Глав а 8 . Детые игр ы в сфере управления



Мы поможем в написании ваших работ!


Мы поможем в написании ваших работ!



Мы поможем в написании ваших работ!


ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Глав а 8 . Детые игр ы в сфере управления



ным для всей хозяйственной организации и перено- сить результаты деловой игры в управленческую прак- тику без серьезных ошибок и затяжек по времени. Поэтому все игровые методы и приемы были нацеле- ны на глубину и масштабность проработки психоло- гических барьеров. Именно это в конечном счете и приводило к игровым и постигровым рефлексивным эффектам.

В ансамблевых деловых играх также возникают рефлексивные переживания, но они концентрируются, главным образом на выигрышах и проигрышах, позво- ляя включать экономическое мышление. Подобные реф- лексивные переживания формируют установки на по- беду, в которых успехи и неудачи оцениваются с точки зрения не только социальной, но и экономической пси- хологии. Оценивая управленческие решения, участни- кам игры приходится взвешивать риски.

Ансамблевая деловая игра основывается прежде всего на.вовлеченности ее участников в социальную организацию игровых процессов, которые помогают командам так или иначе раскрыться в их собственном поведении. Если инструментальная организация игры загружает участников при решении задач заполнением различных бланков, то ее социальная организация пред- полагает большой спектр открытых игровых форм со- трудничества-соперничества. В игре важно выработать такой организационно-психологический механизм, в котором профессионально-творческий потенциал всех ее участников мог бы раскрыться полностью. В этом раскрытии и проявляется динамическая сила деловой игры как ансамблевой, отражающей переход от пара- доксов эффективных методов в управлении текущими задачами к эффектам стратегического управления.

В отличие от инновационных ансамблевые дело- вые игры444 требуют меньше времени  на  проведение (до трех дней), но больше времени на подготовку, по- скольку проводятся с ключевыми фигурами предпри- ятий, которые принимают важные управленческие ре- шения прямо в игре и сами хотят проверить условия, способы  и  механизмы  их  реализации  в  отыгрывании

«сбойных» ситуаций. Поэтому в ансамблевых деловых играх рефлексивные переживания приближены к ре- альности, а организация игровых процедур максималь- но адаптирована к реальным ситуациям.

Инновационная и ансамблевая игровые школы используют принципиально разные  способы  органи-


зации игры, но добиваются сходных результатов в формировании новых управленческих представлений. Как и инновационные, ансамблевые деловые игры имеют свои психологические постигровые эффекты, которые «выращиваются» в различных организацион- ных моделях. Ансамблевые деловые игры учат руково- дителей методам социальной организации поведения, тогда как инновационные раскрывают его социально- психологические феномены.

Авторские методики разработки ансамблевых де- ловых игр предполагают такое рефлексивное управле- ние поведением команд, при котором реализуются три основные функции  игры:

1) демаскировочная — формирование образного виде- ния ситуаций каждым участником игры. Эта функ- ция помогает прояснить управленческие отношения, сделать их «прозрачными»: имеет место наглядное очеловечивание организационных структур управ- ления, которые в реальной практике, как правило, неясны, замаскированы. В итоге происходит «сты- ковка» подразделений, прояснение их места и роли в общем фронте работ. В реализации этой функции деловая игра помогает ответить на следующие во- просы: «Почему гак происходит?», «Что необходи- мо изменить, чтобы больше так не происходило?»,

«Что можно изменить, чтобы все происходило по- другому?»;

2)инверсионная — способ переакцентировки при- вычного поведения в такое, которое возможно осу- ществлять в других условиях экономической за- интересованности и ответственности. Подобное моделируемое поведение может оказаться для участников игры желательным,   в то время как привычное приобретет статус нежелательного. При возникновении этого феномена можно счи- тать, что «сработал*» инверсионная функция игры. Эта функция проявляется тем интенсивнее, чем полнее и многограннее закрепляются в качестве желательных новые формы поведения. Игра дол- жна переориентировать участников с того, что было ранее, на то, что есть теперь, и что может быть потом. Поэтому в деловую игру важно заложить такие психолого-экономические стимулы, которые помогут убедить всех в преимуществах новых форм

1040 поведения. В реализации этой функции деловая


 

