Кадровая работа с молодежью на предприятиях

 

Выше было показано, что большая часть молодежи в России – люди, работающие в сфере услуг и на производстве.

Однако львиная доля молодежных программ и проектов (следовательно, и ресурсов) государственных органов и общественных объединений направлены на учащуюся молодежь. В работе со школьниками и студентами накоплен богатый опыт, разработаны механизмы государственной поддержки этих категорий молодежи. А что же с работающей молодежью?

 Одним из просчетов проводимых в нашей стране реформ явился отказ большинства работодателей от заботы о сохранении и развитии трудовых ресурсов, а также ослабление государственного контроля над этим процессом. Всем казалось, что на свободном рынке труда будет в достатке любых специалистов и незачем уделять внимание этому вопросу. Сегодняшняя ситуация показывает, что это далеко не так. Рынок труда профессионально истощился (средний возраст рабочего на производственном промышленном предприятии приблизился к 55 годам). Наблюдается снижение престижа рабочих профессий среди молодежи, потеря преемственности в работе в силу старения кадров.

Социальная незрелость, отсутствие объективной информации о рынке труда и профессиях, неадекватная самооценка выпускников затрудняют их адаптацию в современных экономических условиях, в связи с чем на рынке труда ощущается острая нехватка профессионалов, работающих в сфере производства.

Ситуацию осложняет практическое отсутствие взаимосвязи между рынком образовательных услуг и рынком труда. С одной стороны, большое число молодых специалистов после окончания профессиональных учебных заведений остается без работы, а с другой – имеется множество вакансий, которые не могут быть закрыты специалистами, имеющимися на рынке труда. Разбалансированность спроса и предложения рабочей силы на рынке труда молодых специалистов усугубляется еще и тем, что уровень получаемой квалификации в учебных заведениях не соответствует требованиям работодателей.

Во взаимоотношениях работодателей и наемных работников зачастую имеют место противоречия. При этом у нового поколения работодателей сложился свой, неправильный взгляд на проблему кадров: им необходимы высококвалифицированные специалисты сразу и сейчас. И, лишь столкнувшись с серьезными проблемами в подборе кадров в условиях сегодняшнего дефицита таковых по некоторым сегментам рынка, начинают осознавать необходимость воссоздания системы развития персонала на производстве.

Важно, чтобы на любом предприятии работала система сопровождения профессиональной карьеры молодых специалистов, возродилась система внутрипроизводственного обучения кадров. Необходимо совершенствовать и повышать эффективность работы кадровых служб предприятий, которые зачастую работают по старинке, не используя современных методов подбора и управления персоналом.

Планирование и развитие деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предпо­лагаемого увольнения с работы необходимо организовать плано­мерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

В деятельности кадровой службы (службы управления персоналом) по планированию карьеры работников происходит наиболее гармоничное совмещение интересов и целей предприятия (гарантирование вложений в подготовку работников, обеспечение их лояльности интересам предприятия, уменьше­ние текучести, эффективное использование) с индивидуальными ин­тересами и целями самих работников (удовлетворение потребностей в самоуважении и признании, в достижении независимости). Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между ними. Потому работа по планированию карьеры строится на индиви­дуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста.

Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных экономистов, к 0,034% роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками.

Организации испытывают постоянную потребность в обеспечении высокой производительности труда работников. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обес­печении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способ­ностями, необходимыми для достижения целей организации.

Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в процессе подготовки. Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах: планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний; периодичности и обязательности обучения; дифференциации учебных планов и программ по категориям работников; обеспечением учебного процесса.

В том, что качественное изменение роли человека в современном производстве диктует необходимость профессионального развития персонала как важнейшего стратегического ресурса организации является пример успешного развития сотрудников в открытом акционерном обществе (ОАО) «Белгородэнерго», в котором проблема обновления приобретенных знаний и навыков стоит особенно остро, так как деятельность персонала: а) проходит в условиях повышенного риска для здоровья и самой жизни; б) связана с обеспечением жизнедеятельности всего хозяйственного комплекса страны и Белгородской области в частности.

