Глава 1 теоретические основы мотивации и стимулирования труда

РЕФЕРАТ

 

Объектом и предметом исследования является система мотивации и стимулирования труда РУП «БЗТДиА».

Цель работы: исследование современной системы мотивации и стимулирования труда и разработка предложений по ее совершенствованию на примере РУП «БЗТДиА».

При выполнении работы использованы методы анализ и синтез, сравнение, наблюдение, сопоставление, обследование, обобщение теоретического и практического материала.

В процессе работы проведены исследования системы мотивации и стимулирования труда РУП «БЗТДиА», разработаны рекомендации и предложения по совершенствованию мотивации и стимулирования труда в организации.

Автор подтверждает, что приведенный в работе расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Становление в Республике Беларусь экономической системы рыночного типа выдвигает в число первоочередных такие вопросы, как преобразование механизма управления, изменение содержания всех функций управления. Значимость этих вопросов для Республики Беларусь вызвана сложностью переходного периода социально-экономического развития от командно-административной системы к рыночной.

В связи с этим возникает необходимость исследования системы мотивации труда на белорусских предприятиях.

В настоящее время предметом изучения психологов выступают механизмы формирования, изменения и регуляции поведения личности с целью выявления его социальной направленности.

В экономической трактовке мотивация рассматривается односторонне с позиции управляющей системы и сквозь призму стимулирования, не выходя за ее пределы.

Социологический подход концентрируется на выявлении доминирующих мотивов деятельности групп и придании им количественной определенности методами статистического анализа, оперируя категориями отношение к труду и удовлетворенность трудом.

Управленческое содержание категории мотивации есть расширенно синтезированное выражение психологической, экономической и социологической ее трактовки.

С позиции управляющей системы мотивация представляет собой «...процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации», а с точки зрения управляемого объекта - «...процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулов) и внутренних (мотивы) факторов».

Таким образом, сегодня крайне важно, используя современную методологию мотивации построить эффективную систему, позволяющую получить максимальный экономический эффект для организации.

Содержащиеся в западной экономической литературе сведения по современным формам стимулирования наемных работников, отражающие специфику отдельных стран, не применимы в чистом виде по отношению к экономике Республики Беларусь. Опыт других стран можно использовать с учетом специфики белорусской модели экономического развития, менталитета и других особенностей белорусов.

В настоящее время только создав приемлемые условия труда, выплачивая достойное вознаграждение за труд, возможно получить максимальные результаты от работы персонала.

Предмет исследования - система мотивации и стимулирования труда в организации.

Объект исследования - РУП «БЗТДиА».

Цель работы: исследование современной системы мотивации и стимулирования труда и разработка предложений по ее совершенствованию на примере РУП «БЗТДиА».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть теоретические основы мотивации и стимулирования труда;

проанализировать экономическую основу эффективности системы мотивации труда на РУП «БЗТДиА»;

разработать рекомендации и предложения по совершенствованию мотивации и стимулированию труда в организации.

 

Сущность мотивации труда

 

Применительно к менеджменту «мотивация» определяется как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации».

Мотивация является одной из функций управления, составной частью процесса управления, направленной на достижение конкретной цели менеджмента - заставить людей эффективно трудиться. Важно при этом учитывать, что в побуждении людей к таким действиям принято обычно видеть главный смысл того, чем занимается менеджер.

Внутренним побудителем работника к действию, к тем или иным поступкам в процессе трудовой и другой деятельности является мотив.

Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать тем или иным образом. Мотив - это средство, с помощью которого работник, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает свое поведение.

Мотивы достаточно подвижны. Зачастую они складываются под воздействием эмоций работника, его темперамента.

Деятельность работника находится под воздействием нескольких мотивов, или мотивационного ядра. Мотивационное ядро - это совокупность ведущих мотивов, которыми руководствуется работник в определенный период времени в своем трудовом поведении.

В социально-экономической ситуации, характерной для Республики Беларусь и некоторых других стран Восточной Европы, ведущим мотивом в большинстве случаев выступает уровень материального стимулирования, уровень оплаты труда. Ориентация на личное материальное обеспечение будет лежать в основе структуры побуждений к труду до тех пор, пока в обществе не будут созданы возможности для полного удовлетворения всех основных потребностей. Чем выше заработок работника, тем полнее он и члены его семьи удовлетворяют целый ряд своих запросов в материальных и духовных благах.