Глава 8. Деловые в сфере управления

игра ставит перед разработчиками и самими игра- ющими следующие вопросы: «В какой мере игро- вые процессы убеждают в преимуществах модели- руемого поведения?», «Каким образом изменяется деловое поведение играющих?», «Какие новые про- блемы возникают в игровой проработке иных, чем прежде, управленческих отношений?» Ответы на эти вопросы дают командам возможность острее по- чувствовать и переосмыслить позитивные и нега- тивные стороны новых моделей делового поведения;

3) смыслообразующая — эта функция становится за- вершающей в осознании места и роли команд. Раз- работка системы делового сотрудничества дает ко- мандам возможность не только глубоко понять ее значение в инновационной политике предприятия, но и найти смысл собственной обновленческой де- ятельности. Мотивы разработки системы делового сотрудничества — как осмысленные стимулы про- фессиональной деятельности и общения — стано- вятся регуляторами заинтересованности- команд в организации партнерского делового сотрудниче- ства. Поэтому в деловой игре важно отрабатывать

«перевод» стимулов в осмысленные мотивы, «про- игрывая» различные варианты. В реализации смыс- лообразующей функции деловая игра ставит перед участниками следующие вопросы: «В чем смысл такой игровой проработки?», «Во имя чего мы должны затрачивать столько усилий на достиже- ние новых целей деятельности?», «Зачем нам нуж- на организационно-экономическая перестройка управленческих отношений?» Если ответы на эти вопросы будут убедительными и в игровых шагах, и в оценке самой игры, тогда можно предположить, что игровая концепция оказалась психологически содержательной.

Исходным в конструировании игрового ансамб- ля является отбор команд игроков.  По  мнению Ю.Д. Красовского, существует четыре способа отбо- ра таких команд. Первый предполагает подбор ко- манд по принципу агрегированности: экономическая служба, инженерная служба, коммерческая служба, кадровая служба и т.п. Второй способ предполагает подбор командных звеньев по производствам (в том случае, если речь идет о производственном объеди- нении),  где каждая производственная зона представ-


 

 

1042


лена «своей» командой во главе с директором. В экс- пертную же группу входит команда генерального ди- ректора. Тогда игровой ансамбль организуется по прин- ципу автономности. Третий способ предполагает подбор команд таким образом, чтобы в деловой игре участвова- ли все руководители функциональных и производствен- ных подразделений: в этом случае командное предста- вительство достаточно, но многочисленность команд (13—14 акторов в одном игровом поле) затрудняет уп- равление деловой игрой. При таком подходе игровой ан- самбль организуется по принципу дифференцирован- ности. Четвертый способ предполагает объединение руководителей в команды не по функциональной и про- изводственной принадлежности, а по признаку личной взаимной заинтересованности в решении деловых про- блем . Руководители разных подразделений могут сфор- мировать «свои» команды (временные творческие кол- лективы) на основе личной расположенности друг к другу. В этом случае игровой ансамбль организуется по принципу взаимоизбирательности. Такой способ орга- низации деловой игры может быть более эффективным на стадии внедрения нововведений.

С точки зрения уровня представленности разно- родных интересов перечисленные способы ансамбле- вого моделирования имеют как «плюсы», так и «ми- нусы». Поэтому в деловых играх отрабатываются различные приемы, снижающие «минусовый фон» команд (проигрывание ситуаций за других, освоение других ролей и пр.).

Практика свидетельствует, что существует не- сколько вариантов проведения деловых игр: организа- ция их прямо на предприятии, проведение деловых игр на выезде (в этом случае участники игры целиком погружаются в игровой мир, что не только дает воз- можность спланировать насыщенные игровые сюже- ты (по 6 — 7 туров), но и делает игру гораздо более эф- фективной с точки зрения психологии), организация игр в производственном объединении на каждом из производств, проведение их с участием руководителей- дублеров или руководителей-стажеров (сначала игра проводится с руководителями служб и производств, а через несколько дней — с их дублерами, что дает воз- можность сравнить качество принятых управленчес- ких решений: если у руководителей-дублеров оно выше, они вправе претендовать на то, чтобы были реализова- ны именно их управленческие решения. В таких дело-


 



Последнее изменение этой страницы: 2021-04-05; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 18.204.48.64 (0.006 с.)