Тема 3.1. Управленческая культура руководителя творческого коллектива.

Руководителю творческого коллектива для успешного решения определенного класса профессиональных задач важно иметь достаточно полное, четкое представление о сущности, принципах, содержании управленческой деятельности. Это поможет адаптироваться к ритму работы соответствующего учреждения социально-культурной инфраструктуры, понять сложный механизм его функционирования, установить профессиональные деловые отношения с администрацией, коллегами, воспитанниками, их родителями, специалистами различных служб.

В широком смысле под управлением понимают деятельность, направленную на выработку решений, организацию, контроль их исполнения, анализ и подведение итогов на основе достоверной информации.

По своей сути социально-культурная деятельность представляет собой управление процессами развития личности, группы, общности, а также сама выступает в качестве управляемого элемента в структуре конкретного учреждения.

Основные требования к специалистам учреждений культуры

Требования к специалисту в области фото и видео творчества

Он является организатором творческо-производственной деятельности

Должен знать:

· постановления Правительства РФ, определяющие развитие культуры;

· основы законодательства о культуре;

· основы трудового законодательства;

· правила по охране труда, технике безопасности и противопожарной

· теорию, практику, методику преподавания фото и видео мастерства

· сценарное мастерство и основы драматургии фильма

· методы создания сценариев;

Методы управления можно рассматривать как инструмент целенаправленной деятельности руководителя по достижению конкретных результатов работы какого-либо объекта.

Практическим действиям руководителя по достижению целей управления предшествуют анализ, оценка конкретных условий, обстановки, ситуации. Чем глубже их познание, тем обоснованнее выбор нужных способов. В этой связи методы сбора, обработки и анализа информации относят к методам управления.

Таким образом, методы управления – это способы практических действий, направленные на достижение целей, задач, основанные на анализе достоверной информации и оптимально выбранные из системы возможных вариантов.

Существуют следующие подходы к классификации методов управления: содержательный, аспектный, эмпирический.

По содержанию методы деятельности руководителя можно подразделить на организационно- административные, экономические, социальные, социально-психологические, психологические.

Представители аспектного подхода считают, что любой метод имеет разные грани – и организационную, и административную, и социальную, и экономическую, и психологическую.

Важно сочетание этих аспектов в методе управления, их соотношение для усиления или ослабления какой-то из них в соответствии с конкретными условиями, целями, задачами.

Сторонники эмпирического подхода считают бессмысленной любую классификацию методов управления, так как она не нужна на практике. В конкретной ситуации руководитель решает проблему, основываясь на собственном опыте, выбирает метод, а не ищет ответ на вопрос: «К какой группе этот метод принадлежит?»

Управление, труд руководителя – это творческий процесс, порой искусство.

К методам социально-педагогического управления относятся:

• прямое управление в форме задания, приказа;

• управление через мотивы и потребности (стимулирование);

• управление через систему ценностей (воспитание, образование и  

т.п.);

• управление через изменения окружающей среды (например,

изменение условий жизнедеятельности семьи участника творческого

коллектива).

В работе руководителя творческого коллектива достаточно активно используются организационные методы управления (таблица 1).

 

Таблица 1

 