Стимулирование призвано выполнять следующие основные функции: экономическую, социальную, социально-психологическую, воспитательную.

Выполнение экономической функции направлено на повышение эффективности производства и труда, решение тех конкретных задач, которые стоят перед предприятием, фирмой. Экономическая функция предполагает совершенствование распределительных отношений.

Суть социальной функции стимулирования состоит в том, что социально-экономическое положение людей в значительной степени определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая то или иное место в общественном разделении труда. Стимулирование, используя широкий набор материальных, духовных и социальных благ, служит основой удовлетворения разнообразных потребностей работника, развития его личности, его способностей.

Социально-психологическая функция стимулирования заключается в том воздействии, которое оказывает механизм стимулирования на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностей, ориентации, мотивации труда, на формирование того или иного типа отношения к труду.

Воспитательная функция тесно взаимосвязана с социально-психологической функцией стимулирования и направлена на формирование нравственных качеств работника.

Цели, которые преследуют менеджеры в практике мотивации и стимулирования, вполне конкретны. Они направлены на то, чтобы увязать интересы работников организации с целями деятельности последней. Интересы работников, в свою очередь, выражаются в наличии у них определенных потребностей и в стремлении удовлетворить эти потребности.

Важно учитывать, что у любого наемного труда есть одна особенность. Она заключается в том, что условия труда предопределяются менеджерами организации. Они не всегда устраивают тех, кто приходит в организацию трудиться, нередко вынужденно. Если интересы работника и предоставленные ему условия труда не совпадают, или в значительной мере не совпадают, то труд будет порождать к себе у работников разное отношение.

Исследователи, ищущие пути и средства мотивации труда, пришли к выводу, что отправной точкой мотивации конкретного работника является знание и учет его потребностей. Таким образом, приемлемые, стимулирующие работника условия труда могут быть созданы при условии, если менеджер хорошо знает потребности работника, и с их учетом строит стимулы труда, добивается того, чтобы по мере эффективного труда потребности работника последовательно удовлетворялись. [3, с.46]

Использование потребностей в мотивации труда дело совсем не простое. Во-первых, потребности у каждого человека свои, особенные. Во-вторых, со временем они имеют свойство меняться, подобно тому, как меняются сами люди. В-третьих, потребности изменяются в историческом плане. Одно дело -потребности людей средневековья, другое дело - потребности людей в современном информационном обществе. В-четвертых, потребности людей различаются в национальном и географическом аспектах.

Теории мотивации, разработанные позже, позволили, с одной стороны, систематизировать и классифицировать потребности работников организации. С другой стороны, использовать результаты для создания моделей мотивации. Теории мотивации также позволили объяснить поведение людей в процессе труда, указать работникам управления пути обеспечения эффективного труда в организациях.

Согласно теориям мотивации, существование потребностей, как правило, обнаруживается в поведении людей. Они поведением демонстрируют недостаток чего-либо, когда в нем физиологически или психологически нуждаются.

Задача менеджеров, с одной стороны, создавать в организациях такие условия труда, которые бы позволяли людям удовлетворять свои потребности. С другой стороны - обеспечивать достижение целей организации.

Существуют два подхода к изучению мотивации.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клелланда. Рассмотрим подробнее эти теории.

Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, В основе же поведения лежат потребности человека, пяти групп:

физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и так далее;

потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

потребность самовыражения, то есть потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные, представленные на рисунке 1.1.

 

 

Рисунок 1.1 - Иерархия потребностей А. Маслоу

 

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней, и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак-Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию.

Согласно теории Мак-Клелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и так далее. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой (таблица 1.1).

 

Таблица 1.1 - Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результата
Межличностные отношения	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможность творческого и делового роста

 

Первая группа факторов (гигиенические факторы) связана с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.

Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решит, что мотивация неадекватна.

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.

Согласно теории ожиданий В. Врума не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет сотруднику реально удовлетворить свою потребность.

Проблемы мотивации трудовой деятельности стоят перед всеми государствами, что обусловлено необходимостью роста производительности труда и повышения уровня доходности производства.