Ведь недаром генеральный директор ОАО «Белгородэнерго» Евгений Макаров входит сегодня в первую десятку лучших управленцев области, удостоен множества титулов и наград, в числе которых такие престижные, как «Лучший менеджер года», а совсем недавно российско-швейцарский бизнес-клуб наградил его золотой медалью за безупречную деловую репутацию.

На предприятиях системы Белгородэнерго создана система нeпpepывнoгo paзвития пepcoнaлa, т.e. coздaны ycлoвия для пoлнoгo pacкpытия личнoгo пoтeнциaлa paбoтникoв, иx cпocoбнocти внocить oщyтимый вклaд в дeятeльнocть cвoeй opгaнизaции.

Peчь идeт, пpeждe вceгo, o пpeдocтaвлeнии paбoтникaм paвныx вoзмoжнocтeй в пoлyчeнии достойных зapaбoткoв, в пpoдвижeнии по cлyжбe, в пpoфeccиoнaльнoм pocтe. Boзмoжнocти пpoфeccиoнaльнoгo paзвития пpeдocтaвлeны вceм жeлaющим, пocкoлькy этo cпocoбcтвyeт пoвышeнию эффeктивнocти в paбoтe, гибкocти yпpaвлeния, yлyчшeнию мopaльнoгo климaтa.

Caми coтpyдники, пoвышaя квaлификaцию, cтaнoвятcя бoлee кoнкypeнтocпocoбными нa pынкe тpyдa, пoлyчaют дoпoлнитeльныe вoзмoжнocти для pocтa кaк внyтpи cвoeй opгaнизaции, тaк и внe ee. Пpoфeccиoнaльнoe oбyчeниe тaкжe cпocoбcтвyeт oбщeмy интeллeктyaльнo-мy paзвитию чeлoвeкa, pacшиpяeт eгo эpyдицию и кpyг oбщeния, yкpeпляeт yвepeннocть в ceбe. Пoэтoмy вoзмoжнocть пpoфeccиoнaльнoгo oбyчeния в выcoкo цeнитcя ee работниками и oкaзывaeт бoльшoe влияниe нa иx peшeниe paбoтaть в этой opгaнизaции.

На молодежь здесь обращено особенное внимание, к работе с ней привлекаются и бывшие работники предприятия. Это направление работы является первостепенным. В настоящее время создается Совет молодежи, организуется подготовка управленческого резерва. 

Начала действовать система проектного управления: участие в проектах позволяет сотрудникам проявить себя в качестве руководителей, реализовать свои творческие возможности в разных областях деятельности.

Хорошим примером качественного улучшения работы с работающей молодежью, координации деятельности предприятий и организаций по реализации системы мер государственной молодежной политики, содействия работающей молодежи в решении социально-бытовых, организационно-массовых, культурно-досуговых и социально-значимых проблем, является в г. Старый Оскол и Старооскольском районе введение в штатное расписание предприятий и организаций различных форм собственности, насчитывающих в своей штатной численности не менее 400 человек работающей молодежи в возрасте от 18 до 30 лет включительно должности специалиста-координатора работы с работающей молодежью.

В администрации Белгородской области была утверждена программа «Молодой рабочий» на 2003-2008 годы. Молодежь в ней рассматривается как «одна из наиболее активных составных частей общества». Разработчиками программы в документе называются ОГУ «Центр молодежных инициатив» и БРОО «Российский союз молодежи» под руководством управления по делам молодежи. Они считают, что проблемы, которые принято называть молодежными (жильё, семья, досуг, возможность уверенного старта), наиболее остро ощущаются на промышленных и сельскохозяйственных предприятиях, и видят решение    проблем молодежи предприятий путем создания общественных организаций на предприятиях и реализации ими социальных проектов.

Задачи:

1. Решение проблем рабочей молодежи в социальной, правовой и культурной сферах.

2. Повышение престижности работы на промышленных предприятиях в молодежной среде.

3. Создание целостной системы взаимовыгодных отношений общественных молодежных организаций с промышленными предприятиями.