Классификация организационных методов по основным элементам процесса управления

Основные элементы процесса управления	Организационные методы
Информация	Методы сбора, обработки, систематизации, анализа, хранения, выдачи и передачи информации различного содержания
Цели, задачи	Методы определения целевых задач (аналитический, эвристический, интуитивный); методы оценки целей, задач (ранжирование по значимости, подведение итогов); методы фиксации целей, задач (официальные документы и документы личного пользования); методы отображения целей, задач (графические методы) и др.
Решения	Индивидуальные и коллективные методы подготовки и принятия решений (мозговой штурм, групповая дискуссия, метод рассуждения по аналогии, расчеты и т.д.)
Организационно-исполнительская система(ОИС)	Методы создания ОИС (регламентирование, приказы); методы управления ОИС (планирование, инструктирование, распоряжение); методы преобразования ОИС (реорганизация)
Кадры, персонал	Методы подбора и расстановки кадров (описательные и количественные методы, испытание должностью, выполнение задач от простых к сложным, стажировка); формы и методы взаимодействия
Ресурсы   Время	Методы определения количества и качества ресурсов   Методы определения необходимого времени (опытно-нормативный, экспертный и аналоговый методы); методы экономии времени (последовательный и параллельный методы выполнения работ, делегирование полномочий)
Контроль, проверка исполнения	Методы контроля: получение периодической информации от подчиненных, вышестоящих руководителей; личные наблюдения; графические методы; информация на совещаниях, заседаниях; запрос информации по определенному вопросу; выявление отклонений; личная проверка состояния дел; доклады исполнителей о ходе работы; изучение отчетных данных

 

Организационные методы управления – система способов деятельности руководителя, с помощью которых создаются разнообразные социальные системы (организации, учреждения, службы, коллективы, команды), осуществляется воздействие на систему, ее части и элементы, обеспечивается определенный уровень (качество) их организованности.

Однако недостаточно знать организационные методы, нужно также уметь их использовать.

Соотношения между знаниями и умениями позволяют выделить несколько типов руководителей.

Первый тип (знающий – умеющий): руководитель знает и умеет использовать многие методы. Это наиболее ценный тип руководителя – организатора.

Второй тип (знающий – неумеющий): руководитель знает, какие методы можно использовать, но не умеет этого делать на практике. К руководителям данного типа относятся обычно начинающие руководители, имеющие хорошую теоретическую подготовку в области организации и управления, но незначительный опыт работы.

Третий тип (умеющий – частично знающий): руководитель в основном умеет использовать методы, однако имеет слабые теоретические знания. Это так называемый тип руководителя- практика. Повышение квалификации способствует систематизации приобретенных на практике знаний, обогащению опыта новыми эффективными методами управления.

Управленческая культура руководителя творческого коллектива является частью психолого-педагогической и профессиональной культуры специалиста.

Культура управления – это уровень практических достижений в работе с информацией,организации, методах, стиле управленческого труда, в личностно-деловом общении с коллегами, в подборе и расстановке кадров.

Управленческая культура проявляется в процессе решения следующих задач:

• проведение качественного анализа состояния дел в управляемой организации (коллективе);

• определение заданий участникам коллектива (участник понимает, чего от него ждет руководитель, в какой форме должен быть представлен результат работы);

• стимулирование продуктивной работы участников коллектива;

• создание условий для профессионального и личностного роста участников.

Условно можно выделить следующие виды культуры управления: информационная, организационная, социальная, экономическая, социально-психологическая, правовая, техническая. Их характеристики приведены в таблице 2

Таблица 2

Виды культуры управления

Виды культуры управления	Разновидности культуры управления
Информационная	Культура деловой речи; культура сбора, обработки, хранения, выдачи и передачи информации; культура работы с документами
Организационная	Культура организации рабочих мест персонала, подготовки и проведения совещаний, заседаний, собраний; культура разработки и использования регламентов, нормативов, культура контроля, проверки выполнения управленческих решений; культура организации приема посетителей
Социальная	Культура социальной защиты персонала, содержания помещений, рабочих мест персонала
Экономическая	Культура предпринимательства, экономического партнерства
Социально- психологическая	Культура общения между руководителями, подчиненными, руководителями и подчиненными; ведения деловых переговоров; культура деловой одежды
Правовая	Культура использования руководителями прав, полномочий, власти
Техническая	Культура использования организационных и технических средств управления

Как правило, культура управления напоминает «ломаную линию»: в какой-то части встречается высокий уровень, в другой – средний, в третьей – низкий и т.д.

