Упражнение «Инновационная волна»

С целью поднять «Инновационную волну» компания Virgin предоставляет всем работникам – от сторожей до топ-менеджеров – возможность проявить креативность и предпринимательские способности. Все сотрудники вправе полчаса в день потратить на осмысление и разработку своих «сумасшедших» идей, которые могут даже не иметь прямого отношения к их служебным обязанностям. Творческие инициативы и новации стимулируются морально и материально. При этом приветствуется заимствование идей и объединение усилий.

Как вы у себя в организации будете проводить инновационную волну?

Делегирование полномочий

 

Если вы все делаете самостоятельно,

а не поручаете другим, всегда будут упущены какие-то возможности

Смарт Дж.К.

 

Верно определяйте слова, и вы освободите мир от половины недоразумений.

Рене Декарт

 

Если руководитель будет делать все сам, то у него не останется времени на более важную работу. Единственный правильный ход для любого управленца, загруженного работой, состоит в перемещении фокуса от задач и продукции на сотрудников и исходные данные. Делегирование может в этом помочь. Чем меньше практических операций вы оставляете за собой, тем больше у вас становится времени для осуществления руководства. Ведь не зря «менеджмент» трактуют, как   «делать работу чужими руками».

Конаржевский Ю.А. определяет делегирование полномочий как способ передать другим вашу практическую работу и вкладывать силы в управление, развитие и предоставление возможностей людям. Это позволит руководителю достичь двойного результата. «Никогда не делай сам того, что могут сделать твои подчиненные, за исключением тех случаев, которые связаны с опасностью для жизни!».

Делегирование полномочий - это разделение ответственности руководителя со своими подчиненными. Полнота ответственности остается за руководителем, она не может быть с него снята. Делегирование полномочий и ответственности на средние и нижние уровни педагогического менеджмента - это главное средство практического осуществления доверия. С его помощью руководители всех уровней распределяют среди своих сотрудников и в пределах своей компетенции многочисленные задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей всей организации, в условиях школы - для достижения целей обучения, развития, воспитания учащихся. Выполнение всеми членами коллектива своей работы в соответствии с делегированными им обязанностями является основной задачей мотивационно–целевой функции управления. Эти обязанности должны гармонично соотноситься с потребностями в достижении собственных и коллективных целей. 

Делегирование ответственности и полномочий - важнейший инструмент использования творческих сил коллектива. Только тогда, когда человек ставится перед необходимостью думать и брать на себя ответственность, он начинает работать в полную меру своих способностей. А менеджер всегда должен помнить о том, что, чем большее число людей будет его представлять, обладать правом принимать решения от его имени, тем больший объем управленческой и другой работы он сможет выполнить.

 Делегирование полномочия преследует цель - разгрузить вышестоящих руководителей, освободить их от текучки и создать наилучшие условия для решения стратегических и перспективных задач управления.        

Основные принципы при делегировании полномочий

1. Принцип делегирования на основе ожидаемых результатов. Делегирование в соответствии с ожидаемыми результатами предполагает, что цели установлены, а планы разработаны, что они доведены до сведения подчиненных и поняты ими, что введены соответствующие должности, которые будут способствовать выполнению поставленных задач.

2. Принцип функциональной дефиниции. Чем яснее определены ожидаемые от управляющего или структурного подразделения результаты, чем четче и полнее определены направления их деятельности и делегированные организационные полномочия, чем яснее осознаны должностные и информационные взаимосвязи с другими управляющими и подразделениями, тем больший вклад способны внести эти управляющие и структурные подразделения в реализацию целей предприятия.

3. Скалярный принцип. Скалярный принцип относится к цепочке прямых должностных отношений руководителей и подчиненных в масштабе всей организации. Всегда должно быть лицо, обладающее верховной властью в организации. Чем отчетливее линия должностной связи высшего управляющего с каждым из подчиненных, тем эффективнее процесс принятия решений и коммуникация.

Данная шкала описывается А. Файолом как: «...цепочка руководителей от высшего управляющего до низших. Линия полномочий — это путь, по которому проходят (через каждое звено в цепочке) все коммуникации от высшего управляющего к низшим и, наоборот. Это обусловливается как потребностями в поддержании связи, так и принципом единоначалия, однако он не всегда является кратчайшим. В крупных концернах, и особенно в правительственных, он порой угрожающе длинен».

4. Принцип уровня полномочий.

