Сущность понятий оплаты труда, заработной платы как социально-экономических категорий

Содержание

Введение

Глава 1. Общие положения оплаты труда

1.1 Сущность понятий оплаты труда, заработной платы как социально-экономических категорий

1.2 Правовые основы оплаты труда работников

1.3 Проблемы взаимодействия оплаты труда и занятости

1.4 Зарубежный опыт оплаты труда и занятости

1.4.1 Американская система оплаты труда

1.4.2 Европейская модель оплаты труда

1.4.3 Японская модель оплаты труда

Глава 2. Анализ организации и регулирования оплаты труда в ООО "Гранд"

2.1 Краткая характеристика деятельности предприятия

2.2 Анализ формирования фонда заработной платы

2.3 Анализ процесса регулирования оплаты труда

2.4 Анализ системы стимулирования труда на предприятии

Глава 3. Мероприятия по улучшению регулирования системой оплаты труда на предприятии

3.1 Формирование направлений развития методов регулирования оплатой труда в современных условиях

3.2 Изменения в структуре управления компании как способа повышения эффективности труда работников

3.3 Совершенствование системы стимулирования труда на предприятии

3.4 Расчет экономической эффективности от предложенных мероприятий

Заключение

Список используемых источников

Приложения

Введение

 

Вопрос оплаты труда всегда был основополагающим для руководителей большинства организаций. Он был актуальным даже при социалистическом типе ведения хозяйства, когда всем работникам давался стабильный и одинаковый оклад, устанавливаемый министерством и выплачиваемый из государственного бюджета. Переход к рыночной экономике придал особую актуальность и значимость вопросу оплаты труда.

В современной экономической науке труд трактуется как важнейший сектор экономики, он является одновременно товаром и причиной появления добавленой стоимости.

Система учета труда и заработной платы стоит на одном из центральных позиций в системе учета в компании. В современных условиях рыночной экономики его важнейшими задачами становятся: расчет с сотрудниками организации по оплате труда в установленные сроки, своевременный и правильный учет зарплаты и отчислений по ней в себестоимости продукции, сбор и группировка показателей по труду и заработной плате для осуществления оперативного руководства, своевременные расчеты с ФСС, ПФ РФ и фондом занятости.

Учет по труду и заработной плате должен обеспечивать оперативность контроля за количеством и качеством труда, использованием средств, которые включаются в фонд заработной платы и социальных выплат.

Актуальность данной работы заключается в том, что сегодня создается большое количество организаций с разнообразными формами собственности, на которых устанавливаются различные формы по организации и регулированию оплаты труда. В этом вопросе важнейшим моментом выступает материальное стимулирование сотрудников, и, в первую очередь, обеспечение тесной взаимосвязи оплаты труда с конкретным результатом от этого труда. Для этого необходимо применение современных систем и форм оплаты и регулирования оплаты труда, которые могут позволить осуществлять учет индивидуальных особенностей каждого сотрудника в его трудовой деятельности. Поиск оптимальной формы оплаты труда, а соответственно и нового подхода к управлению трудом, которые соответствовали бы рыночным отношениям, ведет к неизбежным переменам в системе регулирования оплаты труда.

Цель настоящей работы заключается в рассмотрении процесса формирования и регулирования заработной платы на примере строительной компании ООО "Гранд”.

Достижение поставленной цели осуществляется при помощи решения следующих задач:

изучение теоретических аспектов понятия заработной платы, порядка ее формирования и нормативно-правового регулирования

анализ организации и регулирования оплаты труда в ООО "Гранд”

выявление проблем системы регулирования оплаты труда в ООО "Гранд”

разработка рекомендаций по совершенствованию системы регулирования оплаты труда в ООО "Гранд”

Объект исследования - строительная компания ООО "Гранд”

Предмет исследования - система формирования и регулирования оплаты труда в ООО "Гранд”

Степень научной разработанности проблемы. Проблема сущности оплаты труда, ее социально-экономическое значение, а также изучение механизмов регулирования оплаты труда является фундаментальной и традиционной для экономической науки. Эти вопросы были изучены такими известными исследователями, как Т. Ман, У. Петти, А. Смит, Д. Рикардо, Дж.С. Милль, К. Маркс, О. Бем-Баверк, А. Маршалл, Дж.Б. Кларк, Дж.М. Кейнс, Э. Хансен, А. Филлипс, Л. Эрхард, П. Сраффа, Д. Робинсон, Дж.К. Гэл-брейт, М. Фридмен, Р. Лукас и др. В отечественной науке к изучением проблем регулирования оплаты труда занимались такие известные авторы, как B. C. Володина, Е.И. Капустина, Л.Э. Кунельского, В.Ф. Майера, М.Г. Мошенского и др.