4. Обобщение и распространение имеющегося опыта работы с молодежью на промышленных предприятиях и создание методики по организации деятельности общественных объединений на предприятиях.

Предполагается два варианта внедрения программы: административный и договорной. Первый предполагает взаимодействие органов исполнительной власти между собой и с руководством предприятий. Второй – заключение с бизнес-структурами договоров социального заказа, предполагающих взаимную ответственность.

Разработаны и подпрограммы: внешние и внутренние. Первые реализуются на уровне власти и различных социальных институтов, вторые - внутрикорпоративно (программы, реализуемые на предприятии и для работников предприятия).

Так, внутренняя подпрограмма "КАДРЫ" программа предусматривает включение молодого работника в рабочий коллектив и общественную жизнь предприятия, обучение, повышение квалификации и т.д: наставничество; совет молодых специалистов; День карьеры; программа адаптации; обучение и повышение квалификации.

Внешнее направление подпрограммы "КАДРЫ" предусматривает
активную работу с учебными заведениями: рекрутинг; совместные концерты и конкурсы с подшефными учебными учреждениями; стречи руководства предприятия с молодыми людьми, которые в дальнейшем будут работать на предприятии.[17]

 

Кадровая политика региона

 

Одной из главных причин сложившегося дисбаланса на рынке труда области является отказ от системы профессиональной ориентации школьников. Основная мотивация при выборе профессий для большинства школьников – это престижность, а вопросам востребованности на рынке труда избранной ими профессий не уделяется должного внимания.

При этом представление о рабочих профессиях ассоциируется только с тяжелым, низкооплачиваемым трудом. Молодежь зачастую не информирована, что современное промышленное производство испытывает серьезную потребность в высококвалифицированных рабочих, труд которых достаточно хорошо оплачивается. Поэтому особую актуальность при сегодняшней ситуации имеет профессиональная ориентация молодежи. Чем раньше молодой человек сумеет выбрать верный профессиональный путь, тем безопаснее пройдет его адаптация на рынке труда. При этом ориентирование молодежи в реалиях рынка труда необходимо осуществлять уже со школьной скамьи.

Несмотря на то, что в некоторых звеньях профессиональной школы под давлением требований рынка труда разрабатываются новые образовательные стандарты и изменяется структура и спектр специальностей, необходимого баланса между спросом на определенные профессии и предложением со стороны выпускников профессиональных школ пока не достигнуто.

Так, к примеру, по специальности «Бухгалтер», помимо многочисленных вузов, готовят эти же кадры средние профессиональные учебные заведения, которые имеют огромный опыт и все возможности для подготовки востребованных на сегодня специалистов технических специальностей.

Видимо, экономическая выгода от обучения по юридическим и экономическим специальностям вынуждает руководителей этих учебных заведений продолжать из года в год обучение невостребованных на рынке труда специалистов. В результате каждый третий выпускник по этим специальностям начинает свой трудовой путь с получения статуса «безработного» в центре занятости.

Выпуск вузами специалистов (предложение рабочей силы), не подкрепленный анализом необходимого количества специалистов для определенного баланса между спросом и предложением, вызывает определенные проблемы на региональном рынке труда. Система образования должна более гибко реагировать на изменения потребности рынка труда. Для эффективного функционирования кадровой политики региона необходимы подвижки в области профессиональной подготовки специалистов и квалифицированных рабочих. Они касаются как численности обучаемых, так и направлений их профессионального образования. С одной стороны, рост приема в учебные заведения смягчает ситуацию с занятостью молодежи, но, с другой стороны, когда выпуск специалистов начнет возрастать, проблема трудоустройства выпускников высших учебных заведений может обостриться, особенно если не будет продолжена работа по перестройке профессиональной структуры подготовки кадров.

Большинство молодых людей, получив диплом, не видят для себя ясной жизненной перспективы, страдают от неопределенности.

Сегодня они не просто должны устраиваться на работу, а на конкурсной основе предлагать свою рабочую силу, цена которой зависит от многих слагаемых рынка, но при отсутствии практического опыта даже самый способный выпускник проигрывает и остается невостребованным.

