Соціально–економічне регулювання заробітної плати на промислових підприємствах

Одним з завдань, що дає змогу вирішити економіко–математичну модель взаємозв’язку часткових показників ефективності виробничої діяльності, є управління співвідношенням зміни продуктивності праці та середньої заробітної плати.

Заробітна плата є об’єктивною основою відтворення робочої сили та головним стимулюючим фактором підвищення ефективності виробництва. Стимулюючий вплив заробітної плати у сфері виробництва виявляється через інтерес до її збільшення як джерела підвищення добробуту.

Як об’єктивна основа відтворення робочої сили заробітна плата не залежить безпосередньо від величини виробленого працівником продукту. Її розмір визначає вартість робочої сили, що, у свою чергу, зумовлена вартістю необхідних працівникові та його родині матеріальних і духовних благ і послуг у конкретний період часу при певних природних і суспільних умовах.

Вартість робочої сили існує до початку конкретного процесу виробництва й може змінюватися за інших рівних умов тільки у зв’язку із зміною вартості споживання товарів і послуг. Визначення рівня заробітної плати, більшою чи меншою мірою відповідного вартості робочої сили, – поки не вирішене завдання економічної науки і практики. Ця обставина дає відповідним органам державного управління змогу довільно встановлювати розміри заробітної плати без глибокого наукового обґрунтування й урахування об'єктивно зумовленого рівня потреб працівників, що відрізняються один від одного рівнем розвитку робочої сили й необхідною величиною витрат на її відтворення.

У цей час на державному рівні розраховують мінімальний споживчий бюджет, що є базою для формування соціально гарантованої мінімальної заробітної плати й визначення споживчого мінімуму.

Мінімальним споживчим бюджетом є система соціальних нормативів, що виражають сформоване в суспільстві уявлення про мінімальний суспільно необхідний рівень споживання, який забезпечує задоволення загальних потреб. Його величина відповідає рівню номінального доходу, що дає змогу задовольнити потреби в харчуванні на рівні фізіологічних мінімальних норм споживання, а також мінімальні потреби в одязі, взутті, предметах культурно–побутового призначення та господарського побуту, основних видах послуг. Мінімальна заробітна плата є нижньою межею оплати праці і її державною гарантією. Споживчим мінімумом є той рівень споживання, який беруть за нижню межу матеріальної забезпеченості. Ним є поріг бідності, рівень злиденності. На основі оцінки прожиткового мінімуму визначається мінімум оплати праці, їх кількісні співвідношення являють собою найважливіші соціально–економічні нормативи.

Характерною рисою сучасних трудових відносин є зниження мотивації трудової діяльності унаслідок відсутності дієвої системи оплати і стимулювання праці. Це негативно позначається на використанні ресурсів підприємства, ефективності виробництва в цілому. Вартість робочої сили в Україні залишається низькою порівняно з розвинутими країнами. У розрахунку на 1 годину у 2003 році вона становила 0,43 дол. США, тоді як у Німеччині – 25, Японії і США – 16, Франції – 15,5, Південній Кореї – 7,5 дол. США [132].

Незважаючи на прийняття ряду законодавчих і нормативних актів, система оплати і стимулювання праці в Україні є недосконалою і потребує розробки нових методичних підходів до регулювання оплати праці з урахуванням сучасних умов господарювання, національної політики держави й фінансових можливостей підприємств.

Дослідженню проблем оплати праці приділяли увагу М. Вебер, Л. Ерхард, Д. Макгрегор, Е. Мейо, Р. Форд, В. Данюк, О. Єськов, М. Прокопенко, В. Черняк, А. Чухно, В. Шамота, І. Швець. Однак регулювання оплати праці має потребу в подальшому удосконаленні з урахуванням політики й економічного стану держави, фінансового стану підприємств.

В останній період у всіх галузях матеріального виробництва накреслилась тенденція до зростання доходів, що випереджають продуктивність праці. Потрібне випередження витримується й у народному господарстві України в цілому. Так, якщо реальний приріст ВВП у 2002 році був 4,8%, у 2003 році – 7,9%, на 2004 рік планувалось – 10,5%. Реальний приріст середньомісячної заробітної плати в цей же період, відповідно, був 20,0, 13,6 і 11,7% [116]. Таку тенденцію можна пояснити й обґрунтувати. За останні 12 років в економіці країни відбулися зміни, що зумовили різке зниження витрат на оплату праці. Якщо до 1991 р. у структурі собівартості продукції в промисловості витрати на оплату праці становили до 41%, то в 2004 р. – порядку 8–12%. При цьому треба відзначити, що купівельна спроможність 1 гривні у зв’язку з інфляційними процесами теж знизилася. Тому найважливішим соціальним завданням держави на цьому етапі є збільшення заробітної плати працівників до рівня не нижче від прожиткового.