Достаточно часто в практической деятельности руководителю творческого коллектива для решения определенных профессиональных задач необходимо создать команду добровольных помощников (специалистов, родителей, воспитанников, педагогов, психологов). Теоретические положения по управлению работой команды изложены в таблице 3 (теория Такманна).

Таблица 3

Этапы развития коллектива. Стиля руководства

 

Этапы развития коллектива	Основная особенность этапа	Стиль руководства	Поведение участников коллектива	Поведение руководителя коллектива
Знакомство	Осознание	Предписание	Неопытность и нерешительность при взаимодей-ствии с другими членами команды	Основное внимание –задаче, ее разъяснению и уточнению. Мало внимания– взаимоотношениям
Конфликт или штормовой этап	Конфликт	Убеждение	Неопытность, но желание работать, уточнение целей и своего места в коллективе	Много внимания – взаимоотношениям,решению конфликтов. Меньше – задаче
Вхождение в норму	Соучастие	Сотрудничество	Опытность, свобода при обмене мнениями, некоторая нерешительность при принятии решений	Основное внимание – взаимоотношениям, мотивации, созданию атмосферы помощи и поддержки
Результативная работа	Результативность	Делегирование	Опытность и желание работать, чувство гордости за коллектив	Ориентация на поддержание темпа работы и энтузиазма участников коллектива
Расформирование	Подведение итогов	Сотрудничество	Опытность, удовлетворение от работы в коллективе, но некоторая растерянность	Основное внимание – взаимоотношениям, поощрение и поддержка

На первом этапе жизнедеятельности команды руководителю не следует много внимания уделять особенностям взаимоотношений между ее членами. Наиболее адекватным стилем для такой команды является стиль

На втором этапе руководителю очень пригодятся навыки решения конфликтных ситуаций, умение активно слушать, учитывать различные точки зрения. Ему помогут гибкость, открытость и способность адаптироваться.

С повышением уровня подготовленности участников команды, приобретением навыков командной работы и вступлением команды в третий этап своего развития (этап сотрудничества) руководитель снижает свою активность в области решения командных задач. Его стиль – «сотрудничество» – характеризуется высоким вниманием к развитию взаимоотношений, созданию благоприятного микроклимата умение организовать обратную связь.

Со вступлением команды в четвертый этап своего развития (результативная работа) снижается внимание руководителя и к проблеме взаимоотношений в команде, так как эта проблема уже решена. Этот этап потребует от него умения вырабатывать и принимать решения, тактичности, способности делегировать полномочия и поощрять достижения.

На пятом этапе (этап расформирования), когда работа над заданием закончена или истек срок ее функционирования, наступает кризис. Главная забота на этом этапе – чтобы каждый член команды испытывал удовлетворение от выполненной работы и чувство гордости за команду.

В профессиональной работе руководителя коллектива достаточно часто встречаются ситуации, предполагающие деятельность, направленную на проведение перемен, изменений в условиях жизни, учебы, труда участников коллектива.

В последние годы интерес к проблемам управления изменениями значительно возрос. Это объясняется стремлением руководителей профессионально проводить нужные изменения и не рассматривать их как нечто второсортное, мимолетное, побочное.

 

Тема 3.2. Планирование и анализ работы творческого коллектива.

Процесс управления любой системой, любым объектом предполагает целеполагание (постановку целей) и планирование (принятие решения по достижению поставленных целей).

Планирование принято рассматривать как основу управления. Сущность планирования заключается в определении основных видов деятельности, мероприятий с учетом конкретных исполнителей и сроков исполнения.

Подготовка планов работы основывается на соблюдении ряда требований (принципов планирования), обеспечивающих реальность, непрерывность, конкретность их выполнения.