Подводя итоги можно отметить: применительно к менеджменту мотивация определяется как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации; внутренним побудителем работника к действию, к тем или иным поступкам в процессе трудовой и другой деятельности является мотив; деятельность работника находится под воздействием нескольких мотивов, или мотивационного ядра.

Мотивация как процесс побуждения к деятельности является сложным явлением и включает в себя широкий спектр социально-экономических и индивидуально-психологических факторов, которые способствуют формированию национальной модели мотивации труда.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Проведенное исследование позволило рассмотреть существующие теории мотивации и проанализировать систему мотивации труда на РУП «БЗТДиА».

. Мотивация определяется как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Внутренним побудителем работника к действию, к тем или иным поступкам в процессе трудовой и другой деятельности является мотив.

. Целью бизнеса РУП «БЗТДиА» является:

производство и реализация конкурентоспособной продукции, в соответствии с потребностями рынка, повышение ее качества;

расширение номенклатуры для получения прибыли, удовлетворение социальных и экономических интересов членов трудового коллектива и интересов собственника.

Основными функциями предприятия являются:

производственно-хозяйственная и внешнеэкономическая; материально-техническое и энергетическое обеспечение; научно-исследовательская и проектно-изыскательская;

коммерческая, кредитно-финансовая; ремонтно-строительная; правозащитная, социальная и охрана предприятия.

Организационная структура управления РУП «БЗТДиА» представляет собой линейно-функциональную структуру.

Анализ финансово-хозяйственной деятельности показал, что предприятие является стабильно работающим.

. Основным элементом системы мотивации персонала на РУП «БЗ ТДиА», как и на большинстве предприятий является система оплаты труда. На предприятии, с целью оптимизации стимулирования персонала, оплата труда осуществляется в сдельной, повременной, сдельно-премиальной и повременно-премиальной формах. Наряду с оплатой труда на предприятии для эффективной деятельности применяются различные механизмы социального, экономического, психологического и организационно - распорядительного воздействия на персонал. Однако все это является недостаточным для достижения требуемой эффективности мотивации персонала предприятия.

4. Для дальнейшего повышения эффективности мотивации труда необходимо:

). Выработка стратегии развития и управления персонала. Она должна быть ориентирована на обеспечение реализации основных направлений развития предприятия.

). Совершенствование системы стимулирования, посредствам применения современных форм и методов стимулирования с учетом условий социально-экономического развития, менталитета и других особенностей работников.

). Повышение эффективности используемых методов управления. Необходимо в полной мере использовать не только экономические, но и все возможно организационно-распорядительных и социально-экономических методов.

5. Развивая систему мотивации, необходимо добиваться ее оптимальности.

Любая похвала, материальное или любое другое вознаграждение может иметь как положительный, так и диаметрально противоположный результат. Американским психологом Фрименом в 1940 г. установлено, что с усилением мотивации повышается качество исполнения, но до определенного предела: если она слишком велика, исполнение ухудшается. Эта проблема известна как проблема оптимума мотивации. Отношение степени стимуляции и уровня ответной реакции можно наблюдать и в повседневной жизни: учащиеся теряются на экзамене, военным хорошо известно, что войска лучше действуют на учениях, чем в бою (например, лишь треть солдат стреляет по команде). Применительно к анализируемому предприятию, данное исследование говорит о том, что мотивационные и стимулирующие механизмы должны иметь не только границы минимума, но и границы максимума. Например, материальное стимулирование должно осуществляться таким образом, чтобы служащему постоянно чего-то не хватало, но эта нехватка не должна быть критической. При этом удовлетворение материальных потребностей должно иметь ряд реальных законных способов. Но избыток различных, легко достижимых материальных благ не даст должного результата.

. С целью устранения выявленных в ходе проведенного исследования недостатков в действующую систему оплаты труда были введены следующие изменения:

1). совершенствование организации оплаты труда путем использования бестарифной системы оплаты труда;

). более широкое применение прогрессивных форм материального поощрения за увеличение товарооборота с меньшей численностью работников;

3). совершенствование системы премирования, усиление зависимости премий от результатов труда и качественных показателей;

). использование современных информационных технологий для автоматизации расчета зарплаты персонала.

Введение таких изменений в действующую систему оплаты труда будет способствовать повышению стимулирующей функции заработной платы, усилению ее гибкости.

