Методологические основы мотивации трудового поведения

Введение

 

Формирование эффективной рабочей команды внутри компании одна из важных задач, которая ложится на плечи руководителя. Эффективное руководство невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.

Таким образом, изучение проблем мотивации и стимулирования труда персонала организации в настоящее время является очень актуальным.

Цель контрольной работы – оценить роль мотивации в повышении социальной и творческой активности персонала.

Задачами контрольной работы являются:

1. Изучить методологические основы мотивации трудового поведения.

2. Рассмотреть анализ мотивационной системы персонала в ООО «Хитон-Пласт 2».

3. Выявить проблемы и обозначить пути совершенствования системы мотивации персонала в ООО «Хитон-Пласт 2».

Объектом исследования является ООО «Хитон-Пласт 2».

Предмет исследования – система мотивации в ООО «Хитон-Пласт 2» и ее роль в повышении социальной и творческой активности персонала.

При написании работы были использованы метод изучения документов, методы анализа, синтеза.

Структура работы представлена введением, двумя главами, выводами и предложениями и списком использованной литературы.

В первой главе рассматриваются методологические основы мотивации трудового поведения.

Во второй главе проводится анализ мотивационной системы персонала в ООО «Хитон-Пласт 2».

При написании контрольной работы были использованы труды таких авторов как Аширов Д.А., Гордиенко Ю.Ф., Кибанов А.Я. и др. Также были использованы материалы специальной периодической печати.

Методологические основы мотивации трудового поведения

                                                             

Теории мотивации персонала

 

Мотивация - процесс побуждения себя и других к определённой деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых можно выделить материальные, социально – психологические, духовные, творческие и т.п. 

Различают две категории теорий мотивации: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К этой группе относятся теории Абрахама Маслоу, Дэвида Мак Клелланда, Фредерика Герцберга, Скиннера Бернарда.

Процессуальные теории мотивации (более современные) основаны на моделях поведения людей с учетом их восприятия и познания (теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера – Лоулера).

Перечисленные категории теорий мотивации не являются взаимоисключающими, а имеют определённые области применения. Чтобы лучше вникнуть в их смысл, нужно понять сущность основополагающих понятий: потребности и вознаграждения (15, С. 229).

Остановимся более подробно на характеристике некоторых из теорий мотивации.

Теория потребностей Д. Мак Клелланда особый акцент делает на потребностях высших уровней по иерархии А. Маслоу. Мак Клелланд полагал, что людям в наибольшей степени присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В этом смысле управление привлекает к себе возможностью попользоваться властью, проявить и реализовать свои замыслы, чувства и желания. Люди с потребностью власти – это энергичные, оперативные и решительные личности, не боящиеся конфронтации, отстаивающие свои позиции. Часто они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания.

Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения ра­боты до позитивного завершения (получилось то, что задумыва­лось), а не только занятием какой-то желаемой должности (хотя и это бывает часто).

Потребность причастности испытывают люди, которые заин­тересованы в наличии компании знакомых, налаживании дружес­ких отношений, оказании помощи другим. Они любят работу, которая дает большие возможности для общения и контактов. Ру­ководители должны таким людям уделять много времени и пери­одически собирать их отдельной группой для общения, обмена мнениями (13, С. 54).

Двухфакторная модель Ф.Герцберга удовлетворенности работой предусматривает деление всех факторов мотивации на две группы. Факторы мотивации теории Ф.Грецберга представлены в таблице 1.1.1.

Таблица 1.1.1.

Рис. 2.1.1. Организационная структура управления ООО

«Хитон-Пласт 2»

 

Из рис.2.1.1. видно, что главным руководителем компании является директор, который по рангу относится к верхнему звену менеджмента, ему делегируются все полномочия. От того насколько талантлив и профессионален директор предприятия во многом зависит материальное благополучие, прибыльность и стабильность компании в целом, и с другой стороны социально-психологический климат в организации.

ООО «Хитон-Пласт» - это молодой и энергичный коллектив, средний возраст сотрудников компании составляет 35 лет, 45% сотрудников имеют высшее образование и опыт профильной работы не менее 5 лет.

Таким образом, к настоящему времени компания «Хитон-Пласт 2» подошла с четкой стратегией развития, стабильным финансовым положением, дружным коллективом и заслуженным авторитетом среди своих клиентов.

