Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Пропозиції по удосконаленню соціальних аспектів проекту ⇐ ПредыдущаяСтр 8 из 8
Одним з напрямків удосконалення соціальних аспектів проекту є удосконалювання системи стимулювання праці в ВАТ “Елеко”, а також реалізація вартісної концепції оплати праці на рівні підприємства припускає зміну системи внутріфірмового керування й стимулювання на основі розвитку внутрівиробничих товарно-грошових відносин між структурними одиницями підприємства аж до окремого робочого місця. Система оплати праці повинна бути органічно убудована в механізм внутрівиробничого госпрозрахунку. Тим самим створюються ефективні форми колективної мотивації праці, засновані на повній самостійності й взаємній відповідальності автономних ділянок, робочих бригад і груп. Внутрівиробничий госпрозрахунок у його сучасному розумінні характеризується встановленням наскрізної системи матеріального стимулювання, що пронизує всю внутріфірмову структуру на основі різноманітних форм взаєморозрахунків. В умовах більших колективів зв'язок індивідуальної праці й кінцевих результатів виявляється розмитої й обмеженої, у результаті стихійно формується примітивна система розподілу за принципом "загального казана". Тому без чітко налагодженого внутрівиробничого госпрозрахунку неможливо організувати достовірний розподіл доходів за результатами праці, особливо на великих підприємствах. Звичайно, внутрівиробничі відносини не тотожні по своїй сутності комерційним і підприємницьким відносинам, у яких діє саме підприємство. Створити усередині підприємства повноцінний ринок неможливо, так у цьому й немає необхідності. Відносини між внутрішніми структурними підрозділами підприємства будуються як на основі вартісних, так і з використанням трудових, а також натуральних показників. Внутрівиробничий госпрозрахунок стане діючою формою матеріального стимулювання праці лише в тому випадку, якщо буде вирішена проблема визначення колективної міри праці - кінцевого продукту або закінченої роботи для кожного виробничого підрозділу підприємства. Тут саме й важливе застосування натуральних і трудових показників: готових виробів, комплексів, деталей, бригадо-комплектів з оцінкою трудомісткості в нормо-годинниках і ін. Причому чим нижче перебуває виробнича ланка, тим більше можливостей для використання в ньому не вартісних показників і насамперед трудомісткості й трудовитрат.
Вимога всілякого розширення колективних форм заробітної плати пов'язане з необхідністю забезпечення більшої злагодженості й ритмічності в роботі підприємства в цілому, на основі досягнення єдності індивідуальної й колективної міри праці. Протиріччя між індивідуальною й колективною мірою праці неможливо дозволити на основі знеосібки оплати праці, що веде до приховання за загальними результатами колективної праці поганої роботи окремих працівників. Зрівняльний розподіл колективних заробітків між членами колективу знижує зацікавленість у росту індивідуальної продуктивності праці, тим самим вихолощується суть самої колективної форми організації й стимулювання праці. Очевидно, що відмова від диференціації заробітків можливий лише в малих колективах при згоді всіх його членів. Має потребу в удосконалюванні й система преміювання працівників у ВАТ “Елеко”, тому що розміри премій не несуть стимулюючої функції. В існуюче положення про преміювання доцільно внести зміни, які будуть стимулювати зниження витрат на підприємстві й підвищення ефективності його роботи. В 2009 році на соціальне стимулювання відповідно до колективного договору використається 0,5% чистого прибутку. Це становить 254,905 тис.грн. або розраховуючи на один працівника 234,5 грн. У рік. Такий розмір виплат не має стимулюючої ролі. Якщо використати пропонований норматив, то розмір відрахувань буде становити до 500 грн на людину. У рамках цього бюджету необхідно сформувати проект соціальних стимулів для кожного працівника з обліком його першочергових потреб. Для забезпечення соціального стимулювання необхідно в рік 543,5 тис. грн. чистого прибутку.
Таблиця 3.1 Удосконалювання системи преміювання працівників ВАТ “Елеко”
Таким чином, якщо підвищити розмір премій до 30%, те середньомісячна заробітна плата одного працівника буде становити 702,8 грн. И виросте на 7,1%.