. Использование вышеперечисленных рекомендаций позволит заинтересовать в повышении конкурентоспособности, что, в конечном счете, приведет к увеличению прибыли и улучшению благосостояния работников предприятия. Заработная плата на РУП «БЗТДиА» достаточно велика, она ежегодно повышается, действие этого материального стимула можно наблюдать в том, что коллектив ежегодно обновляется только на 7 - 9 %.

РЕФЕРАТ

 

Объектом и предметом исследования является система мотивации и стимулирования труда РУП «БЗТДиА».

Цель работы: исследование современной системы мотивации и стимулирования труда и разработка предложений по ее совершенствованию на примере РУП «БЗТДиА».

При выполнении работы использованы методы анализ и синтез, сравнение, наблюдение, сопоставление, обследование, обобщение теоретического и практического материала.

В процессе работы проведены исследования системы мотивации и стимулирования труда РУП «БЗТДиА», разработаны рекомендации и предложения по совершенствованию мотивации и стимулирования труда в организации.

Автор подтверждает, что приведенный в работе расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Становление в Республике Беларусь экономической системы рыночного типа выдвигает в число первоочередных такие вопросы, как преобразование механизма управления, изменение содержания всех функций управления. Значимость этих вопросов для Республики Беларусь вызвана сложностью переходного периода социально-экономического развития от командно-административной системы к рыночной.

В связи с этим возникает необходимость исследования системы мотивации труда на белорусских предприятиях.

В настоящее время предметом изучения психологов выступают механизмы формирования, изменения и регуляции поведения личности с целью выявления его социальной направленности.

В экономической трактовке мотивация рассматривается односторонне с позиции управляющей системы и сквозь призму стимулирования, не выходя за ее пределы.

Социологический подход концентрируется на выявлении доминирующих мотивов деятельности групп и придании им количественной определенности методами статистического анализа, оперируя категориями отношение к труду и удовлетворенность трудом.

Управленческое содержание категории мотивации есть расширенно синтезированное выражение психологической, экономической и социологической ее трактовки.

С позиции управляющей системы мотивация представляет собой «...процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации», а с точки зрения управляемого объекта - «...процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулов) и внутренних (мотивы) факторов».

Таким образом, сегодня крайне важно, используя современную методологию мотивации построить эффективную систему, позволяющую получить максимальный экономический эффект для организации.

Содержащиеся в западной экономической литературе сведения по современным формам стимулирования наемных работников, отражающие специфику отдельных стран, не применимы в чистом виде по отношению к экономике Республики Беларусь. Опыт других стран можно использовать с учетом специфики белорусской модели экономического развития, менталитета и других особенностей белорусов.

В настоящее время только создав приемлемые условия труда, выплачивая достойное вознаграждение за труд, возможно получить максимальные результаты от работы персонала.

Предмет исследования - система мотивации и стимулирования труда в организации.

Объект исследования - РУП «БЗТДиА».

Цель работы: исследование современной системы мотивации и стимулирования труда и разработка предложений по ее совершенствованию на примере РУП «БЗТДиА».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть теоретические основы мотивации и стимулирования труда;

проанализировать экономическую основу эффективности системы мотивации труда на РУП «БЗТДиА»;

разработать рекомендации и предложения по совершенствованию мотивации и стимулированию труда в организации.

 

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

 

Сущность мотивации труда

 

Применительно к менеджменту «мотивация» определяется как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации».

Мотивация является одной из функций управления, составной частью процесса управления, направленной на достижение конкретной цели менеджмента - заставить людей эффективно трудиться. Важно при этом учитывать, что в побуждении людей к таким действиям принято обычно видеть главный смысл того, чем занимается менеджер.

Внутренним побудителем работника к действию, к тем или иным поступкам в процессе трудовой и другой деятельности является мотив.

Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать тем или иным образом. Мотив - это средство, с помощью которого работник, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает свое поведение.

Мотивы достаточно подвижны. Зачастую они складываются под воздействием эмоций работника, его темперамента.

Деятельность работника находится под воздействием нескольких мотивов, или мотивационного ядра. Мотивационное ядро - это совокупность ведущих мотивов, которыми руководствуется работник в определенный период времени в своем трудовом поведении.