Сохранение эффективности делегирования требует, чтобы решения в пределах полномочий отдельных сотрудников принимались ими, а не переадресовывались на высшие организационные уровни. Другими словами, на каждом уровне управляющие должны принимать все те решения, на которые у них хватает полномочий, а на усмотрение своего руководства передавать решение лишь тех вопросов, которые выходят за рамки их компетенции.

5. Принцип единоначалия.

Чем полнее взаимосвязь подчинения подчиненного с руководителем, тем меньше вероятность получения им противоречивых указаний и тем выше чувство персональной ответственности за результаты работы.

6. Принцип безусловной ответственности.

Поскольку ответственность, будучи взятым на себя обязательством, не может быть делегирована, то ни один руководитель не может за счет делегирования освободиться от ответственности за деятельность подчиненных, так как именно он делегирует полномочия и распределяет обязанности. Подчиненные, приняв поручение и получив необходимые для его выполнения полномочия, несут полную ответственность перед руководителями за свою деятельность; руководители же в свою очередь несут всю ответственность за организационную деятельность подчиненных.

7. Принцип соответствия полномочий и ответственности.

Поскольку полномочия есть право выполнять порученную работу, а ответственность — это обязательство выполнить ее, то отсюда логически вытекает, что полномочия должны соответствовать ответственности. Ответственность за те или иные действия не может превышать предполагавшуюся объемом делегированных полномочий, но и не должна быть меньше ее.

 

Этапы процесса делегирования

Процесс делегирования полномочий включает в себя три этапа:

I этап. Поручение работникам индивидуальных конкретных заданий

II этап. Предоставление соответствующих полномочий и ресурсов подчиненным.

III этап. Формулирование обязательств подчиненных выполнить порученные им задания.

Урбан М. при делегировании полномочий подчиненному предлагает модель трехшагового алгоритма делегирования задачи  (см.рис.1)

 

 

 

Рисунок 1. - Модель трехшагового алгоритма делегирования задачи (Урбан М.)

 

Перед тем как делегировать полномочия, руководителю важно учитывать три составляющих исполнителя:

Их характеристики – особенно для вас важны ситуации, в которых они помогают или мешают.

Их мотивы – потому что, если их работа пересекается с их потребностями, они будут следовать собственной мотивации.

Их убеждения – потому что это единственный уровень, на котором вы можете влиять на результаты их работы доступным способом.

В делегировании полномочий управленцу желательно придерживаться следующих правил на ранних этапах делегирования. Вы должны не только добиться на данном этапе одинакового понимания задачи, но и установить основные правила, касающиеся следующих моментов:

1. Как часто и в какой форме вы хотите получать информацию.

2. Какие решения вы хотели бы принимать самостоятельно, а какие – в совместном обсуждении с вашим сотрудником.

3. Какими полномочиями и ограничениями будет обладать ваш сотрудник.

4. При каких обстоятельствах вы вмешиваетесь в процесс.

Эффективными признаками делегирования полномочий в управленческой деятельности являются:

 

Признаки	Содержание
1. Открытый стиль руководства	характеризуется наличием обратной связи между управленцем и подчиненными. Это может касаться как решения управленческих задач, так и выполнения разнообразных рабочих заданий.
2. Благоприятные условия для делегирования управления	характеризуется обеспечением сотрудникам привилегий, которые позволяют им лучше выполнить порученное дело.
3. Признание заслуг подчиненных	если руководитель доверяет сотрудникам собственное задание, значит, он признает их таланты и заслуги.
4. Внимание к сотрудникам	внимательное отношение к подчиненным – необходимое условие успешной работы менеджера. Необходимо вовремя видеть конфликты и разрешать их, устанавливать взаимоотношения с различными людьми.
5. Создание сети связей	в каждой организации функционирует огромное количество различных формальных и неформальных связей. Умелое использование сети, налаживание своих собственных контактов позволяет добиться эффективного результата.
6. Активная позиция	означает умение организовывать сотрудников, доносить до них свое мнение и ставить перед ними привлекательные и достижимые цели.

 

 

Вопросы для закрепления.

1. Дайте определение «делегирование полномочий».

2. Какую преследует цель делегирование полномочий.

3. Охарактеризуйте поэтапный процесс делегирования полномочий.

4. Раскройте модель делегирования полномочий Урбана М..

 

 

 

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ  «Делегирование полномочий»

 

Упражнение «Возможности»

«Если вы все делаете самостоятельно, а не поручаете другим, всегда будут упущены какие-то возможности». Что имела в виду Смарт Дж.К. Какие дает возможности для менеджера и для самого сотрудника?