Нематериальная система мотивации персонала оао «ржд»

 

Невозможно управлять штатом сотрудников, который превышает миллион человек, опираясь лишь на заработную плату и различного рода выплаты. Для мобилизации всех ресурсов требуется нечто большее. А именно взаимодействие двух основных систем мотивации персонала.

Из-за огромных масштабов предприятия единой корпоративной культуры в ОАО «Российские железные дороги» не сложилось, хотя в настоящее время во всех филиалах компании уже функционирует корпоративное телевидение, которое призвано создать атмосферу единого коллектива, который объединит сотни тысяч людей по всей стране. Насколько это возможно? Будущее покажет.

В данный момент охрана труда так же является одним из ключевых направлений деятельности предприятия, направленных на нематериальную мотивацию работников.

Работа на железнодорожном транспорте имеет ряд факторов, которые негативно влияют на здоровье человека, в первую очередь это напряженность труда, шум, вибрация, недостаточная освещенность, химический фактор.

В связи с этим, в аппарате компании создано специальное Управление охраны труда, промышленной безопасности и экологического контроля, а на железных дорогах - соответствующие службы.

Всего можно выделить 4 пункта, которые предприятие реализует в рамках этой программы:

1. улучшение условий труда на местах,

2. обеспечение работников современным оборудованием и средствами защиты,

.   сокращение производственного травматизма,

.   снижение уровня заболеваемости, связанного с работой на железных дорогах.

Таким образом, можно сказать, что ОАО «РЖД» активно развивает систему мотивации своих сотрудников. Отдельные ее элементы тщательно проработаны, но отдача от них не всегда оправдывает ожидания.

Это происходит из-за внутренних, скрытых проблем, главная из которых - отсутствие «обратной связи». Во всех филиалах и департаментах наблюдается субъективизм в оценке подчиненных, не всегда комфортный моральный климат в коллективах, незаинтересованность работников в результатах труда и так далее. Для решения данной проблемы необходим целый комплекс взвешенных мер, а начинать следует с основополагающих моментов - отладки нормативных актов, устранения несоответствий различных документов, составления и совершенствования должностных инструкций. Вероятно, потребуется изменение иерархии руководителей (включая их сокращения).

Потенциал для развития системы мотивации скрыт в повышении человеческого капитала работников. Организованное само по себе на должном уровне, оно в настоящее время не воспринимается как мотивирующий фактор.

 

Заключение

 

Управление персоналом важнейший процесс в функционировании каждой фирмой. И мотивация играет ключевую роль в этом процессе. Без должного баланса между прибылью работодателя и работника невозможно обеспечить эффективное функционирование предприятия.

Побуждение к действию посредством создания различного рода мотивов это искусство, которое развивалось человечеством на протяжении веков. Ведущие политики и управленцы вносили свой вклад в систему, которая, однако, до сих пор несовершенна.

Людям есть куда стремиться, возможно, будущее принесет нам новые, неожиданные методы мотивации. Но возвращаясь к настоящему времени, мы можем с уверенностью утверждать, что сейчас ведущую роль занимают две системы мотивации: материальная и не материальная.

В рамках этих двух систем сегодня функционируют миллионы организаций. И каждая из них приносит нечто новое в стандартный набор методов.

Пример практики ОАО «Российские железные дороги» ясно показывает, насколько разнообразны меры, принимаемые в рамках общих систем мотивации. Особенности политики ОАО «РЖД» относительно персонала складываются из-за широкого распространения филиалов компании. Мотивация персонала в организации состоит из гораздо большего количества уровней, нежели на обычном местном предприятии.

В связи с этим возникают определенные трудности, ведь одновременно реализуются и локальные проекты филиалов, и глобальные реформы всей организации. Более того в деятельности организации большую роль играет и государство, так как Российская Федерация является единственным акционером ОАО «РЖД».

В настоящее время руководству компании не удается объединить все свои реформы и социальные программы в единое, хорошо структурированное и функционирующее целое. Однако предпосылки для этого есть. Работы остается много, но нет ничего невозможного при должном финансировании и новых подходах к мотивации персонала.

 

Список используемой литературы

 

1. Варенов А.В., Исаев С.Д. Мотивация персонала: игра или работа СПб, 2009

2. Вилюнас В. К. Психологические механизмы мотивации человека М., 1990

.   Тебекин А.В. Менеджмент организации: Учебник / Тебекин А.В., Касаев Б.С. - М.: КНОРУС, 2007

.   Федунина Н. Ю. Пьер Жане. Жизнь и творчество. 2006. Электронная версия: http://pierrejanet.narod.ru/ index.html

5. «Реформирование железнодорожного транспорта: политика кадрового обеспечения» - М.: УМК МПС России, 2002.

6. http://rzd.ru/

7. <http://becmology.ru>

.   http://www.hr-portal.ru