Таблиця 3.2 Прогноз заробітної плати працівників ВАТ “Елеко”
У такий спосіб підвищення рівня преміювання працівників створить економічні стимули ефективного використання ресурсів підприємства й зниження його витрат. Це забезпечить збільшення прибутку й створить економічні можливості для подальшого розвитку підприємства.
Таблиця 3.3 Вплив зміни преміювання на фінансові результати діяльності підприємства
Приріст валового прибутку за рахунок зниження собівартості складе 3464,2 тис.грн. Загальне збільшення валового прибутку складе 3622,5 тис.грн.
Тому що вдосконалювання системи стимулювання праці вплине на суму адміністративних витрат і витрат на збут, ефект буде значно більше. У такий спосіб ВАТ “Елеко” збереже стабільні темпи росту реалізації й це приведе до стійкої позиції на ринку й наявності об'єктивних можливостей удосконалювання стимулювання праці. Альтернативою запропонованого може бути наступні напрямки вдосконалювання стимулювання праці на ВАТ “Елеко”. При цьому в системі стимулювання повинне розширяться використання виплат, які зв'язані не стільки з результатами роботи працівників, скільки з результатами роботи підприємства. Доцільно використати три групи стимулюючих виплат. 1-я група - грошові премії за виконання конкретного завдання (разова виплата), а також за квартальні,піврічні й річні результати роботи підприємства. Джерелом фінансування є фонд оплати праці. 2-я група - грошові виплати на соціальні потреби працівників (оплата харчування, оплата внесків за працівників на медичне й пенсійне страхування, оплата відпочинку, навчання, підвищення кваліфікації, санаторного лікування й ін.) 3-я група - грошові виплати й компенсації за житло, комунальні послуги й ін. Для 2 і 3 групи джерелом фінансування є чистий прибуток. Розміри премій для забезпечення стимулюючої функції по сукупності не повинен бути менше 30%. Для показників 1 групи преміювання доцільно виходячи зі сформованої ситуації на підприємстві, установити наступну прогресивну шкалу підвищення розміру винагороди. Таблиця 3.4 Шкала підвищення розміру винагороди
Для показників 2 і 3 групи доцільно використати досвід закордонних країн (Франція), де на ці мети використається від 10 до 30% чистого прибутку. Виходячи із трьох показників преміювання доцільно встановити за приріст валового прибутку 10%, за приріст прибутки від операційної діяльності 15% і за приріст чистого прибутку 5%. Якщо показники преміювання не виконуються премії не виплачуються. У такий спосіб у ВАТ “Елеко” при виконанні показників преміювання 2 і 3 групи 30% чистого прибутку буде направлятися на соціальне стимулювання. Цей норматив повинен бути передбачений у колективному договорі.
На підставі вивчення ринку продукції, що провадиться на підприємстві, установлена можливість збільшення платоспроможного попиту на неї. У зв'язку із цим підприємство розглядає доцільність придбання нової технологічної лінії для збільшення виробництва продукції з метою збільшення обсягу продажів. Оцінка можливого збільшення обсягу продажів установлена на підставі аналізу даних про потенційні можливості конкурентів. Вартість лінії (капітальні вкладення по проекті) становить $18530; строк експлуатації - 5 років; прибуток за винятком податку на неї від реалізації основних фондів після закінчення строку їхньої служби складе $926.5;. грошові потоки (прибуток за винятком податку на неї й амортизаційних відрахувань від вартості уведених у дію основних фондів за рахунок капітальних вкладень) прогнозується по роках у наступних обсягах: $5406, $6006, $5706, $5506, $5406. Ставка дисконту для визначення теперішньої вартості грошових потоків прийнята в розмірі 12% і 15%. Гранична ставка для оцінки розрахункового рівня внутрішньої ставки доходу встановлена в розмірі 16%. Прийнятний для підприємства період окупності капітальних вкладень, обчислений за даними про грошові потоки й теперішню вартість грошових потоків прийнятий 5 років. Чи доцільний даний проект до реалізації? Визначення теперішньої чистої вартості а) При ставці дисконту 12%. б) При ставці дисконту 15%. Визначення внутрішньої ставки доходу
Таблиця 3.5 Вихідні дані для розрахунку показника IRR.
