Разработка и принятие управленческих решений. (ОМ)

Управленческое решение - это сознательный волевой акт субъекта управления, принятый им в соответствии с закрепленной компетенцией, в процессе управленческой деятельности и направленный на урегулирование подведомственных отношений. Разработка, принятие и реализация управленческих решений осуществляется субъектами управления в пределах закрепленной законом компетенции. Для принятия управленческого решения необходимо наличие профессионализма, специальных знаний, компетентности. Общими признаками для всех управленческих решений являются их целенаправленность и принятие в рамках компетенции управляющего субъекта. Основанием для подготовки и принятия полномочными субъектами управленческих решений являются: Необходимость исполнения предписаний вышестоящих органов (органов государственной власти и местного самоуправления); Необходимость осуществления собственной исполнительно - распорядительной деятельности, вытекающей из задач и функций исполнительных органов местного самоуправления на основе: квартальных планов нормотворческой деятельности; поручений руководителя или его заместителей; инициативы руководителей структурных подразделений исполнительного органа или подведомственных предприятий (учреждений); исполнения ранее принятых решений полномочных субъектов. Функции руководителей и аппарата управления по организации разработки решения заключаются в управлении общим процессом выработки решений; определении сущности задачи, участии в ее конкретизации, в выборе критериев оценки решений; окончательном выборе решения; организации его исполнения. При необходимости выбирается управленческая стратегия, которая всегда предлагает ответить на вопросы целесообразности принятия управленческого решения в той или иной ситуации. Сущность управленческих решений: Организационная - состоит в том, что к их разработке и реализации привлекается персонал организации. Технологическая - проявляется в возможности обеспечения процесса разработки решений техническими, информационными средствами. Правовая - состоит в необходимости точного соблюдения законодательных актов, обязательств, уставов и т.д. Собрав и изучив необходимые материалы (в том числе, ранее изданные по какому-либо вопросу решения), определив цель принятия управленческого решения, исполнитель приступает к подготовке его проекта. Принятие управленческих решений - достаточно сложный и ответственный процесс, включающий несколько этапов, занимающий, порой, много времени и требующий создания специальных служб.

19. Детерминанты, регуляторы и мотивы поведения работников в организации. (ОП) На поведение человека в организации оказывают большое влияние цели, которые он преследует, условия в которых разворачиваются его действия, его реальные возможности, ценностные ориентации, настроение и ряд др. факторов. Однако при всем разнообразии влияющих на поведение человека факторов, можно выделить некоторые общие детерминанты. Поведение человека в организации определяется: его собственными (личностными) чертами; особенностями группы, в которую он включен; условиями совместной деятельности; своеобразием организации, в которой он работает. Т.о., возможности успешного включения человека в организацию зависят как от организационного окружения, так и от характеристик его личности. Регуляторами поведения выступают правовые нормы и декреты государства (политические регуляторы), производственно-административные распорядки, организационные уставы и инструкции (организационные регуляторы), обычаи, традиции, общественное мнение (общественные регуляторы). Мораль относится к общественным регуляторам, позволяет обеспечить согласованность совместной деятельности людей (наряду с другими регуляторами) во всех без исключения сферах общественной жизни: в труде, в быту, в политике, в науке, в семье, в общественных местах. Мотив - побуждение к активности и деятельности личности, социальной группы, общности людей, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности. Мотиваторами выступают значимые факторы социального и предметного окружения (стимулы), либо устойчивые потребности и интересы. Мотивы предшествуют трудовому поступку, действию человека. Мотивом может выступать чувство долга, удовлетворение от хорошо выполненной работы, заработок, престиж, боязнь критики и наказания, продвижение по службе. Т.о., существует целый мотивационный комплекс, который может изменяться не только от человека к человеку, но и от одной ситуации к другой. Только под целенаправленным влиянием административных воздействий и стимулов можно достичь максимального соответствия мотива деятельности и потребности, обеспечить необходимое трудовое поведение. Мотивы, влияющие на поведение человека на рабочем месте: Самоуважение, Потребность в немедленной обратной связи, Потребность в удовлетворении от завершения работы, Потребность в поглощении поставленной задачей, Мотив принадлежности играет очень важную роль в поведении человека, и т.д.