>–»,

Зростання заробітної плати намагаються обґрунтувати теоретично, припускаючи, що в ринковій економіці попит породжує пропозицію. Тобто на першому місці, на думку авторів публікації, стоїть попит, витрати населення, а вже потім – пропозиція, пов'язана з виробництвом товарів народного споживання, що мають попит. Тільки підвищення попиту є основою зростання економіки. Збільшенням зарплати і пенсій автори пояснюють зростання ВВП в Україні [91].

Важко погодитися з цим твердженням. І от з якої причини. З одного боку зростання заробітної плати необхідне і дійсно зумовить пожвавлення виробництва, тому що зросте попит на товари й послуги. Але давайте подивимося на цю проблему з макропозицій.

Умовно уявимо, що є сума грошей у вигляді заробітної плати і сума грошей у вигляді товарів і послуг. Між ними має бути рівновага. Тепер порушимо цю рівновагу. При зниженні обсягів виробництва в натуральному вигляді відбудеться зростання цін на товари й послуги (при незмінній сумі грошей на оплату праці). При збільшенні заробітної плати і тій самій величині товарів і послуг знову відбудеться зростання цін. Отже, збільшення заробітної плати неминуче пов'язане із зростанням обсягів виробництва.

Заперечення цього положення з посиланням на те, що воно “породжене планово–розподільною соціалістичною системою господарювання“, не є обґрунтованим ні з теоретичного, ні з практичного погляду.

Сьогодні в суспільстві живе міф про значні товарні запаси в Україні. І варто тільки збільшити заробітну плату, відразу ж зросте ВВП. Це оманливе уявлення, викликане грошовим дефіцитом у населення. Якби в людей з'явилися гроші, куди б дівся весь запас, весь достаток [123]. Ми знову спостерігали б ситуацію дефіциту товарів, а не дефіциту грошей. Насправді у Україні в 2003 році порівняно з 1991 роком обсяги виробництва в ряді галузей значно знижені: у сільському господарстві – у 2 рази; у вугільній промисловості – у 1,8 раза (добували 150 млн тонн – стали добувати 80 млн тонн); виробництво металорізальних верстатів зменшилося в 40 разів (скоротилося з 37 тис. до 900); тракторів – у 30 разів (знизилося з 25,1 до 2 тис.); цементу – у 3 рази; тканин – з 1 млн метрів квадратних до 90 тис.; виробництво телевізорів зменшилося у 25 разів [2].

Наведемо приклади, як регулюють витрати на оплату праці в умовах ринкових відносин за кордоном. Показовими і новими щодо цього є системи Скенлона, Раккера, розроблені фірмою “Дженерал моторс” (США) [9].

Система Скенлона базується на розрахунку загального коефіцієнта, який дорівнює відношенню сукупних витрат на робочу силу до вартості реалізованої продукції. Цей коефіцієнт порівнюють з нормативним припустимим значенням. Якщо фактична заробітна плата нижча від припустимої, скоригованої з урахуванням зміни обсягу продукції, виплачується премія, яку поділяють між компанією і працівниками у співвідношенні 25:75 відповідно.

Система Раккера складається з розрахунків, що здійснюються у кілька кроків. Перший крок – визначають чисту продукцію як різницю між ринковою вартістю виробленої продукції і вартістю сировини, матеріалів та послуг, витрачених при її виробництві. Другий крок – розраховують “норму Раккера”, що являє собою величину чистої продукції на кожен долар заробітної плати. Норма, що використовується, має бути середньою за кілька років і залишається стабільною. Третій крок – розраховують коефіцієнт, який дорівнює відношенню фактичних величин чистої продукції до заробітної плати працівників. Четвертий крок – на основі порівняння фактичного коефіцієнта з “нормою Ракера” визначають припустиму величину заробітної плати. П'ятий крок – визначають розмір премії як різницю між припустимою і фактичною величинами заробітної плати. Шостий крок – премію поділяють у співвідношенні 50:50 між робітниками і компанією.