Основные принципы планирования:

• целенаправленность (определенная целевая установка деятельности на конкретный период, основанная на учете прошлого опыта, анализе потенциала объекта управления);

• перспективность (цели деятельности принимаются как эмоционально окрашенные, понятные; как стратегия, намеченная на длительный срок, но тем не менее реально осознаваемая);

• объективность (разработка плана основывается на знании объективных условии деятельности объекта управления: материальных, экономических, географических, социальных и др.);

• комплексность (при составлении плана предполагается использование

разнообразных средств, форм, методов, видов, направлений деятельности в их единстве и взаимосвязи);

• оптимальность (выбор содержания, форм, технологий работы, наиболее подходящих для конкретных условий);

• скоординированность, согласованность (соотнесение и координация плана работы отдельных структур, подразделений объекта управления друг с другом);

• коллегиальность (использование форм коллективного планирования, учет мнения заинтересованных лиц и структур, оценка экспертов);

• конкретность (четкость формулировок, сроков, указание непосредственных исполнителей).

 

Разработка плана может строиться по следующей схеме:

• ознакомление с документами по данному вопросу или проблеме;

• изучение литературы по общим основам планирования;

• изучение научных рекомендаций по конкретному планируемому вопросу;

• анализ недостатков плана работы за прошлый учебный год;

• подготовка проекта плана;

• коллективное обсуждение отдельных аспектов плана.

Цель планирования работы руководителя творческого коллектива – выработка единства действий с участниками коллектива, родителями, общественными структурами; установление сроков реализации решений; уточнение приоритетных направлений, решений, этапов деятельности.

В работе руководителя коллектива различают перспективное, календарное и текущее планирование.

Перспективный план отражает цели и движение к ним на ближайшее будущее (от года до трех лет), исходя из анализа прошлого и с учетом настоящего состояния дел. Как правило, перспективный план имеет следующие разделы: аналитическая записка, цели и задачи деятельности на предстоящий период, содержание по направлениям работы.

Аналитическая записка отражает состояние социально-культурной жизни участников коллектива, актуальные проблемы количественно-качественный анализ результативности работы руководителя за прошедший период.

Цель определяет стратегию работы руководителя как двусторонний процесс: с одной стороны, процесс создания педагогически целесообразной среды для становления личности участника коллектива; с другой – процесс развития самостоятельности участника как субъекта социально- культурной жизни.

Ведущая цель может быть уточнена в соответствии с функциональной структурой социально-культурного учреждения. Задачи определяют ближайшую перспективу развития коллектива в определенном направлении социально-педагогической деятельности. Одна цель может быть достигнута через реализацию задач по нескольким направлениям.

В каждом разделе плана указывают мероприятия, которые должны обеспечить выполнение поставленных задач в данном направлении, сроки их проведения, должностные лица, совместно с которыми решаются эти задачи.

Календарный план. Составляется на месяц и помогает выявить направления и формы социально-культурной деятельности, уточнить дату и место проведения, ответственных.

Циклограмма (дни недели, виды работы, содержание работы) помогает распределить во времени работу по отдельным направлениям и согласовать между собой этапы социально-педагогической

деятельности.

План-график на день. Существуют дни, когда необходимо провести много обязательных мероприятий и надо равномерно распределить время.

Каждый коллектив Дома культуры обязан быть творческой лабораторией: проводить открытые занятия, мастер-классы, делиться опытом работы и, конечно, серьезно подходить к содержанию своей творческой программы.

Информационно-методическая работа – Собственный информационный стенд: краткая информация о коллективе с фотографиями; информация о конкурсах, концертной деятельности, гастрольных поездках и т. д.; информация о родительских собраниях, открытых уроках; рекламно-информационные материалы: буклеты; методические пособия; афиши; календари; брелоки; видео.

Участие в информационно-методической работе Дома культуры: размещение материалов о деятельности коллектива на общем информационном стенде Дома культуры; подготовка тематических концертных номеров к календарным датам; сохранение основного репертуара; проведение отчетного концерта и выставки в конце сезона; форумы в Интернете.

Информационно-методическая работа для города, района:

Вся информация о коллективе может предоставляться на семинары, мастер-классы, в творческие лаборатории и т.д.