20. Личность как субъект поведения в организации. Типы работников. (ОП) В управлении под личностью подразумевают человека как субъекта активной сознательной деятельности, обладающего совокупностью социально значимых черт. Выделяют четыре основных типа поведения работника в организации: 1. Человек, принимающий групповые нормы и ценности, - хорошо адаптирован и принят группой, он искренен в выполнении групповых норм и достижении целей групповой деятельности. 2. "Приспособленец" - это человек, не принимающий ценностей группы, но следующий ее нормам. Он все делает по правилам, исполнителен и аккуратен.

3. "Оригинал" - приемлет ценности организации, но не разделяет ее нормы. "Оригинал" полезен при необходимости перемен. 4. "Бунтарь" - не принимает ни ценностей группы, ни ее норм. Такой работник часто находится в конфликтах не только с руководством, но и другими работниками. Однако он может помочь организации выявить проблемы, ее болевые точки, критично посмотреть на существующее, привычное положение дел. Типы работников: I. Трудоголики, нормоголики, бездельники. II. Лидеры, обычные, паразиты. Трудоголики – это люди, которые квалифицированно и добросовестно работают при наличии материальных и моральных стимулов и даже при их отсутствии, работа для них и есть жизнь. Нормоголики – обычные работники. Если труд достойно. При отсутствии стимулов их работа резко падает. Лодыри – это люди, которые мастерски избегают работы, при отсутствии стимулов и даже при их наличии. Лидеры (небольшая часть) – это не только руководители, это прежде всего люди, которые в рамках с обычными условиями работы, либо достигают лучшего результата при тех же усилиях, либо с таким же результатом, но лучшего качества. Обычные – это в меру добросовестные, в меру исполнительные, в меру ответственные работники, умеренно общительные, очень умеренно инициативны. Паразиты – это работники, которые лучше всех умеют зарекомендовать себя, почти не работая (т.е. паразитируя за счет лидеров и обычных, они, как правило, знакомят всех со своими трудовыми успехами, в первую очередь начальство). Они часто приписывают себе успехи более скромных коллег. В истории организации сложило четыре основных стереотипа, о том, что есть человек работающий: Человек экономический. В основе стержня лежит принцип денежного расчета. Стереотип психологический – человек, основывается на использовании психологии для достижения определенных выводов. Человек может добиваться успеха, владея методами психологического воздействия. Технологический человек. В основе его лежит принцип подчинения человека рабочим процессам. Этический человек. В его основе находится принцип подчинения человека требованиям профессиональной, деловой и управленческой этики.

21. Проблемы и барьеры коммуникативного поведения в организации. (ОП) Коммуникации — это обмен информацией в процессе деятельности, общение (и его пути). Эффективностью коммуникаций в организации часто определяется качество решений и их реализации. Коммуникативное поведение - совокупность норм и традиций общения определенной группы людей. Эффективности коммуникации мешают коммуникативные барьеры. Коммуникативные барьеры - помехи, препятствия, вмешательства в процесс коммуникации на любом из ее участков, искажающие смысл сообщения. Примеры коммуникативных барьеров: личностные – психологическая несовместимость, различия в ценностных суждениях, компетентность, вредные вербальные и невербальные привычки; физические – отвлекающий шум, расстояние между людьми; семантические – различное понимание слов, рисунков, действий; языковые – различное понимание одних и тех же слов и выражений; организационные – коммуникационные помехи, обусловленные характеристиками любой организации: числом звеньев и ступеней управления, типом взаимосвязей между ними, распределением прав, обязанностей и ответственности в системе управления; культурные – пунктуальность, незнания национальных обычаев, традиций, норм общения, системы жизненных ценностей; временные – коммуникативные помехи, возникающие вследствие недостатка времени для осуществления полной коммуникации; различия в статусе – когда один из участников коммуникации боится высказать своё мнение, задать вопрос, не желая выглядеть некомпетентным.