Виходячи з розрахунків, наведених у табл. 3.5, можна зробити висновок: що функція NPV=f(r) міняє свій знак на інтервалі (15%,16%). . Визначення періоду окупності (за даними про грошові потоки) Інвестиції становлять $18530 в 0-й рік. Грошовий потоки за п'ятирічний строк становлять: $5406, $6006, $5706, $5506, $5406. Доходи покриють інвестиції на 4 рік. За перші 3 роки доходи становлять: $5406 + $6006 + $5706 = $17118 За 4 рік необхідно покрити: $18530 - $17118 = $1412, $1412/ $5506 = 0,26 (приблизно 4,1 місяці). Загальний строк окупності становить 3 роки 4,1 місяці. Визначення періоду окупності (за даними про теперішню вартість грошових потоків) а) При ставці дисконту 12%. Доходи покриють інвестиції на 5 рік. За перші 4 роки доходи становлять (дані взяті з табл. 3.5): $4826,79 + $4787,95 + $4061,21 + $3507,01 = $17182,96 За 5 рік необхідно покрити: $18530 - $17182,96 = $1347,04, $1347,04/ $3071,59 = 0,44 (приблизно 5,4 місяці). Загальний строк окупності становить 4 роки 5,4 місяці. б) При ставці дисконту 15%. Доходи покриють інвестиції на 5 рік. За перші 4 роки доходи становлять: $4700,87 + $4550 + $3753,95 + $3146,29 = $16151,11 За 5 рік необхідно покрити: $18530 - $16151,11= $2378,89, $2378,89/ $2689,55 = 0,88 (приблизно 10,7 місяців). Загальний строк окупності становить 4 роки 10,7 місяців. Визначення індексів прибутковості. а) При ставці дисконту 12%. (дані взяті з табл. 2.1): PI12% = ($4826,79 + $4787,95 + $4061,21 + $3507,01+3071,59) / $18530 = 1,09 б) При ставці дисконту 15%. PI15% = ($4700,87 + $4550 + $3753,95 + $3146,29+2689,55) / $18530 = 1,015 Визначення коефіцієнта прибутковості. Для поліпшення умов роботи й системи керування трудовими ресурсами можна запропонувати наступні заходи щодо вдосконалювання соціальних і моральних стимулів у роботі персоналу. За результатами атестації робочих місць надавати щорічна додаткова оплачувана відпустка робітником, зайнятим на роботах зі шкідливими й важкими умовами роботи, а також робітником з особливим характером роботи пов'язаним з перевтомою й шкідливістю для психіки й моральної стабільності. Додатковими соціально-економічними виплатами й гарантіями в даний момент на ВАТ “Елеко” можуть стати: Ø оплачені святкові дні; Ø оплачений час на обід; Ø медичне страхування на підприємстві; Ø додаткове пенсійне страхування на підприємстві; Ø страхування від нещасних випадків; Ø надання безкоштовних стоянок для автомобілів; Ø допомога в підвищенні утворення, профпідготовці й перепідготовці; Ø покупка працівниками акцій. Загальний список соціальних виплат підприємству варто обговорити за участю працівників (анкетування, збори колективу). Можливе закріплення за окремими структурними підрозділами різних видів соціальних виплат. Для вдосконалення соціально-психологічних методів мотивації персоналу ВАТ “Елеко” необхідно: Ø Підтримка сприятливого психологічного клімату в колективі на основі розвитку системи керування конфліктами, Ø Формування й розвиток організаційної культури. Впровадження запропонованих заходів у сполученні з удосконалюванням інших методів керування дозволить підвищити зацікавленість співробітників у результатах своєї праці й ефективність всієї системи керування підприємством. Потреби в самореалізації й професійному росту насправді підмінені потребами в безпеці й упевненості в майбутньому, тому що підвищуючи свій професіоналізм і компетентність співробітники вважають, що знайдуть застосування своїм знанням, навичкам і досвіду на ринку праці (гарантія зайнятості, потреба в безпеці). У такий спосіб діюча система стимулювання працівників на ВАТ “Елеко” повинна бути скоректована з урахуванням задоволення співробітників у професійному росту, також індивідуального підходу до потреб співробітників і припускати наявність гнучкого пакета соціальних виплат: Ø Організація встановлює певну суму на придбання необхідних послуг або пільг, а працівники в межах установлених сум мають право самостійного вибору пільг і послуг. Ø Відхід від щомісячних премій, виплата бонусів за досягнення конкретних результатів, рішення завдань і якість виконаних посадових обов'язків. Ø Програми пенсійного