Глава I. Принципы оценки деятельности государственных служб

Курсовая работа

Оценка эффективности деятельности государственных служб

 

Сдана на кафедру: «__» _____ 2009

К защите допущен: «__» _____ 2009

Защита состоялась: «__» _____ 2009

Оценка: «___»

Подписи:

 

Выполнил

Веприков Илья Андреевич

Студент 620 группы

Научный руководитель:

Нездюров Александр Леонардович

 

 

Санкт – Петербург

2009

Оглавление

 

Введение

Глава I. Принципы оценки деятельности государственных служб

1. Цели, задачи и возможности оценки деятельности государственных служб

2. Структурирование процесса оценки эффективности деятельности государственных служб

3. Возможные ошибки при проведении оценивания

4. Выбор субъекта оценки

Глава II. Методы оценки эффективности

1. Количественные методы

2. Качественные методы

3. Комбинированные методы

Глава III. Критерии оценки эффективности деятельности государственных служб

1. Критерии оценки государственных служб

2. Критерии оценки государственных служащих

2.1 Оценка профессиональных характеристик госслужащих

2.2 Оценка личностных характеристик госслужащих

Заключение

Приложение 1. Примерная схема хода оценки эффективности работы государственных служб

Список использованных источников

Введение

 

В настоящее время россияне содержат на свои деньги огромную армию государственных служащих. За последние десять лет, по оценкам некоторых аналитиков, число чиновников удвоилось. По данным Росстата, в 2006 году в России общая численность работников, занятых в органах государственной власти и местного самоуправления на конец 2006 г. составила 1577,21 тыс. человек и увеличилась за отчетный год на 115,2 тыс. человек, или на 7,9%[1]. Более новые общие официальные данные отсутствуют, но на конец 2008 года замещали должности государственной гражданской службы регионального уровня 775,9 тыс. человек, что на 128,3 тыс. человек больше предыдущего года[2].

От качественной работы этих людей зависит жизнь простых людей. От исполнения (или не исполнения) ими своих обязанностей зависит то, как мы будем жить завтра. По этой причине оценке работы государственных служащих всегда уделялось много внимания. Во многих странах мира существовали системы оценки чиновников. В Древнем Китае, например, каждый государственный служащий был обязан периодически сдавать экзамены и не сдавшие его увольнялись.

В нашей стране тоже озаботились оценкой эффективности работы государственных служащих. Одним из шагов в этом направлении стал указ Президента "Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов"[3]. В нем предлагается перечень из 30 критериев, по которым оценивается результаты деятельности органов местного самоуправления. Оцениваются почти все сферы жизни населения: от числа старшеклассников, сдавших ЕГЭ, до учета собираемости коммунальных платежей.

Многие государственные службы уже давно пользуются для внутреннего контроля собственной системой оценки эффективности. Но не везде эта работа завершена, а кое-где еще даже и не начата.

Эта тема очень заинтересовала меня своей практической значимостью. На данном этапе обучения я не обладаю достаточными знаниями для полноценной исследовательской работы. В этой работе я попытаюсь рассмотреть возможные методы, критерии и принципы оценки эффективности деятельности государственных служб. В будущем возможно расширение темы с учетом полученных данных и знаний.

Цель работы: обзор проблемы оценки эффективности государственных служб.

Задачи:

1. Обзор общих принципов оценки;

2. Изучение методов оценки государственных служб;

3. Изучение критериев оценки государственных служб.

Предмет исследования: государственные службы

 

Глава I. Принципы оценки деятельности государственных служб

 

Выбор субъекта оценки

Выбор субъекта оценки очень важен для проведения оценивания, так как от субъекта оценки будут зависеть методы и критерии оценки.

«Ассортимент» субъектов оценки достаточно широкий и выбор во многом будет зависеть от целей, задач и возможностей исследователя. Трудно сказать, кто из нижеперечисленных лиц сможет обеспечить наибольший уровень объективности – у каждого есть свои достоинства и недостатки – поэтому в каждом отдельном случае решение должно быть индивидуальным.

· Непосредственный начальник оцениваемого объекта

+ Дешевый и доступный вариант. Руководитель хорошо знает своих подчиненных и может определить их сильные и слабые стороны.

- Велика опасность субъективной оценки из-за постоянных контактов руководитель-подчиненный

· Представитель отдела кадров

+ Этот вариант возможно использовать в тех случаях, когда нет возможности пригласить профессиональных оценщиков, а руководитель не может заняться этим делом.