Практическая значимость работы заключается в применении полученных результатов и рекомендаций в процессе реформирования механизма государственного регулирования оплаты труда, так же может являться пособием для регулирования оплаты труда работников на различных предприятиях.

Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

оплата труд заработная плата

Глава 1. Общие положения оплаты труда

 

Заключение

 

Заработная плата, представляющая собой форму цены рабочей силы, является основной частью жизненных средств сотрудников организации, которая распределяется между ними в соответствии с затраченным трудом, и зависит от конечного результата работы организации.

Основные функции заработной платы включают воспроизводственную - обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы; стимулирующую (мотивационную) - повышение заинтересованности в развитии производства; социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости; учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Принципы организации оплаты труда в организации заключаются в объективных, научно обоснованных положениях, отражающих действие экономических законов и направленных на более полную реализацию функций заработной платы.

Система оплаты труда представляет собой определенную взаимосвязь между характеристиками меры труда и мерой его оплаты в пределах и сверх установленных показателей норм труда, которая гарантирует получение сотрудниками заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласована между работодателем и работником цена рабочей силы.

Формы заработной платы представлены в виде двух групп системы оплаты, которые различаются показателями для определения результатов труда.

Организация и регулирование оплаты труда является одной из сложнейших функций в управлении экономикой компании. Она должна обеспечить сочетание личных интересов каждого работника с интересами организации и государства.

В представленной выпускной квалификационной работе была проанализирована система регулирования оплаты труда в строительной компании ООО "Гранд”. По проведенному анализу выявилось, что в целом организация и регулирование оплаты труда в ООО”Гранд" находятся на должном уровне. В ходе исследования выявился ряд проблем, требующих внимания, таких, как текучесть кадров, недоработанная система стимулирования сотрудников, несовершенство системы регулирования оплаты труда. Исходя из выявленных проблем были предложены рекомендации направленные на оптимизацию регулирования системы оплаты труда. Было предложено ввести заключение трудового договора, с индивидуализацией условий работы, что поспособствует достижению гибкости системы заработной платы на предприятии. Также было предложено внедрить систему оптимизации текучести кадров, что поспособствует формированию устоявшегося и постоянного трудового коллектива и соответственно повышению производительности труда. Так же было обращено внимание на систему стимулирования сотрудников организации и предложено ввести такие мотивирующие методы, как премирование и моральное стимулирование сотрудников.

Поставленные цели выпускной квалификационной работы достигнуты.

Приложения

 

Приложение 1

Расчет фонда заработной платы и средств на оплату труда на 2013-2014 гг.

Показатель	2013 год	2014 год
Объём выпускаемой продукции (тыс. тонн)	62.11	59.14
Затраты на труд (ч/тонн)	51.80	55.89
Численность рабочих (чел.)	3196	3272
Численность РСС (чел.)	362	366
Итого ППП - всего (чел.)	3447	3527
Минимальный размер месячной ставки рабочего 1-го разряда (руб.)	6236	6236
Стимулирующие и компенсирующие доплаты
Средний тарифный коэффициент	197%	199%
Средний коэффициент роста оплаты труда при сдельной оплате труда	113%	111%
Средний коэффициент роста оплаты труда по значимости профессии	101%	102%
Среднее значение размера доплат за условия труда	488	488
Средний размер месячной ставки (руб.)	22853.2	22966.9
Премии (руб.)	84%	86%
	10 980.9	1188.5
Вознаграждения за выслугу лет (руб.)	6.6%	6.6%
	879.8	879.8
Вознаграждения по итогам работы за год (руб.)	17.7%	17.9%
	3218.9	3218.9
Средний уровень заработной платы ППП на 1-го чел. в месяц	35699.7	35910.0
Плановый дефлятор	101%	115%
Расчетная средняя заработная плата ППП на 1-го чел. в месяц с учётом индексации	35699.7	39394.4
ФЗП ППП (тыс. руб.)	799689.7	929992.0
Численность непроизводственного персонала (чел.)	19	20
Средний уровень заработной платы на 1-го непроизводственного сотрудника (не менее 50% от ППП)	23399.9	25241.7
ФЗП непроизводственного персонала (тыс. руб.)	3915.4	4494.0
ФЗП в себестоимости - всего:	773784.6	934497.0
СЗП из себестоимости	23.4	28.2
Прочие выплаты в составе ФЗП*	29521.5	34013.4
ФЗП - всего:	835293.3	957399.4
Социальные выплаты	39971.7	44856.0
Средства на оплату труда - всего:	864265.1	991255.3

 

Приложение 2

Содержание

Введение

Глава 1. Общие положения оплаты труда

1.1 Сущность понятий оплаты труда, заработной платы как социально-экономических категорий