22.Формирование группового поведения в организации. (ОП) Группа - это союз двух или более людей, объединившихся вместе для достижения цели. Наиболее частыми причинами, которые заставляют людей объединяться в группы, являются следующие их потребности: в достижении целей; в усилении власти; в обеспечении безопасности; в самоуважении; в общении; в получении определенного статуса. Группы могут быть формальными или неформальными. Любая группа в своем развитии проходит через следующие этапы: Формирование - когда члены группы только начинают работать вместе, они определяют для себя основания совместной работы. Бурление - на этой стадии нередко происходят личные конфликты по поводу функций и ответственности. Члены группы начинают конкурировать за положение и статус. Упорядочивание - противоположности и различия между членами группы помогают лучше понять друг друга. Члены группы начинают признавать мнения и взгляды, отличные от своих. Продуктивность - работа группы постоянно обсуждается. Группа стремится к улучшениям, чтобы повысить свою производительность. Роспуск - время существования группы ограничено. Со временем одни члены группы уходят и заменяются другими. Может также сложиться ситуация, когда группа прекращает свое существования, не пройдя все стадии. Эффективность работы группы зависит от возможностей ее членов - их способностей и личностных качеств. При анализе групповой эффективности необходимо обратить внимание на следующие факторы, определяющие поведение членов группы: Лидерство. В каждой группе имеется свой формальный лидер. Кроме этого может присутствовать и неформальный лидер. Лидеры во многом определяют моральный климат, взаимоотношение в коллективе и в конечном счете - эффективность его работы. Роли - модели поведения, ожидаемые от членов группы в соответствии с тем местом в группе, которое они занимают. Нормы - принятые образцы поведения внутри группы, которые должны выполняться всеми ее членами. Статус. Под статусом в группе понимается положение или ранг, который присваивается тому или иному члену этой группы другими ее членами. Размер группы. Результаты исследований показали, что при выполнении конкретной задачи малые группы (около 7 человек) оказываются наиболее продуктивными, в то время как при обсуждении и коллективном принятии решения лучшие результаты показывают группы, в которые входят 12 человек и более. Состав группы. Работа, выполняемая в группах, как правило, требует различных знаний, умений, навыков, личностных качеств. В этой связи принято считать, что разнородные по составу группы (по полу, возрасту, стажу работы в организации) работают более эффективно. Сплоченность. Под сплоченностью группы понимают степень удовлетворенности совместной работой членами группы.

 

23. Девиантное поведение работников и его профилактика. (ОП) Под девиантным поведением понимаются поступки, действия человека, социальной группы, не соответствующие официально установленным или фактически сложившимся в данном обществе нормам. Поведение работников в процессе деятельности можно разделить на 4 катего­рии: «ястребы», «ослы», «стервятники» и «волчьи стаи». «Ястребы» — являются конкурентоспособными индивидами. Их высокое положение в органи­зации нельзя рассматривать как удачу для организации, поскольку у них есть тенденция создавать свои правила или менять их в свою пользу. Попытки контроли­ровать поведение ястребов, не создавая альтернативной системы воз­награждения, могут принести к потере ключевого персонала. Их та­лант достаточно востребован, и, поскольку система связей у них хорошо развита, они склонны переходить к соперникам, забирая с собой ре­сурсы, включая клиентов компании. «Ослы». В работе «ослов» главенствуют правила, недостаток автономии, часто низкий статус и относительная изолированность друг от друга. Существует тенденция ограничивать их расписаниями и правилами безопас­ности, хотя они часто работают в одиночку. Их реакция на это — стремление повысить независимость и обес­печить свои интересы за счет нарушения правил. Чем больше менеджеры кон­тролируют работы, выполняемые «ослами», используя обычные мето­ды увеличения ограничений и усиления правил, тем больше снижает­ся эффективность. «Волчьи стаи». Они практикуют групповое воровство, которое осу­ществляется в хорошо организованных и стратифицированных бан­дах. Воруя или потворствуя другим девиациям, они действуют в соответствии-с установленными правилами, в которых оговорены ограничения и чет­ко определено разделение труда. «Стервятники». Они тоже основываются на командах, но их команды, в отличие от «волчьих стай», минимально дифференцированы по рангам или функ­циям. Они зависят от информации и нуждаются в поддержке со сто­роны коллеги группы, но в то же время имеют собственные интересы. Отсутствие роли признанного лидера приводит «стервятников» к сложностям в разрешении их споров и делает их, в частности, субъек­тами слухов и выбора в качестве «козлов отпущения». Группировки «стервятников» нестабильны как в части их состава, так и в части поведения, которое склонно быть беспокойным. В работе «стервятников» поведение не является противодействующим (как в работе «ослов») или творческим (как у индивидуалистов-«ястребов»), а зависит от изменяющихся возможностей, предоставляемых ме­неджментом.