Таким чином, в умовах ринкової економіки за кордоном підприємства погоджують збільшення витрат на оплату праці із зростанням обсягу реалізованої продукції або чистої продукції.

В Україні неодноразово починалися спроби поставити оплату праці в залежність від кінцевих результатів діяльності підприємства.

Кабінет Міністрів України затвердив Постанову «Про регулювання фондів споживання в 1993 р.» (№ 71 від 31.01.1993 р.), відповідно, до якої перевищення розрахункової величини фонду споживання підлягало перерахуванню до бюджету. При цьому додатково з прибутку виплачувався штраф у подвійному розмірі величини перевищення.

Заохочення за результатами роботи за рік і винагороди за вислугу років при розрахунку середньої заробітної плати не враховувалися, однак обмежувалися розмірами двох посадових окладів (тарифних ставок). Розмір фонду споживання був поставлений у відповідність до зміни обсягу виробництва товарної продукції. При збільшенні базисного обсягу на 1% базисний фонд споживання збільшувався на 0,8%. При зниженні обсягу виробництва фонд споживання знижувався за шкалою:

- у діапазоні до 10% – пропорційно до зниження обсягів вироб-ництва – один відсоток за кожен відсоток зниження;

- у діапазоні більше ніж 10% до 20% – 0,75% за кожен відсоток зниження;

- у діапазоні більше ніж 20% до 30% – 0,5% за кожен відсоток зниження обсягів виробництва;

- при зниженні обсягів виробництва більше ніж на 30% коригування базисного фонду споживання нижче цієї границі не робилося.

У 1999 і 2000 роках Кабінет Міністрів України також затверджував “Порядок визначення сум, що повинні вноситися до бюджету підприємствами–монополістами у зв'язку з перевищенням розрахункової величини фонду оплати праці”. Визначення сум, внесених до бюджету у зв'язку з перевищенням розрахункової величини фонду оплати праці, здійснювалося за ставкою оподаткування прибутку (30% від суми перевищення) госпрозрахунковими підприємствами, що складали окремий баланс і мали розрахунковий (поточний) рахунок, включаючи підприємства, яким надавалися пільги в оподаткуванні прибутку, а також підприємства, звільнені від сплати податку на прибуток відповідно до законодавства. Зазначені платежі вносилися до бюджету з прибутку, що залишається в розпорядженні підприємства–монополіста. Перелік підприємств–монополістів, до яких застосувалося у 2000 році і I кварталі 2001 року регулювання фондів оплати праці, був затверджений спільним наказом Мінекономіки, Держкомстату й Антимонопольного комітету від 29 грудня 1999 року № 160/422/16. Склад витрат на оплату праці визначався відповідно до Інструкції із статистики заробітної плати, затвердженої наказом Мінстату від 11 грудня 1995 року № 323.

Сума перевищення розрахункової величини фонду оплати праці (витрат на оплату праці) у звітному місяці визначалася підприємством як різниця між фактичним і розрахунковим фондами оплати праці у звітному місяці.

Розрахункову величину фонду оплати праці підприємства у звітному місяці визначали множенням величини базової середньої заробітної плати працівників на чисельність працюючих, індекс обсягів продукції (робіт, послуг) за звітний місяць та індекс інфляції за період з 1 квітня 2000 року до звітного місяця включно.

Базовою середньою заробітною платою вважали середньомісячну заробітну плату працівників підприємства за IV квартал 1999 року, розраховану виходячи з фонду оплати праці всього персоналу і середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за зазначений період.

Після 2001 року примусове регулювання стану фондів оплати праці й кінцевих результатів діяльності підприємств не здійснювалося.