Рис. 2.2.2. Система стимулирования ООО «Хитон-Пласт 2»

При разработке программы по стимулированию сотрудников руководство ООО «Хитон-Пласт 2» оценило факторы, оказывающие влияние на высоту планки достижений, которую ставит перед собой сам работник, а также на интенсивность прилагаемых им усилий для выполнения поставленных задач. И пришли к выводу, что профессиональный энтузиазм исполнителей зависит, прежде всего, от четырех моментов.

Во-первых, это уверенность работника в том, что его профессионализм и знания приведут к запланированному рабочему результату.

Во-вторых, уверенность, что достигнутые им успехи не останутся незамеченными, ибудут оценены и вознаграждены руководством.

В-третьих, это ценность ожидаемого поощрения в глазах работника.

В-четвертых, положительный результат сравнения своего поощрения и поощрения коллег.

Исследования в областях экономики и социологии показывают, что по мере роста культурного уровня и общего уровня образования происходит переориентация потребностей человека в сторону приоритета нематериальных над материальными. Процесс труда особенно в научно-технической сфере содержит всё больше творчества, при этом замещение материальных потребностей нематериальными распространяется и на сам процесс производства. Работник творческого типа (в отличие от работника рутинного либо нетворческого труда) ищет удовлетворения своих нематериальных потребностей в первую очередь сфере своих профессиональных обязанностей. Творчество как способ участия человека в производстве само по себе становится потребностью. Без участия в творческой деятельности затруднительно быть уважаемым членом трудового коллектива и добиться успеха, без творчества невозможна самореализация человека в труде на современном предприятии. Творческая активность — одно из существенных свойств личности, где наиболее полно проявляется ее индивидуальное, особенное.

Творческая активность персонала – это вид трудовой активности, связанный с инновационной деятельностью предприятия, характеризующий вовлечённость работников в инновационные процессы (создание новой продукции, технологий, методов инструментов, появления новых идей).

Для повышения творческой активности персонала, «Хитон-Пласт 2» организует обучение сотрудников компании. ООО «Хитон-Пласт 2» стремится создать единую команду профессионалов, которая могла бы поддерживать деятельность компании на высоком уровне, приносить ей достойную прибыль и максимально сокращать издержки. Для этого компания выделяет достаточно большие средства на обучение.

Так, для того, чтобы получить грамотные производственные кадры руководство компании «Хитон-Пласт 2» организовало обучение группы из семи человек в США. Оно проходило в Детройте на фирме «Венче». Это известная в западном автопроме фирма, которая имеет более 60 заводов по производству пластиковых автокомпонентов по всему миру. Благодаря  опыту, полученному в США, компания получила высокое качество выпускаемой продукции, появились новые идеи, а также появились все предпосылки, чтобы стать «пластиковым Детройтом» для России, ориентированным как на отечественного, так и на иностранного автопроизводителя.

Обучение сотрудников традиционно ведется по направлениям, необходимым компании. Если сотрудник хочет получить знания в другой области, которые в данный момент в компании не стоят, однако являются перспективными, то решения об оплате такого обучения принимаются в индивидуальном порядке.

К нематериальным методам стимулирования сотрудников компании «Хитон-Пласт 2» можно отнести:

- инвестиции в улучшение условий труда и безопасности;

- медицинское страхование сотрудников;

- мероприятия для сотрудников, включающие внешнюю и внутреннюю коммуникации.

Хорошей традицией в компании стало проведение различных культурно-массовых мероприятий, спортивных соревнований, конкурсов и смотров художественной самодеятельности. Два года назад в ООО «Хитон-Пласт 2» впервые провели конкурс художественной самодеятельности и обнаружили, что в компании много талантов. Никто даже не мог предположить, что среди сотрудников столько талантливых людей. Теперь концерты, посвященные корпоративным датам компании, проводятся в основном опираясь на свои силы, почти не приглашая артистов со стороны.

В компании созданы все условия для занятий физкультурой и спортом. Обязательным атрибутом являются спортивные мероприятия, когда соревнуются работники структурных подразделений. Турниры проводятся по нескольким видам спорта: волейболу, спортивным эстафетам, плаванию и др. Заключительным этапом соревнований обычно становится конкурс стенгазет, которые структурные подразделения выпускают по итогам прошедших спартакиад, отмечая не только результаты и победителей, но и какие-то интересные моменты.

Проведение корпоративных спортивных мероприятий помогает сплачивать коллектив не только в спортивную команду, но и в команду в бизнесе, а также повышает социальную активность персонала.

