность. Под сплоченностью группы понимают степень удовлетворенности совместной работой членами группы.

 

23. Девиантное поведение работников и его профилактика. (ОП)Под девиантным поведением понимаются поступки, действия человека, социальной группы, не соответствующие официально установленным или фактически сложившимся в данном обществе нормам. Поведение работников в процессе деятельности можно разделить на 4 катего­рии: «ястребы», «ослы», «стервятники» и «волчьи стаи». «Ястребы» — являются конкурентоспособными индивидами. Их высокое положение в органи­зации нельзя рассматривать как удачу для организации, поскольку у них есть тенденция создавать свои правила или менять их в свою пользу. Попытки контроли­ровать поведение ястребов, не создавая альтернативной системы воз­награждения, могут принести к потере ключевого персонала. Их та­лант достаточно востребован, и, поскольку система связей у них хорошо развита, они склонны переходить к соперникам, забирая с собой ре­сурсы, включая клиентов компании. «Ослы». В работе «ослов» главенствуют правила, недостаток автономии, часто низкий статус и относительная изолированность друг от друга. Существует тенденция ограничивать их расписаниями и правилами безопас­ности, хотя они часто работают в одиночку. Их реакция на это — стремление повысить независимость и обес­печить свои интересы за счет нарушения правил. Чем больше менеджеры кон­тролируют работы, выполняемые «ослами», используя обычные мето­ды увеличения ограничений и усиления правил, тем больше снижает­ся эффективность. «Волчьи стаи». Они практикуют групповое воровство, которое осу­ществляется в хорошо организованных и стратифицированных бан­дах. Воруя или потворствуя другим девиациям, они действуют в соответствии-с установленными правилами, в которых оговорены ограничения и чет­ко определено разделение труда. «Стервятники». Они тоже основываются на командах, но их команды, в отличие от «волчьих стай», минимально дифференцированы по рангам или функ­циям. Они зависят от информации и нуждаются в поддержке со сто­роны коллеги группы, но в то же время имеют собственные интересы. Отсутствие роли признанного лидера приводит «стервятников» к сложностям в разрешении их споров и делает их, в частности, субъек­тами слухов и выбора в качестве «козлов отпущения». Группировки «стервятников» нестабильны как в части их состава, так и в части поведения, которое склонно быть беспокойным. В работе «стервятников» поведение не является противодействующим (как в работе «ослов») или творческим (как у индивидуалистов-«ястребов»), а зависит от изменяющихся возможностей, предоставляемых ме­неджментом.

24. Трудовые ресурсы, их формирование и использование. (УТР)К трудовым ресурсам в практике планирования и учета относят население в трудоспособном возрасте, т.е. мужчин 16—59 лет и женщин 16—54 лет, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях (мужчин 50—59 лет, женщин 45—54 лет). Кроме того, к трудовым ресурсам относится население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве. Трудоспособное население состоит из эконом.активного и эконом. неактивного населения. Труд.ресурсы имеют колич. и качеств. характеристики. Исходной базой для определения колич. характеристик трудовых ресурсов страны, региона или населен. пункта являются показатели численности населения: фактическая, прогнозируемая и средняя. Качеств. характ. ТР характеризуется с точки зрения трудоспособности. Различают общую и профессиональную трудоспособность. Приобретение способностей к труду через систему общего и специального образования, профессиональной подготовки, восстановление и развитие способностей к труду наряду с естественным воспроизводством населения составляют первую фазу воспроизводства трудовых ресурсов — их формирование. 2ой фазой воспроизводства трудовых ресурсов является их распределение и перераспределение, которое в основном протекает в виде миграции — перемещения населения из одних населенных пунктов в другие с переменой места проживания, а для трудовых ресурсов — и места приложения труда. Виды миграции: постоянная (безвозвратная) — переселение населения со сменой постоянного места жительства; циклическая (периодичная) — перемещение населения на определенный срок (неделю, месяц, сезон и т.д.) с возвращением к прежнему месту жительства; маятниковая (челночная) — регулярные (ежедневные) передвижения населения на работу или учебу из одного населенного пункта в другой, значительно удаленные друг от друга и находящиеся в различных административно-территориальных образованиях; эпизодическая — случайные кратковременные перемещения населения. Третью фазу воспроизводства трудовых ресурсов составляет процесс их использования, под которым понимается: уровень занятости трудоспособного населения общественно полезным трудом; его распределение между отраслями, сферами хозяйства и по территории страны; эффективность использования рабочей силы непосредственно на производстве. По форме занятости выделяют занятость с режимом полного рабочего дня и занятость с режимом неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. К специальным формам занятости относятся: занятость на условиях надомничества; вахтово-экспедиционный метод занятости; совместительство; занятость в трудовых семестрах учащихся дневной формы обучения; занятость с условиями гибкого рабочего времени и др.

25. Миграция трудовых ресурсов: сущность, виды, причины. (УТР)Миграция — перемещения населения из одних населенных пунктов в другие с переменой места проживания. Виды миграции: постоянная (безвозвратная) — переселение населения со сменой постоянного места жительства; циклическая (периодичная) — перемещение населения на определенный срок (неделю, месяц, сезон и т.д.) с возвращением к прежнему месту жительства; маятниковая (челночная) — регулярные (ежедневные) передвижения населения на работу или учебу из одного населенного пункта в другой, значительно удаленные друг от друга и находящиеся в различных административно-территориальных образованиях; эпизодическая — случайные кратковременные перемещения населения. Разделения причин международной трудовой миграции на экономические и неэкономические. К эк. причинам миграции рабочей силы относятся:· различия в уровнях экономического развития стран и, как следствие этого, страновые различия в уровнях заработной платы, жизни, социального обеспечения; · различия в уровне обеспеченности отдельных стран трудовыми ресурсами;· несоответствие количественных и качественных характеристик трудовых ресурсов материально-технической базе национального производства;· состояние национального рынка труда. К причинам неэк. порядка относятся политические, национальные, религиозные, расовые, семейные и др.условия, ведущие к миграции, носящей зачастую стихийный, внезапный и даже массовый характер. В промышленно развитых странах важным мотивом миграции становятся поиск конкретной работы в целях самовыражения, «социальный комфорт» в стране эмиграции, социально-культурные и психологические условия жизни и т.п. Различают внешние и внутренние миграции. При внешних, миграционные потоки пересекают границы стран или иных территор. образований. Внутренними миграциями считаются такие, при кот. перемещения людей не выходят за пределы определ.территорий (насел. пунктов).



Последнее изменение этой страницы: 2016-04-23; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 35.170.64.36 (0.01 с.)