Поэтому программы рекомендуется оформлять так, чтобы их можно было рассматривать как методическую разработку. Составитель программы должен уделить внимание информационно- методической работе: продумать тексты для своих стендов, дать рекомендации по содержанию видеоматериалов о коллективе, предложить график своего участия в методических днях и проведении мастер-классов, продумать предложения по публикациям материалов о деятельности коллектива.

 

Анализ

Педагогический анализ в структуре процесса управления занимает особое место: с него начинается и им заканчивается любой управленческий цикл, состоящий из последовательных взаимосвязанных функций.

Аналитическая функция – одна из наиболее трудоемких в структуре управленческого цикла, так как анализ предполагает выделение в изучаемом объекте частей, оценку роли и места каждой части, сведение частей в единое целое, установление причинно-следственных связей и системообразующих факторов. Проведение качественного анализа требует интеллектуального напряжения, сформированного аналитического мышления, проявляющегося в умении обобщать, сравнивать, систематизировать факты и явления.

В ходе анализа результатов необходимо иметь в виду начальный уровень состояния проблемы, ранее достигнутые результаты, особенности организации воспитательного, социально-педагогического процесса в учреждении и микросоциуме, новизну социально- педагогической деятельности, специфику объектов деятельности.

Результаты работы руководителя творческого коллектива могут быть оценены с помощью изучения его документации, бесед с детьми, родителями, работниками различных служб, проведения анкетирования по итогам его работы, анализа динамики социально-педагогических процессов.

Источником для анализа результативности и эффективности социально-педагогической деятельности выступает и документация, отчетность.

Объем, содержание и сроки представления в вышестоящие органы отчетной документации по итогам работы руководителя коллектива, как правило, разрабатываются в соответствии с особенностями социально-педагогической практики, развитостью социально-культурной инфраструктуры в регионе, уровнем и спецификой профессиональной подготовки специалистов, их специализацией.

Можно выделить два подхода к анализу эффективности социально-педагогической деятельности.

Первый – это соотношение между достигнутыми результатами и затратами, связанными с их обеспечением. Например:

• затраты сохраняются на прежнем уровне, а результаты в количественном и

качественном измерениях достигнуты более высокие по сравнению с прежними периодами;

• затраты сокращены, а результаты остались те же или даже выросли;

• затраты в какой-то степени возросли, но и результаты стали еще большими.

На практике приходится считаться с так называемыми предельными результатами, когда количественные и качественные характеристики не возрастают из-за ограничения возможностей ряда факторов (например, ограничения, связанные с возрастными возможностями участников, личностными ресурсами руководителя, других специалистов, родителей).

Второй подход рассматривает эффективность работы как фактически достигнутые и необходимые результаты. Поскольку результаты и затраты могут планироваться в виде конкретных целей (задач), постольку и эффективность может быть предполагаемой и фактической (реально достигнутой).

Существуют различные классификации анализа в педагогической деятельности в зависимости от субъекта анализа (что анализируется), от цели анализа (для чего анализируется) и т.д.

В зависимости от содержания анализа (каково оно во временном и фактологическом отношении) выделяют следующие виды анализа: параметрический, тематический, аспектный, итоговый.

Параметрический анализ – изучение ежедневной информации о ходе и результатах учебно - воспитательного процесса в коллективе, выявление причин, нарушающих его.

Тематический анализ – изучение более устойчивых, повторяющихся зависимостей, тенденций в ходе и результатах социально-педагогического процесса. В содержании тематического анализа в большей мере проявляется системный подход к изучению особенностей деятельности коллектива.

Аспектный анализ – изучение какого-либо одного аспекта деятельности руководителя творческого коллектива.

Итоговый анализ охватывает более значительные временные, пространственные (взаимодействие руководителя с различными социальными институтами) и содержательные рамки. Итоговый анализ подготавливает протекание всех последующих функций, последовательных и взаимосвязанных этапов нового управленческого цикла.