Большое внимание в ООО «Хитон-Пласт 2» уделяется программам диагностики и лечения сотрудников. Дети сотрудников зимой традиционно получают новогодние подарки, а летом отдыхают в оздоровительных лагерях. Это отражает общее понимание в компании, что работник должен быть защищен всем пакетом социальных обязательств и передает ощущение роста и стабилизации компании.

Таким образом, мотивация в управлении персоналом в ООО «Хитон-Пласт 2» определяется как процесс активизации мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к эффективному труду.

Система мотивации в компании играет большую роль в повышении творческой и социальной активности персонала ООО «Хитон-Пласт 2».

 

Выводы и предложения

 

Изучение вопросов мотивации позволило сделать следующие выводы.

Мотивация - процесс побуждения себя и других к определённой деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. Различают содержательные и процессуальные теории мотивации.

Система мотивации и стимулирования труда персонала в настоящее время является составляющей частью системы управления персонала. Разработка системы мотивации и стимулирования труда является ключевой задачей кадровой службы.

Анализ мотивационной системы персонала был рассмотрен на примере ООО «Хитон-Пласт 2».

Направление деятельности ООО «Хитон-Пласт» - разработка и производство новых видов композиционных полимерных материалов. В настоящее время предприятие является лидером в Республике Татарстан по выпуску композиционных материалов для автомобильной отрасли. Мотивация в управлении персоналом в ООО «Хитон-Пласт 2» определяется как процесс активизации мотивов работников и создания стимулов для их побуждения к эффективному труду.

Система мотивации в компании играет большую роль в повышении творческой и социальной активности персонала ООО «Хитон-Пласт 2».

В ООО «Хитон-Пласт 2» в системе мотивации существуют проблемы, которые снижают социальную и творческую активность персонала. К основным проблемам можно отнести недостаточное моральное стимулирование сотрудников компании, отсутствие единой системы нематериального стимулирования.

Для решения проблем предлагается создание единой системы нематериального стимулирования, использование различных способов морального поощрения, которые позволят повысить социальную и творческую активность персонала ООО «Хитон-Пласт 2».       

 

Список использованной литературы

I. Нормативно-правовые документы:

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч.1: федеральный закон от 30.11.1994 г. № 51-ФЗ в ред. от 26.06.2007 г. № 118-ФЗ // Собрание законодательства РФ.- 1994. - № 32.- Ст. 3301; Собрание законодательства РФ. – 2007. - № 27. – Ст. 3213.

2. Об обществах с ограниченной ответственностью: федеральный закон от 08.02.1998 г. № 14-ФЗ в ред. ФЗ РФ от 27.07.2006 г. № 138-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 1998. - № 7. - Ст. 785; Собрание законодательства РФ. - 2006. -№ 31 (1). - Ст.3437.

II. Специальная литература:

 

3. Аширов, Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие / Д.А. Аширов. - М.: Проспект, 2005. - 432 с. - ISBN 5-482-00067-2. 

4. Барбакова, С.И. Теоретические аспекты мотивации / С.И. Барбакова // Менеджмент: теория и практика. – 2002. - № 1. – С. 23-29.

5. Войко, А. Особенности построения эффективной системы стимулирования персонала / Александр Войко // ФГ ЭКСПО. - 2007. - № 2. – С. 6-7.   

6. Гордиенко, Ю.Ф. и др. Управление персоналом: учеб. пособие / Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. - 346 с. - (Серия "Высшее образование"). - ISBN 5-222-03980-3. 

7. Дроздов, А. О материальном стимулировании… и не только / Алексей Дроздов // Управление компанией. – 2006. - № 10. – С. 57-61. 

8. Жадько, Н., Чуркина, М. Практика мотивации сотрудников предприятия / Наталья Жадько, Мария Чуркина // ФГ ЭКСПО. 2007. - № 2. – С. 8-9.   

9. Комаров, Е.И., Жданкин, Н.А. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала / Комаров Е.И., Жданкин Н.А. // Управление персоналом. – 2006. - № 23. – С. 65-69.    

10. Кузнецов, К. Золото мотивации / Константин Кузнецов // Управление компанией. – 2006. - № 4. – С. 56-58.   

11. Мисникова, Л. Особенности мотивации персонала в организациях Белоруссии / Людмила Мисникова // Проблемы теории и практики управления. – 2007. - № 2. – С. 116-120.                     