Однак Кабінет Міністрів України Постановою № 683 від 26.05.04р. відповідно до статті 8 Закону України “Про оплату праці” затвердив новий “Порядок визначення сум, що вносяться в державний бюджет підприємствами–монополістами в 2004 році й в І кварталі 2005року в зв'язку з перевищенням розрахункової величини фонду оплати праці” [99]. Відповідно до цієї Постанови сума перевищення оподатковується податком по ставці 25%. Суму перевищення розрахункової величини фонду оплати праці у звітному місяці підприємство визначає як різницю між фактичним і розрахунковим фондом оплати праці. Розрахункову величину фонду визначають як суму:

1) величини базової середньої основної заробітної плати працівників і частини додаткової заробітної плати, передбаченої пунктами 2.2.1 і 2.2.7 Інструкції із статистики заробітної плати (затверджена наказом Держкомстату від 01.01.01 № 5), помноженої на середньооблікову чисельність працюючих у звітному місяці, на індекс зростання (зниження) обсягів продукції (робіт, послуг) за звітний місяць порівняно із середньомісячним обсягом продукції за попередній рік, на індекс споживчих цін за звітний період порівняно з груднем попереднього року і на частку від розподілу розміру мінімальної заробітної плати у звітному періоді на її середньозважений розмір у попередньому році залежно від кількості місяців;

2) величини фонду базового середнього рівня додаткової заробітної плати, крім її частини, передбаченої пунктами 2.2.2 і 2.2.7 Інструкції, а також інших заохочувальних і компенсаційних виплат працівників, помноженої на середньооблікову чисельність працюючих у звітному місяці, на індекс споживчих цін у звітному місяці порівняно з груднем попереднього року і на частку від розподілу розміру мінімальної заробітної плати у звітному місяці на її середньозважений розмір у попередньому році залежно від кількості місяців [96; 97; 98].

Таким чином, держава частково стримує зростання заробітної плати. Це дещо суперечить заявленій політиці зростання частки фонду оплати праці у валовому внутрішньому продукті.

В умовах ринкових відносин директивне регулювання співвідношення на промислових підприємствах, що випускають продукцію виробничо–технічного призначення, по суті, скасовується. Тепер підприємство певною мірою має у своєму розпорядженні повну самостійність в організації оплати праці. Однак бажання збільшити витрати на оплату праці стикається з обмеженістю фінансових ресурсів. Перехід на ринкові відносини передбачає точну відповідність витрат одержуваним доходам. При відсутності можливості вольовим порядком визначати ціни підприємство змушене впритул зайнятися зниженням фондоємності і матеріалоємності продукції, регулюванням рентабельності продажів. Останнє передбачає соціальне ставлення до прибутковості підприємства. Мета роботодавця – отримати прибуток не нижче від заданого (нормативного) рівня.

Прагнення до максимізації прибутку (при обмежених цінах на ринку) має антисоціальний характер, тому що спрямоване на зниження заробітної плати працюючих до мінімального рівня. Підвищення розміру мінімальної заробітної плати змусило б роботодавців збільшити витрати на оплату праці за рахунок зменшення прибутку. Особливо це стосується тих роботодавців, що отримують прибуток, який перевищує нормативне значення.

Ми вважаємо, що регулювання заробітної плати працівників необхідно здійснювати на основі не тільки соціального та економічного, а й соціально–економічного обґрунтування.

Соціальне обґрунтування передбачає: установлення мінімальної заробітної плати працівника першого розряду, порівнянної з прожитковим мінімумом, встановлюваним в Україні; тарифікацію робітників за професіями і розрядами; встановлення посадових окладів керівників, фахівців і службовців по галузях, спеціальностях і посадах; встановлення прожиткового мінімуму по соціальних категоріях; індексування заробітної плати в умовах інфляції; визначення мінімальної заробітної плати; регулювання ставок оподаткування з метою збільшення заробітної плати; визначення соціальних виплат за рахунок фонду оплати праці і прибутку підприємств; законодавче регулювання оплати праці, контроль за його дотриманням.

Економічне обґрунтування передбачає: визначення мінімального обсягу виробництва, що забезпечує мінімальну заробітну плату персоналу; обґрунтування базисного фонду заробітної плати на основі соціальної бази, тарифних ставок і посадових окладів; планування фонду оплати праці на основі фінансового стану підприємства, дотримання принципу самооплатності виробництва; організацію додаткових виплат і заохочень персоналу; обґрунтування резервів фонду оплати праці для покриття ризиків у виробничо–господарській діяльності.

Соціально–економічне обґрунтування передбачає, що роботодавці мають в обов’язковому порядку забезпечувати соціальні нормативи в оплаті праці стосовно найманих працівників.

Метою дослідження є економічне обґрунтування заробітної плати виходячи з фінансового стану підприємства.