Ведь рынок труда, к примеру, по такой позиции, как «бухгалтеры», в г. Белгороде очень обширен. В городе наблюдается рост числа мелких предприятий, и каждое нуждается в бухгалтере, но, как правило, предпринимателям нужен уже готовый, практически «подкованный» специалист, который без посторонней помощи сможет вести столь ответственный участок, как бухгалтерская отчетность.

Для многих безработных выпускников присущи: неадекватная оценка собственных профессиональных интересов и возможностей, несформированность представлений о собственном профессиональном самоопределении, неготовность к самостоятельным действиям на рынке труда.

Ожидания и оценки молодых специалистов не соответствуют требованиям, которые предъявляются работодателями к своим потенциальным сотрудникам. К числу таких требований, помимо серьезных профессиональных знаний, относятся: инициативность, ответственность, дисциплинированность, добросовестность, нестандартность мышления, умение принимать решения и быстро адаптироваться в современных рыночных условиях.

К сожалению, учебные заведения в процессе обучения не уделяют должного внимания формированию у учащихся данных качеств.

В этой ситуации необходимо создавать учебно-отраслевые комплексы: школа – профессиональное училище – техникум – вуз – предприятие.

Активизацию перестройки системы профессионального образования целесообразно осуществлять в двух направлениях. Первое - кардинальный пересмотр образовательными заведениями всех уровней планов приема и выпуска, а также учебных программ в сторону сокращения подготовки специалистов и квалифицированных рабочих для отраслей в наибольшей степени затронутым безработицей. Как правило, это может быть осуществлено без снижения общих объемов приема и выпуска, так как одновременно на базе действующих учебных мощностей должна расширяться подготовка высококвалифицированных кадров, востребованных на рынке труда.

Более кардинальные меры должны быть предприняты в отношении заведений начального профессионального образования. В условиях массированного высвобождения индустриальных рабочих с предприятий промышленности, строительства, транспорта эти заведения готовят потенциальных безработных. При наличии соответствующих условий (преподавательские кадры, учебное оборудование и литература) часть подобных учебных заведений может быть переориентирована на подготовку административно-конторских служащих низшего звена, что позволит более рационально использовать труд высококвалифицированных специалистов. Не подлежащие перепрофилированию учебные заведения должны быть либо сориентированы на подготовку квалифицированных рабочих по специальностям, на которые предъявляется спрос со стороны рынка труда, либо закрыты.

Второе направление связано с созданием условий для максимальной заинтересованности учебных заведений в подготовке высококвалифицированных кадров в соответствии с изменяющимися потребностями рынка труда.[19]

В качестве основных направлений по формированию и использованию молодежного резерва для обновления и ротации кадров органов государственной власти и местного самоуправления можно обозначить следующие:

· формирование молодежного резерва на федеральном и региональном уровне, в федеральных округах и на уровне местного самоуправления для замещения руководящих должностей высшего и среднего звена системы государственного и муниципального управления, государственных предприятий и учреждений;

· введение квоты для молодых людей в возрасте до 30 лет при выдвижении различными политическими партиями и движениями кандидатов в законодательные органы власти всех уровней;

· определение перечня должностей в органах государственной власти всех уровней, местного самоуправления, государственных учреждениях и организациях, претендовать на которые преимущественно могут молодые люди в возрасте до 30 лет;

· создание системы поиска и подбора перспективных молодежных лидеров с целью подготовки профессиональных кадров, работающих в сфере государственного управления;

· создание молодежных общественных палат при органах законодательной власти всех уровней;

· привлечение молодежи к экспертной работе в органах законодательной и исполнительной власти к обсуждению проектов и нормативных правовых актов, затрагивающих законные права и интересы молодежи.

Заключение

 

В настоящее время все яснее становится понимание того, что формирование и реализация молодежной политики в Российской Федерации должны быть приоритетными направлениями деятельности органов государственной власти и местного самоуправления. Необходимо осознание ключевой роли молодежи, как особой социальной группы в развитии государства и общества.