- В большой организации один человек не может быть специалистом в каждой области. А глубокие познания требуются для повышения качества оценки.

· Представитель или руководитель другого отдела организации

+ Человек с другого отдела будет неплохо разбираться в сфере деятельности оцениваемого отдела и сможет «свежим» взглядом оценить ситуацию.

- Если между двумя отделами существуют неприязненные отношения или конкуренция, то возникает возможность очернения друг друга из-за желания обогнать соперника.

· Фирмы, профессионально занимающиеся оценкой

+  Возможность провести качественную, оперативную, объективную и независимую оценку.

- Услуги таких компаний стоят дорого и не каждое подразделение может себе их позволить, особенно в условиях кризиса.

· Самооценка

+ Помогает избежать предвзятого мнения оценщиков, но может использоваться только в качестве части системы оценки.

- Адекватная самооценка не возможна, неизбежна пере- и недооценка.

В реальной практике наиболее приемлем будет синтез нескольких способов. Например, по результатам интервью или анкетирования руководитель начинает исследование, а параллельно ему действует профессиональный оценщик. После окончания проверки все данные суммируются и на их основе вырабатываются пути решения проблем. Такое сочетание даст лучшие результаты.

Количественные методы

 

Количественные методы – это методы исследования, имеющие дело с числовым выражением различных показателей и данных, их анализом оценкой. Эти методы отвечают на вопросы «Кто?» и «Сколько?». В науке большая часть исследований проводится именно посредством количественных методов. Одним из важнейших преимуществ количественных методов состоит в их высокой степени объективности и независимости от личности оценщика.

Данные, полученные в результате исследования, будет удобно представить в виде таблиц, графиков и диаграмм. Это позволит облегчить анализ материла и повысит его наглядность, что важно при работе с большим числом объектов оценки.

Рассмотрим некоторые из количественных методов, применимых на практике.

1) Метод балльной оценки

Данный метод приемлем для оценки деятельности как сотрудников одного отдела, так и для оценки структурных отделений большого предприятия или организации. Но, как и все методы, он требует профессионализма и погруженности в сферу деятельности оцениваемого объекта. Недостатком данного метода является возможность недопустимой субъективности оценки.

Оценщик, на основании определенных критериев, разрабатывает систему присвоения баллов за каждое достижение сотрудника или их снятия за невыполнение своих служебных обязанностей.

Баллы должны выставляться на основании строго объективных факторов: выполнения плана, вовремя написанный отчет, количество жалоб и так далее. Оценку за выполнение плана можно привязать к проценту его исполнения: >10% = 0, 10-20% = 1, 21-40% = 2 и т.д. Тем же способом можно поступить и с другими показателями.

В конце выбранного отчетного периода (месяц, квартал, год…), получены баллы вносятся в таблицу и с учетом коэффициента важности вычисляется рейтинг каждого из объектов оценки[4].

Например, для отдела из 4 человек итоговая таблица будет выглядеть так:

Табл. 1. Рейтинговая таблица коллектива.

Фамилия	Сдача отчета (0.3)	Выполнение плана (0.3)	Количество жалоб (0.25)	Опоздания (0.15)	Итог (1.0)
Иванов	3	3	2	5	3,05
Петров	5	5	5	4	4,85
Сидоров	2	4	4	2	3,1
Кузнецов	4	5	3	3	3,9

ВАЖНО!!! Для правильного подсчета следует помнить, что между количеством жалоб и опозданиями должна быть обратная связь: чем меньше жалоб и опозданий, тем выше оценка.

 

2) Метод самооценки

Этот метод не следует использовать в качестве основного, так как объективная самооценка не возможна a priori. Человек склонен к недо- или переоценки себя и своих деловых качеств. Но в качестве одного из элементов системы оценки он вполне приемлем.

Согласно старой мудрости, человека нужно сравнивать только с самим собой. Сравнение сотрудником себя самого с более успешными коллегами может развить в нем комплекс неполноценности и ухудшить его работу. Сравнение с менее успешными коллегами тоже не целесообразно, поскольку в этом случае, сотрудник может взять для себя более низкую планку, чем он способен.

Способ заключается в том, что сотрудникам выдается анкета с перечнем деловых и личностных качеств, необходимых для успешной и продуктивной работы в данной организации. Сотрудники по каждому из пунктов выставляют себе оценку или выбирают один из предложенных вариантов ответа: «никогда», «почти никогда», «редко», «часто», «очень часто», «всегда».