В социально-экономической ситуации, характерной для Республики Беларусь и некоторых других стран Восточной Европы, ведущим мотивом в большинстве случаев выступает уровень материального стимулирования, уровень оплаты труда. Ориентация на личное материальное обеспечение будет лежать в основе структуры побуждений к труду до тех пор, пока в обществе не будут созданы возможности для полного удовлетворения всех основных потребностей. Чем выше заработок работника, тем полнее он и члены его семьи удовлетворяют целый ряд своих запросов в материальных и духовных благах.

Стимулирование призвано выполнять следующие основные функции: экономическую, социальную, социально-психологическую, воспитательную.

Выполнение экономической функции направлено на повышение эффективности производства и труда, решение тех конкретных задач, которые стоят перед предприятием, фирмой. Экономическая функция предполагает совершенствование распределительных отношений.

Суть социальной функции стимулирования состоит в том, что социально-экономическое положение людей в значительной степени определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая то или иное место в общественном разделении труда. Стимулирование, используя широкий набор материальных, духовных и социальных благ, служит основой удовлетворения разнообразных потребностей работника, развития его личности, его способностей.

Социально-психологическая функция стимулирования заключается в том воздействии, которое оказывает механизм стимулирования на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностей, ориентации, мотивации труда, на формирование того или иного типа отношения к труду.

Воспитательная функция тесно взаимосвязана с социально-психологической функцией стимулирования и направлена на формирование нравственных качеств работника.

Цели, которые преследуют менеджеры в практике мотивации и стимулирования, вполне конкретны. Они направлены на то, чтобы увязать интересы работников организации с целями деятельности последней. Интересы работников, в свою очередь, выражаются в наличии у них определенных потребностей и в стремлении удовлетворить эти потребности.

Важно учитывать, что у любого наемного труда есть одна особенность. Она заключается в том, что условия труда предопределяются менеджерами организации. Они не всегда устраивают тех, кто приходит в организацию трудиться, нередко вынужденно. Если интересы работника и предоставленные ему условия труда не совпадают, или в значительной мере не совпадают, то труд будет порождать к себе у работников разное отношение.

Исследователи, ищущие пути и средства мотивации труда, пришли к выводу, что отправной точкой мотивации конкретного работника является знание и учет его потребностей. Таким образом, приемлемые, стимулирующие работника условия труда могут быть созданы при условии, если менеджер хорошо знает потребности работника, и с их учетом строит стимулы труда, добивается того, чтобы по мере эффективного труда потребности работника последовательно удовлетворялись. [3, с.46]

Использование потребностей в мотивации труда дело совсем не простое. Во-первых, потребности у каждого человека свои, особенные. Во-вторых, со временем они имеют свойство меняться, подобно тому, как меняются сами люди. В-третьих, потребности изменяются в историческом плане. Одно дело -потребности людей средневековья, другое дело - потребности людей в современном информационном обществе. В-четвертых, потребности людей различаются в национальном и географическом аспектах.

Теории мотивации, разработанные позже, позволили, с одной стороны, систематизировать и классифицировать потребности работников организации. С другой стороны, использовать результаты для создания моделей мотивации. Теории мотивации также позволили объяснить поведение людей в процессе труда, указать работникам управления пути обеспечения эффективного труда в организациях.

Согласно теориям мотивации, существование потребностей, как правило, обнаруживается в поведении людей. Они поведением демонстрируют недостаток чего-либо, когда в нем физиологически или психологически нуждаются.

Задача менеджеров, с одной стороны, создавать в организациях такие условия труда, которые бы позволяли людям удовлетворять свои потребности. С другой стороны - обеспечивать достижение целей организации.

Существуют два подхода к изучению мотивации.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клелланда. Рассмотрим подробнее эти теории.

Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, В основе же поведения лежат потребности человека, пяти групп:

физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и так далее;

потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

социальные потребности - необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

потребность самовыражения, то есть потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные, представленные на рисунке 1.1.

 

 

Рисунок 1.1 - Иерархия потребностей А. Маслоу

 

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней, и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак-Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию.

Согласно теории Мак-Клелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и так далее. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Теория мотивации Фредерика Герцберга появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой (таблица 1.1).

 

Таблица 1.1 - Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результата
Межличностные отношения	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможность творческого и делового роста