Только при активной и системной работе государства с молодыми гражданами и их объединениями возможно, чтобы молодежь смогла ответить на вызовы современности в будущем и не представляла бы угрозы обществу в настоящем.

Сегодня необходимо рассматривать молодежь в качестве главного субъекта социального обновления, инновационного ресурса общества, государства, региона, муниципального образования. Молодежь - это то поколение, которое определяет сейчас и будет определять в будущем развитие страны в XXI веке.

С осознанием потребности российского государства и общества в проведении государственной молодежной политики, для органов власти всех уровней становится актуальным вопрос о выборе форм и методов ее эффективной реализации. В условиях ограниченных ресурсов важно сделать оптимальный выбор приоритетов, расставить правильные акценты в соответствии с принципами государственной молодежной политики и подойти с системных позиций к определению субъектов ее реализации.

Все, кто работает с молодежью, понимают в первую очередь, что только проведенными мероприятиями и конкурсами, разработанными и внедренными программами и проектами не измеряется успех и достижения. А скорее всего ответами на вопросы: как улучшается социальное самочувствие молодежи, каково ее положение, настроения и жизненный уровень?

Что и как делать, чтобы финансовые, экономические проблемы, процесс оптимизации управления и эффективного расходования средств негативно не сказались на развитии целостной системы работы с молодежью, реализации скорректированных приоритетных направлений. Чтобы слова «молодежь – стратегический ресурс нации, богатство общества» не оставались расхожими фразами.

1. Всем, кто работает над управленческими решениями, программами, проектами в молодежной сфере на стадии их разработки и принятия, кто осуществляет практические меры и действия по организации досуга, отдыха, молодежного спорта, занятости, решению жилищной проблемы и других должны использовать любые возможности информирования об этом общества и самой молодежи. Это будет способствовать и достижению одной из важных целей – установлению постоянного диалога общества и государства с молодежью. Чтобы молодежь рассматривала молодежную политику как собственный труд, а не только как помощь государства, на новом этапе она должна выступать как субъект государственной молодежной политики.

2. Установление диалога органов власти с молодежью не только благодаря статьям в СМИ и выступлениям, а через создание условий для решения ее проблем с одной стороны, с другой – условий, в которых молодежь могла бы реализовать свою инициативу и потенциал. Диалога, когда молодежь могла бы донести до власти и свое видение существующих в обществе проблем, а власть в свою очередь – услышала молодежь.

У молодежи надо поддерживать и укреплять отношение веры и стабильного доверия в действующую политическую систему, власть. Должны работать инструменты обратной связи с молодежью. И здесь возрастает роль таких учреждений, как молодежные центры информации, телефоны «Доверия», учреждения для молодежи, общественные организации. Через укрепление доверия к власти может быть обеспечено активное участие молодежи в социальных преобразованиях в области.

3. При количественном развитии правовой базы ГМП требуется сконцентрировать работу в существующих социально-экономических условиях на нормативных актах, способствующих более активному вовлечению молодежи в государственное строительство, экономику, направленных на разрешение проблем здоровья, воспитания молодого поколения, поддержку молодых специалистов, а также адресную поддержку различных многочисленных категорий молодежи – бюджетной сферы, сельскохозяйственного, промышленного производства, предприятий различных форм собственности.

4. Приоритетные направления государственной молодежной политики должны охватывать в большей степени различные и многочисленные категории молодежи. Её действия и меры должны быть в большей степени адресованы и направлены на развитие условий для получения профессионального образования, трудоустройства, укрепления здоровья и, безусловно воспитание. Особого внимания требуют проблемы сельской молодежи.

5. Реальным приоритетом должно стать содействие экономической самостоятельности молодежи, ее трудоустройству и профессиональному развитию.

Понятно, что в рыночных отношениях, в условиях существующего законодательства эти проблемы трудно решаемые. Однако есть резервы в этом направлении: в более активной реализации программ обучения и поддержки предпринимательской деятельности, в разработке предложений по установлению гарантий для первого рабочего места для выпускников ВУЗов и ССУЗов, взаимосвязи потребностей рынка труда и профилем подготавливаемых специалистов, поощрении труда молодых людей в различных областях промышленного производства.