24. Трудовые ресурсы, их формирование и использование. (УТР) К трудовым ресурсам в практике планирования и учета относят население в трудоспособном возрасте, т.е. мужчин 16—59 лет и женщин 16—54 лет, за исключением неработающих инвалидов труда и войны I и II групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях (мужчин 50—59 лет, женщин 45—54 лет). Кроме того, к трудовым ресурсам относится население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве. Трудоспособное население состоит из эконом.активного и эконом. неактивного населения. Труд.ресурсы имеют колич. и качеств. характеристики. Исходной базой для определения колич. характеристик трудовых ресурсов страны, региона или населен. пункта являются показатели численности населения: фактическая, прогнозируемая и средняя. Качеств. характ. ТР характеризуется с точки зрения трудоспособности. Различают общую и профессиональную трудоспособность. Приобретение способностей к труду через систему общего и специального образования, профессиональной подготовки, восстановление и развитие способностей к труду наряду с естественным воспроизводством населения составляют первую фазу воспроизводства трудовых ресурсов — их формирование. 2ой фазой воспроизводства трудовых ресурсов является их распределение и перераспределение, которое в основном протекает в виде миграции — перемещения населения из одних населенных пунктов в другие с переменой места проживания, а для трудовых ресурсов — и места приложения труда. Виды миграции: постоянная (безвозвратная) — переселение населения со сменой постоянного места жительства; циклическая (периодичная) — перемещение населения на определенный срок (неделю, месяц, сезон и т.д.) с возвращением к прежнему месту жительства; маятниковая (челночная) — регулярные (ежедневные) передвижения населения на работу или учебу из одного населенного пункта в другой, значительно удаленные друг от друга и находящиеся в различных административно-территориальных образованиях; эпизодическая — случайные кратковременные перемещения населения. Третью фазу воспроизводства трудовых ресурсов составляет процесс их использования, под которым понимается: уровень занятости трудоспособного населения общественно полезным трудом; его распределение между отраслями, сферами хозяйства и по территории страны; эффективность использования рабочей силы непосредственно на производстве. По форме занятости выделяют занятость с режимом полного рабочего дня и занятость с режимом неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. К специальным формам занятости относятся: занятость на условиях надомничества; вахтово-экспедиционный метод занятости; совместительство; занятость в трудовых семестрах учащихся дневной формы обучения; занятость с условиями гибкого рабочего времени и др.

25. Миграция трудовых ресурсов: сущность, виды, причины. (УТР) Миграция — перемещения населения из одних населенных пунктов в другие с переменой места проживания. Виды миграции: постоянная (безвозвратная) — переселение населения со сменой постоянного места жительства; циклическая (периодичная) — перемещение населения на определенный срок (неделю, месяц, сезон и т.д.) с возвращением к прежнему месту жительства; маятниковая (челночная) — регулярные (ежедневные) передвижения населения на работу или учебу из одного населенного пункта в другой, значительно удаленные друг от друга и находящиеся в различных административно-территориальных образованиях; эпизодическая — случайные кратковременные перемещения населения. Разделения причин международной трудовой миграции на экономические и неэкономические. К эк. причинам миграции рабочей силы относятся:· различия в уровнях экономического развития стран и, как следствие этого, страновые различия в уровнях заработной платы, жизни, социального обеспечения; · различия в уровне обеспеченности отдельных стран трудовыми ресурсами;· несоответствие количественных и качественных характеристик трудовых ресурсов материально-технической базе национального производства;· состояние национального рынка труда. К причинам неэк. порядка относятся политические, национальные, религиозные, расовые, семейные и др.условия, ведущие к миграции, носящей зачастую стихийный, внезапный и даже массовый характер. В промышленно развитых странах важным мотивом миграции становятся поиск конкретной работы в целях самовыражения, «социальный комфорт» в стране эмиграции, социально-культурные и психологические условия жизни и т.п. Различают внешние и внутренние миграции. При внешних, миграционные потоки пересекают границы стран или иных территор. образований. Внутренними миграциями считаются такие, при кот. перемещения людей не выходят за пределы определ.территорий (насел. пунктов).