Математичні моделі, що регулюють зарплатоємність продукції в базисному і новому періодах, розроблені з використанням затратного підходу до оцінки ефективності функціонування господарюючого суб’єкта, мають такий вигляд:

 

де В_зп1, В_зп2 – витрати на оплату праці в базисному і новому періодах, грн/рік;

Г_в1, Г_в2 – валовий дохід у базисному і новому періодах, грн/рік;

А_е1, А_е2 – амортизаціоємність продукції в базисному і новому періодах, частки од.;

М_е1, М_е2 – матеріалоємність продукції в базисному і новому періодах, частки од.;

В_у.пр1, В_у.пр2 – питомі інші витрати в базисному і новому періодах од.;

Р_п.н1, Р_п.н2 – нормативна рентабельність продажів у базисному і новому періодах, частки од.

Розділивши друге рівняння на перше, одержимо вираз для регулювання співвідношення обсягів виробництва і фонду оплати праці:

 /  .

Розрахунковий фонд заробітної плати в новому періоді, що базується на врахуванні фінансового стану підприємства, кінцевих результатів його діяльності, пропонується визначати з умов, при яких базисний фонд заробітної плати корегується з урахуванням не тільки зміни обсягів виробництва, а й показників ефективності виробництва (індексу зарплатоємності продукції, обумовленого виразом (3.1):

В_зп2  В_зп1∙ ;      (3.1)

тобто В _зп2  В _зп1 ∙І_o∙ І_з, де І_о. – індекс обсягів виробництва

(І_o = ); І_з –індекс зарплатоємності () (формула 3.2).

Такий загальний пропонований підхід дає змогу регулювати співвідношення продуктивності праці і заробітної плати виходячи з фінансових можливостей підприємства.

Щоб визначити значення співвідношення у правій частині нерівності, необхідно дослідити, чи буде змінюватись величина амортизаціоємності й матеріалоємності продукції, а також рентабельності продажів залежно від зміни обсягів виробництва.

Тільки на прикладі амортизаціоємності продукції можна простежити, що цей показник, який дорівнює відношенню амортизаційних відрахувань до обсягу реалізації, буде знижуватися при збільшенні обсягу реалізації в новому періоді. Отже, чисельник виразу (3.2):

І_з =  =         (3.2)

буде більшім від знаменника. Таким чином, індекс заробітної плати й індекс обсягів виробництва є взаємозалежними.

Якщо складові А_е, М_е, В_у.пр, Р_п.н у базисному і новому періодах не змінюються, то вираз буде дорівнювати одиниці.

Модель значно спрощується, якщо взяти як вихідне положення, що зарплатоємність має залишатися на одному рівні, тобто бути стабільною. Цей рівень можна визначити з рівняння:

 1–(А_е+М_е+В_у.пр+Р_п.н).

Таким чином, якщо прийняти, що зарплатоємність продукції залишається постійною величиною, тобто

;         ,

то співвідношення індексу заробітної плати й індексу обсягів виробництва буде дорівнювати одиниці.

 /  = 1.

Отже, на прикладі ВАТ “ЗАлК” припустимі витрати на оплату праці в новому періоді будуть дорівнювати витратам у базисному періоді, скорегованим на зміну обсягів виробництва:

В_зп2=В_зп1 ∙ = 72729 ∙  (тис. грн).            (3.3)

Додаткові витрати, що можуть бути спрямованими на оплату праці, дорівнюють різниці між припустимими витратами на оплату праці та фактичними в базисному періоді:

В_зп = В_зп2 – В_зп1 = 75929–72729 =3200 (тис. грн).

Фактична заробітна плата в новому періоді може бути нижче припустимої. Частину додаткових витрат, що можуть бути спрямованими на оплату праці, можна помістити в резерв премій, який буде виконувати дві функції. По–перше, його можна використовувати як додаткове заохочення за підвищення результативності. По–друге, цей резерв може бути буфером на випадок нестачі коштів у якісь місяці. До кінця року резерв треба використати.

Треба звернути увагу на те, що забезпечення випереджального зростання обсягів виробництва стосовно зростання обсягів заробітної плати не є обов’язковою вимогою, а тільки умовою ефективної роботи підприємства.