Данную анкету можно сделать анонимной и использовать для определения общего уровня самооценки в коллективе.

Качественные методы

 

Качественные методы – это методы, описывающие качества и характеристики объекта без их количественного выражения. Качественные методы отвечают на вопросы «Как?» и «Почему?». Они не столь часто применяются в исследованиях, но их использование может оказаться полезным для уточнения результатов.

Качественные методы не обеспечивают такого уровня надежности, как количественные. Этот недостаток можно исправить, пригласив нескольких экспертов со стороны, не связанных с деятельностью оцениваемого объекта.

Рассмотрим некоторые из методов:

1) Прямое наблюдение

При использовании этого метода, оценщик проводит наблюдение за деятельностью работников. Он может присутствовать на «летучках», прохаживаться по офису, беседовать с персоналом в формальной обстановке (в офисе, в кабинете начальника) или в неформальной (в кафе, столовой, во время перекура).

После окончания работы оценщик составляет подробный отчет, где указывает все обнаруженные им недостатки, проблемы и возможные пути их решения. На основании этого отчета руководитель будет принимать решение по кадровым вопросам и проблемам эффективного администрирования.

Достоинством этого является то, что он позволяет оценить ситуацию «взглядом изнутри», что положительно скажется на качестве работы оценщика. С другой стороны, приближенность оценщика к персоналу, открытость его действий, ставит под угрозу объективность оценки, вызванную возможным возникновением симпатий между оценщиком и работниками.

Поэтому оценщик должен обладать определенными морально-волевыми качествами.

2) Метод скрытого внутреннего наблюдения

Метод похож на предыдущей, только в отличие от первого, где оценщик действует открыто, в этом методе его принимают на работу, он трудится наравне с остальными, но при этом внимательно следит за происходящими в коллективе событиями.

Конечно, этот способ неоднозначен с морально-этической точки зрения и напоминает провокаторство, но при умелом использовании он может быть очень полезен. К тому же, этот метод широко используется в социологии.

3) Деловая игра

Проведение деловой игры позволит оценить многие личностные характеристики подчиненных: коммуникативность, умение работать в команде, стрессоустойчивость и способность быстрой адаптации к быстро меняющимся условиям. Все эти качества очень важны для успешного менеджера.

Существенным недостатком метода является необходимость приглашать специального тренера, специалиста в проведении игр.

4) Экзамены и тестирования

Просто и доступно: в коллективе проводится экзамен на знание предмета деятельности организации. Если человек, работающий, например, в области сельского хозяйства, не знает элементарных понятий, то ни о какой эффективности в большинстве случаев говорить не приходится.

Санкции для не сдавших экзамены могут быть разными: от повторной сдачи через некоторое время, до увольнения «двоечников»

 

Комбинированные методы

 

Комбинированные методы лежат между количественными и качественными и включают в себя достоинства обоих методов. В основу комбинированных методов положены как описательный принцип, так и количественные характеристики.

Применение этих методов позволяет повысить эффективность и объективность оценки.

1) Метод «тайного покупателя» (Mystery Shopping)

Известный метод, широко используемый в оценке эффективности деятельности коммерческих структур. Хотя в качестве «тайного покупателя» можно пригласить и своего брата, но, на мой взгляд, лучше всего обратиться к специализированным фирмам, которые профессионально занимаются этим.

Метод довольно прост: в соответствии со сферой деятельности организации составляется список критериев, по которым следует оценивать её работу. «Тайный покупатель» приходит в организацию и обращается за заранее выбранной услугой. При этом, опираясь на критерии, он оценивает качество обслуживания.

В результате руководству представляется отчет, содержащий все замеченные недостатки и достоинства. На основании этого отчета руководство должно принять меры по оптимизации работы организации.

2) Метод «заданий»

Простой метод, который позволяет обойтись небольшими затратами и без отрыва от производства. Для обеспечения объективности лучше приглашать оценщиков со стороны или хотя бы из другого отдела.

Суть метода состоит в том, что руководитель (или оценщик) дает каждому из сотрудников стандартное задание, которое сотрудник должен выполнить за определенный срок. Задание должно быть типовым для данной организации и быть удобным для количественной и качественной оценки. В случае, если оценщик имеет дело с большим коллективом, задание дается целому отделу, например, бухгалтерии, IT-отделу и так далее.

После сдачи отчетов о проделанной работе, оценщик анализирует их и представляет руководителю свой итоговый отчет.