6. Необходимо формирование новых и содействие существующим структурам, позволяющим молодежи принимать самое активное участие в жизнедеятельности государства и общества на всех уровнях, защищать свои права и законные интересы. Значительным шагом в этом направлении стало создание общественных консультативно-совещательных структур молодежи, к которым относятся различные формы молодежного парламентаризма, активно развивающегося в нашей стране.

Библиографический список литературы

 

1. Федеральный закон "О государственной поддержке молодежных и детских общественных объединений" от 28.06.1995. № 98-ФЗ (с изм. от 21.03.2002г.)

2. Указ Президента Российской Федерации "О первоочередных мерах в области государственной молодежной политики" от 16.09.1992 г. № 1075.

3. Указ Президента Российской Федерации "О федеральной программе "Молодежь России" от 10 сентября 1994 г. N 1922.

4. Указ Президента Российской Федерации "О мерах государственной поддержки общественных объединений, ведущих работу по военно-патриотическому воспитанию молодежи" от 16 мая 1996 г. N 727. 

5. Постановление Правительства Российской Федерации "О дополнительных мерах поддержки молодежи в Российской Федерации" от 3. 04.1996 г. N 387.

6. Постановление Правительства РФ„ О федеральной целевой программе «Молодежь России (2001-2005 годы)»“ от 27 декабря 2000 г. №1015.

7. Закон Белгородской области "О квотировании рабочих мест для выпускников учреждений профессионального образования Белгородской области" от 18 февраля 1997 г. N 103.

8. Закон Белгородской области "О государственной поддержке молодежных и детских общественных объединений в Белгородской области" от 7 июля 1997 года N 123.

9. Закон Белгородской области "О государственной поддержке талантливой молодежи" от 28 декабря 1995 года N 44.

10. Закон Белгородской области "О системе профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних, защите их прав в Белгородской области" от 24 июня 1999 года N 120.

11. Постановление главы администрации области "О мерах по поддержке деятельности студенческих трудовых отрядов в Белгородской области" от 28 июня 2002г. № 274.

12. Постановление главы администрации Белгородской области „ О проведении областного конкурса научных молодежных работ "Молодежь Белгородской области" в области технических и сельскохозяйственных, гуманитарных, правовых и экономических наук от 2 марта 2001 г. N 139.

13. Постановление главы администрации области "О развитии системы летних трудовых оздоровительных военно-патриотических лагерей несовершеннолетней молодёжи на территории Белгородской области" от 21.06.2002№ 271.

14. Постановление г лавы администрации Белгородской области "О программе "Молодёжь Белгородской области на 2001-2003 годы и организационном механизме её реализации" от 20 сентября 2000 г. № 591.

15. Доктрина государственной молодежной политики. – М.: АНО «Центр Молодежного Парламентаризма», 2002.

16. Информация "О практике работы органов по делам молодёжи городов и районов Белгородской области по использованию технологии занятости в организации профилактики наркомании среди молодёжи"// Центр молодёжных инициатив. mbelg.narod.ru, 2003.

17. Коврижных Ю.В.и др. Молодой рабочий. Организация деятельности общественного объединения на промышленном предприятии. Из опыта работы Российского Союза Молодежи. Методические рекомендации, - М., 2001.

18. Молодежная политика в Белгородской области.// Отдел информационного обеспечения администрации Белгородской области. Официальный сайт администрации Белгородской области. 

19. Проект Концепции государственной поддержки талантливой научной молодежи и развития кадрового потенциала российской науки //www.unn.ru/ppo/konc.htm

20. Сидунова Г.И. Кадровая политика региона: инновационный подход — М.: Инфра-М, 2004.

21 Доклад С.Апатенко на коллегии 22 марта 2005 года: О концепции федеральной целевой программы "Молодежь России на 2006-2010 годы". http://www.mon.gov.ru

[1]  ИА Бел.РУ –Новости Белгорода он-лайн, 06 марта 2005 г.