Однак ця умова може бути використана при достатньому рівні мінімальної заробітної плати, установлюваної державою. Цей рівень є забов`язанням роботодавця перед найманими працівниками. Побудова механізму регулювання оплати праці залежно від кінцевих результатів потребує оцінки особистого внеску кожного працівника в ці результати. При визначенні рівня мінімальної заробітної плати головним критерієм повинне бути забезпечення прожиткового мінімуму, а ще краще – наповнення споживчого кошика.

Виконаємо аналіз фактичного стану фонду оплати праці й обсягів виробництва на прикладі ВАТ “ЗАлК” (табл. 3.1, 3.2). Дані таблиці свідчать, що у 2003 році індекс заробітної плати відставав від індексу товарної продукції (1,079 < 1,044). З урахуванням зміни обсягів товарної продукції оплата праці могла бути у 2003 році на рівні 72920 тис. грн (формула 3.3). Фактично вона перевищувала цю суму на (78482–75929)= 2553 (тис. грн). Індекси середньої заробітної плати і продуктивності праці по місяцях 2002 і 2003 років не пов’язані між собою (табл. 3.2). для наочності представимо фактичну зміну індексів середньої заробітної плати і продуктивності праці по місяцях 2002 і 2003 років у вигляді рисунка (рис. 3.1). Результати виконаних розрахунків свідчать, що на комбінаті відсутнє науково обґрунтоване регулювання оплати праці. Індекс продуктивності праці у березні 2002 року випереджав, а у квітні 2002 року відставав від індексу середньої заробітної плати. У червні – відставав, у квітні і серпні – випереджав. Аналогічна картина спостерігалася в 2003р. У лютому, квітні, березні, червні, липні індекс продуктивності праці відставав від індексу середньої заробітної плати, в інші місяці – випереджав їх (табл. 3.2, рис. 3.1). Таким чином, на підприємстві не здійснювалося регулювання оплати праці у взаємозв’язку зі зміною обсягів виробництва.

Розрахуємо рекомендовані витрати на оплату праці у 2003 році з урахуванням фінансових можливостей акціонерного товариства (формула 3.1).

(тис. грн).

Індекс зарплатоємності розраховано за формулою (3.2) на основі вихідних даних табл. 3.3.

.

Тут В_зп1 , В_зп2 – витрати на оплату праці у 2002 і 2003 роках; Vт₁ Vт₂ –товарна продукція в порівнянних цінах у 2002 і 2003 роках.

Січень Березень Травень Липень Вересень Листопад Січень Березень Травень Липень Вересень Листопад
Рис. 3.1. Зміна індексів середньої заробітної плати і продуктивності праці на ВАТ “ЗАлК” (2002 і 2003 роки.)

Таблиця 3.1

Співвідношення фонду оплати праці й обсягів виробництва         на ВАТ “ЗАлК”

Показники	2002 р.	2003 р.
Оплата праці з відрахуваннями на соціальні заходи, Взп, тис. грн	72729	78482
Товарна продукція у порівнянних оптових цінах, Vт, тис. грн	905432	945562
Індекс товарної продукції, Jо, од.	–	1,044
Індекс оплати праці, Jзп, од.	–	1,079
Зарплатоємность продукції, ЗПе, частки од.	0,0803	0,083
Індекс зарплатоємності продукції, Jз, од.	–	1,033
Рекомендована оплата праці
– формула 3.1 (з урахуванням фінансових можливостей підприємства)	–	78434,7
– формула 3.3 (з урахуванням індексу обсягів виробництва)	–	75929

 

Таблиця 3.2

Індекси середньої заробітної плати і продуктивності праці            на ВАТ “ЗАлК”

Показники	Індекс продуктивності праці до попереднього місяця		Індекс середньої заробітної плати до попереднього місяцю
	2002 р.	2003 р.	2002 р.	2003 р.
Січень Лютий Березень Квітень Травень Червень Липень Серпень Вересень Жовтень Листопад Грудень	1,0 0,93 1,076 0,96 1,025 0,955 1,054 0,988 1,005 1,046 0,919 1,007	1,0 0,926 1,124 0,943 1,033 0,938 1,026 1,053 0,948 1,054 0,986 0,945	1,0 0,982 1,033 0,972 1,084 1,066 0,905 0,982 1,028 0,989 0,986 1,061	1,00 0,965 0,979 1,073 1,036 1,062 1,043 1,034 1,016 1,0 0,969 0,896

Таблиця 3.3

Елементи витрат