Для более качественной оценки и расширения информативной базы будет полезно, если сотрудники в своем отчете уделят внимание самооценки своей деятельности.

Заключение

 

В данной работе была предпринята попытка исследовать проблему оценки эффективности государственных служб. Задачи, поставленные в начале работы – выполнены.

В первой главе работы были рассмотрены общие принципы проведения оценки государственных служб. Были исследованы возможные ошибки, а так же структура и предполагаемый ход оценивания.

Во второй главе работы рассматриваются основные методы оценивания, применимы на практике. Методы были разделены на три группы и разобраны по отдельности.

Третья глава посвящена критерием оценки эффективности госслужб. Критерии были разделены на две группы.

Стоит отметить, что данная работа представляет собой обзор теоретического обоснования проблемы оценки эффективности. Сейчас в ней содержится недостаточно сведений о практическом применении изложенных выше методов. Но в будущем возможно расширение и изменение работы в целях усиления практической направленности и значимости.

Приложение 1

 

Примерная схема хода оценки эффективности работы государственных служб

 

 

Курсовая работа

Оценка эффективности деятельности государственных служб

 

Сдана на кафедру: «__» _____ 2009

К защите допущен: «__» _____ 2009

Защита состоялась: «__» _____ 2009

Оценка: «___»

Подписи:

 

Выполнил

Веприков Илья Андреевич

Студент 620 группы

Научный руководитель:

Нездюров Александр Леонардович

 

 

Санкт – Петербург

2009

Оглавление

 

Введение

Глава I. Принципы оценки деятельности государственных служб

1. Цели, задачи и возможности оценки деятельности государственных служб

2. Структурирование процесса оценки эффективности деятельности государственных служб

3. Возможные ошибки при проведении оценивания

4. Выбор субъекта оценки

Глава II. Методы оценки эффективности

1. Количественные методы

2. Качественные методы

3. Комбинированные методы

Глава III. Критерии оценки эффективности деятельности государственных служб

1. Критерии оценки государственных служб

2. Критерии оценки государственных служащих

2.1 Оценка профессиональных характеристик госслужащих

2.2 Оценка личностных характеристик госслужащих

Заключение

Приложение 1. Примерная схема хода оценки эффективности работы государственных служб

Список использованных источников

Введение

 

В настоящее время россияне содержат на свои деньги огромную армию государственных служащих. За последние десять лет, по оценкам некоторых аналитиков, число чиновников удвоилось. По данным Росстата, в 2006 году в России общая численность работников, занятых в органах государственной власти и местного самоуправления на конец 2006 г. составила 1577,21 тыс. человек и увеличилась за отчетный год на 115,2 тыс. человек, или на 7,9%[1]. Более новые общие официальные данные отсутствуют, но на конец 2008 года замещали должности государственной гражданской службы регионального уровня 775,9 тыс. человек, что на 128,3 тыс. человек больше предыдущего года[2].

От качественной работы этих людей зависит жизнь простых людей. От исполнения (или не исполнения) ими своих обязанностей зависит то, как мы будем жить завтра. По этой причине оценке работы государственных служащих всегда уделялось много внимания. Во многих странах мира существовали системы оценки чиновников. В Древнем Китае, например, каждый государственный служащий был обязан периодически сдавать экзамены и не сдавшие его увольнялись.

В нашей стране тоже озаботились оценкой эффективности работы государственных служащих. Одним из шагов в этом направлении стал указ Президента "Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов"[3]. В нем предлагается перечень из 30 критериев, по которым оценивается результаты деятельности органов местного самоуправления. Оцениваются почти все сферы жизни населения: от числа старшеклассников, сдавших ЕГЭ, до учета собираемости коммунальных платежей.

Многие государственные службы уже давно пользуются для внутреннего контроля собственной системой оценки эффективности. Но не везде эта работа завершена, а кое-где еще даже и не начата.

Эта тема очень заинтересовала меня своей практической значимостью. На данном этапе обучения я не обладаю достаточными знаниями для полноценной исследовательской работы. В этой работе я попытаюсь рассмотреть возможные методы, критерии и принципы оценки эффективности деятельности государственных служб. В будущем возможно расширение темы с учетом полученных данных и знаний.

Цель работы: обзор проблемы оценки эффективности государственных служб.

Задачи:

1. Обзор общих принципов оценки;

2. Изучение методов оценки государственных служб;

3. Изучение критериев оценки государственных служб.

Предмет исследования: государственные службы

 

Глава I. Принципы оценки деятельности государственных служб