Критерии оценки государственных служащих

 

Основу любой государственной власть составляют чиновники. государственные служащие трудятся каждый день, создавая возможности существования государства. Как уже было сказано выше, от эффективной деятельности чиновничества многое зависит. Поэтому так важна своевременная и качественная оценка эффективности труда госслужащих.

Человек устроен намного сложнее, чем любая организация, поэтому и критериев оценки качества его работы должно быть больше.

Критерии оценки госслужащих можно разделить на две группы: личностные и профессиональные характеристики. Данное деление не является точным и строгим и некоторые критерии можно отнести к обеим группам.

 

Оценка профессиональных характеристик госслужащих

В любой области деятельности человека важны его профессиональные навыки. А в государственных службах, с учетом их общественной значимости, особенно. Выбирая критерии, обязательно нужно учитывать сферу деятельности данной службы. Как уже было сказано выше, критерии должны быть важными и значимыми для данного объекта оценки.

Далее будут представлены некоторые критерии, которые можно считать общими и универсальными практически для всех направлений деятельности.

1. Опыт работы в данной сфере;

2. Объем и качество знаний по данной сфере;

3. Дополнительные навыки: знание языков, владение компьютером, наличие водительского удостоверения и т.д.;

4. Знание законодательства;

5. Пройденные курсы повышения квалификации.

Оценка личностных характеристик госслужащих

Любой чиновник – в первую очередь человек и от того насколько продуктивно он общается с сослуживцами, от атмосферы в коллективе зависит общее качество результатов его работы.

При оценивании личностных качеств сотрудника нужно быть осторожным в выборе самих качеств, которые будут оцениваться. Нужно выбирать только те качества, которые могут помочь или помешать исполнению сотрудником его прямых служебных обязанностей.

Вот некоторые из возможных критериев:

1. Исполнительность;

2. Коммуникабельность;

3. Способность работать в команде;

4. Адекватность самооценки;

5. Наличие или отсутствие вредных привычек.

Как можно легко увидеть, критериев оценки существует множество и вопрос о том, какие использовать должен решаться в соответствии с поставленной задачей и имеющимися ресурсами.

Может возникнуть вопрос: «Как избежать ошибок при выборе методов и критериев оценки?». Действительно, всегда велик риск ошибиться и выбрать ошибочный путь, что повлечет за собой лишние траты времени и иных ресурсов. Чтобы избежать этого следует еще до начала работы службы на этапе ее образования, написания ее устава или положения.

Так поступили, например, в Санкт-Петербурге, где принят закон «О регулировании отдельных вопросов муниципальной службы в Санкт-Петербурге»[6]. 12 статья III главы этого закона посвящена аттестации муниципальных служащих. В статье есть ссылка на Приложение №3 («Типовое положение об аттестации муниципальных служащих»), в котором определен порядок проведения аттестации.

 

Заключение

 

В данной работе была предпринята попытка исследовать проблему оценки эффективности государственных служб. Задачи, поставленные в начале работы – выполнены.

В первой главе работы были рассмотрены общие принципы проведения оценки государственных служб. Были исследованы возможные ошибки, а так же структура и предполагаемый ход оценивания.

Во второй главе работы рассматриваются основные методы оценивания, применимы на практике. Методы были разделены на три группы и разобраны по отдельности.

Третья глава посвящена критерием оценки эффективности госслужб. Критерии были разделены на две группы.

Стоит отметить, что данная работа представляет собой обзор теоретического обоснования проблемы оценки эффективности. Сейчас в ней содержится недостаточно сведений о практическом применении изложенных выше методов. Но в будущем возможно расширение и изменение работы в целях усиления практической направленности и значимости.

Приложение 1

 

Примерная схема хода оценки эффективности работы государственных служб