12. Петиченко, А. Измените систему мотивации / Алина Петиченко // Стандарты и качество. – 2007. - № 1. – С. 56-60.     

13. Попов, В.П. Генезис мотивации / В.П. Попов // Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. - № 3. – С. 53-55.

14. Рыбкин, А. Несколько слов о мотивации / Алексей Рыбкин // Управление компанией. – 2007. - № 2. – С. 18-22.

15. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. - Изд. 3-е, доп. и перераб. - М.: Инфра-М, 2005. - 638 с. - (Серия "Высшее образование"). -ISBN 5-16-002273-2.

16. Фатин, А.А. Мотивация и стимулирование труда на промышленном предприятии / А.А. Фатин // Консультант директора. – 2007. - № 2. – С. 27. 

III. Текущий архив организации:

 

17. Устав ООО «Хитон-Пласт 2» (текущий архив предприятия).

Введение

 

Формирование эффективной рабочей команды внутри компании одна из важных задач, которая ложится на плечи руководителя. Эффективное руководство невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.

Таким образом, изучение проблем мотивации и стимулирования труда персонала организации в настоящее время является очень актуальным.

Цель контрольной работы – оценить роль мотивации в повышении социальной и творческой активности персонала.

Задачами контрольной работы являются:

1. Изучить методологические основы мотивации трудового поведения.

2. Рассмотреть анализ мотивационной системы персонала в ООО «Хитон-Пласт 2».

3. Выявить проблемы и обозначить пути совершенствования системы мотивации персонала в ООО «Хитон-Пласт 2».

Объектом исследования является ООО «Хитон-Пласт 2».

Предмет исследования – система мотивации в ООО «Хитон-Пласт 2» и ее роль в повышении социальной и творческой активности персонала.

При написании работы были использованы метод изучения документов, методы анализа, синтеза.

Структура работы представлена введением, двумя главами, выводами и предложениями и списком использованной литературы.

В первой главе рассматриваются методологические основы мотивации трудового поведения.

Во второй главе проводится анализ мотивационной системы персонала в ООО «Хитон-Пласт 2».

При написании контрольной работы были использованы труды таких авторов как Аширов Д.А., Гордиенко Ю.Ф., Кибанов А.Я. и др. Также были использованы материалы специальной периодической печати.

Методологические основы мотивации трудового поведения

                                                             

Теории мотивации персонала

 

Мотивация - процесс побуждения себя и других к определённой деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых можно выделить материальные, социально – психологические, духовные, творческие и т.п. 

Различают две категории теорий мотивации: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. К этой группе относятся теории Абрахама Маслоу, Дэвида Мак Клелланда, Фредерика Герцберга, Скиннера Бернарда.

Процессуальные теории мотивации (более современные) основаны на моделях поведения людей с учетом их восприятия и познания (теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера – Лоулера).

Перечисленные категории теорий мотивации не являются взаимоисключающими, а имеют определённые области применения. Чтобы лучше вникнуть в их смысл, нужно понять сущность основополагающих понятий: потребности и вознаграждения (15, С. 229).

Остановимся более подробно на характеристике некоторых из теорий мотивации.

Теория потребностей Д. Мак Клелланда особый акцент делает на потребностях высших уровней по иерархии А. Маслоу. Мак Клелланд полагал, что людям в наибольшей степени присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В этом смысле управление привлекает к себе возможностью попользоваться властью, проявить и реализовать свои замыслы, чувства и желания. Люди с потребностью власти – это энергичные, оперативные и решительные личности, не боящиеся конфронтации, отстаивающие свои позиции. Часто они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания.

Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения ра­боты до позитивного завершения (получилось то, что задумыва­лось), а не только занятием какой-то желаемой должности (хотя и это бывает часто).

Потребность причастности испытывают люди, которые заин­тересованы в наличии компании знакомых, налаживании дружес­ких отношений, оказании помощи другим. Они любят работу, которая дает большие возможности для общения и контактов. Ру­ководители должны таким людям уделять много времени и пери­одически собирать их отдельной группой для общения, обмена мнениями (13, С. 54).

Двухфакторная модель Ф.Герцберга удовлетворенности работой предусматривает деление всех факторов мотивации на две группы. Факторы мотивации теории Ф.Грецберга представлены в таблице 1.1.1.

Таблица 1.1.1.