страхування: висновок договорів з недержавними пенсійними фондами. Ø Стимулювання вільним часом: вибір часу відпустки, додаткові оплачувані відпустки за ненормований робочий час, надання «бібліотечних днів» Ø Планування кар'єри: регулярно проводити оцінку й атестацію співробітників для виявлення їхніх потенційних можливостей (кар'єрний ріст, висування в резерв, можливість подальшого навчання). Ø Впровадження нових технологій, можливість доступу до додаткових джерел інформації. Ø Залучення співробітників до керування у фірмі через участь у доходах. Ø «Прив'язування» людей до фірми через участь в акціонерному капіталі, введення до складу акціонерів. Ø Виділення в структурі ВАТ “Елеко” нового напрямку роботи й надання можливості керівникам і керівникам самостійно розвивати дане напрямку. Будь-яка діюча система мотивації вимагає постійного системного аналізу й комплексного підходу, оскільки мотивація носить ситуативний і тимчасовий характер і завдання по вивченню мотивації співробітників - одне з основних завдань служби персоналу. При вивченні системи мотивації персоналу необхідно враховувати індивідуальні показники й побажання працівників при виконанні своїх посадових обов'язків. Це є найважливішою функцією керування персоналом організації на сучасному етапі, що забезпечує конкурентні переваги на ринку. Висновки
Оцінивши реальні можливості підприємства, а також розрахувавши основні економічні показники, можна прийти до висновку, що запропонований інвестиційний проект є доцільним. Адміністрації заводу пропонується детально розглянути й доробити проект, а також прийняти його до реалізації. З метою наступного більше успішного функціонування підприємства, подальшого поліпшення його фінансового стану, інвестиційної привабливості, а також формування власних оборотних коштів, пропонується цілий комплекс заходів: - у першу чергу необхідно провести повторні переговори з інвесторами, з метою дозволу проблеми подальшого фінансування підприємства; - виробити чітку стратегію по поліпшенню інвестиційної привабливості підприємства й надати звіти про результати впроваджених інвестиційних проектів; - розробити план реконструкції підприємства, як модель фінансового оздоровлення; - організувати більше ретельний місцевий контроль за якістю вхідної сировини й матеріалів; - проводити систематичну роботу із залучення кредитів для поповнення оборотних коштів; - здійснити програму вексельних розрахунків по суміжниках; - тому що на підприємстві практично ліквідована плинність кадрів, доцільно організувати навчання другої професії, а також здійснити програму перекваліфікації фахівців; - тому що металургійне виробництво є одним із самих травмонебезпечних, рекомендується намітити ряд заходів, спрямованих на поліпшення умов праці й підвищення його безпеки. На підставі вивчення ринку продукції, що провадиться на підприємстві, установлена можливість збільшення платоспроможного попиту на неї. У зв'язку із цим підприємство розглядає доцільність придбання нової технологічної лінії для збільшення виробництва продукції з метою збільшення обсягу продажів. Оцінка можливого збільшення обсягу продажів установлена на підставі аналізу даних про потенційні можливості конкурентів. Отримані результати вказують на економічну доцільність даного проекту. Такий проект можна прийняти з повною впевненістю при ставці дисконту меншої 16,6% (максимальна ставка дисконту, при якій чиста теперішня вартість ненегативна). Чим нижче ставка дисконту, тим раніше окупляться капітальні вкладення й, отже, підприємство, що здійснило цей проект, одержить більше прибутки. Розрахунки показали, що при більше низькій ставці дисконту чиста теперішня вартість і індекс прибутковості збільшуються, а період окупності зменшується. Так, при дисконті рівному 15% інвестиція окупиться через 4 роки 10,7 місяців (індекс прибутковості 1,5%), а при 12% - раніше на 5,3 місяців (індекс прибутковості 9%). Коефіцієнт прибутковості інвестиційного проекту становить 63,8%.
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2020-03-02; просмотров: 110; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 52.90.40.84 (0.095 с.) |