1.2 Правовые основы оплаты труда работников

1.3 Проблемы взаимодействия оплаты труда и занятости

1.4 Зарубежный опыт оплаты труда и занятости

1.4.1 Американская система оплаты труда

1.4.2 Европейская модель оплаты труда

1.4.3 Японская модель оплаты труда

Глава 2. Анализ организации и регулирования оплаты труда в ООО "Гранд"

2.1 Краткая характеристика деятельности предприятия

2.2 Анализ формирования фонда заработной платы

2.3 Анализ процесса регулирования оплаты труда

2.4 Анализ системы стимулирования труда на предприятии

Глава 3. Мероприятия по улучшению регулирования системой оплаты труда на предприятии

3.1 Формирование направлений развития методов регулирования оплатой труда в современных условиях

3.2 Изменения в структуре управления компании как способа повышения эффективности труда работников

3.3 Совершенствование системы стимулирования труда на предприятии

3.4 Расчет экономической эффективности от предложенных мероприятий

Заключение

Список используемых источников

Приложения

Введение

 

Вопрос оплаты труда всегда был основополагающим для руководителей большинства организаций. Он был актуальным даже при социалистическом типе ведения хозяйства, когда всем работникам давался стабильный и одинаковый оклад, устанавливаемый министерством и выплачиваемый из государственного бюджета. Переход к рыночной экономике придал особую актуальность и значимость вопросу оплаты труда.

В современной экономической науке труд трактуется как важнейший сектор экономики, он является одновременно товаром и причиной появления добавленой стоимости.

Система учета труда и заработной платы стоит на одном из центральных позиций в системе учета в компании. В современных условиях рыночной экономики его важнейшими задачами становятся: расчет с сотрудниками организации по оплате труда в установленные сроки, своевременный и правильный учет зарплаты и отчислений по ней в себестоимости продукции, сбор и группировка показателей по труду и заработной плате для осуществления оперативного руководства, своевременные расчеты с ФСС, ПФ РФ и фондом занятости.

Учет по труду и заработной плате должен обеспечивать оперативность контроля за количеством и качеством труда, использованием средств, которые включаются в фонд заработной платы и социальных выплат.

Актуальность данной работы заключается в том, что сегодня создается большое количество организаций с разнообразными формами собственности, на которых устанавливаются различные формы по организации и регулированию оплаты труда. В этом вопросе важнейшим моментом выступает материальное стимулирование сотрудников, и, в первую очередь, обеспечение тесной взаимосвязи оплаты труда с конкретным результатом от этого труда. Для этого необходимо применение современных систем и форм оплаты и регулирования оплаты труда, которые могут позволить осуществлять учет индивидуальных особенностей каждого сотрудника в его трудовой деятельности. Поиск оптимальной формы оплаты труда, а соответственно и нового подхода к управлению трудом, которые соответствовали бы рыночным отношениям, ведет к неизбежным переменам в системе регулирования оплаты труда.

Цель настоящей работы заключается в рассмотрении процесса формирования и регулирования заработной платы на примере строительной компании ООО "Гранд”.

Достижение поставленной цели осуществляется при помощи решения следующих задач:

изучение теоретических аспектов понятия заработной платы, порядка ее формирования и нормативно-правового регулирования

анализ организации и регулирования оплаты труда в ООО "Гранд”

выявление проблем системы регулирования оплаты труда в ООО "Гранд”

разработка рекомендаций по совершенствованию системы регулирования оплаты труда в ООО "Гранд”

Объект исследования - строительная компания ООО "Гранд”

Предмет исследования - система формирования и регулирования оплаты труда в ООО "Гранд”

Степень научной разработанности проблемы. Проблема сущности оплаты труда, ее социально-экономическое значение, а также изучение механизмов регулирования оплаты труда является фундаментальной и традиционной для экономической науки. Эти вопросы были изучены такими известными исследователями, как Т. Ман, У. Петти, А. Смит, Д. Рикардо, Дж.С. Милль, К. Маркс, О. Бем-Баверк, А. Маршалл, Дж.Б. Кларк, Дж.М. Кейнс, Э. Хансен, А. Филлипс, Л. Эрхард, П. Сраффа, Д. Робинсон, Дж.К. Гэл-брейт, М. Фридмен, Р. Лукас и др. В отечественной науке к изучением проблем регулирования оплаты труда занимались такие известные авторы, как B. C. Володина, Е.И. Капустина, Л.Э. Кунельского, В.Ф. Майера, М.Г. Мошенского и др.

Практическая значимость работы заключается в применении полученных результатов и рекомендаций в процессе реформирования механизма государственного регулирования оплаты труда, так же может являться пособием для регулирования оплаты труда работников на различных предприятиях.

Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

оплата труд заработная плата

Глава 1. Общие положения оплаты труда

 

Сущность понятий оплаты труда, заработной платы как социально-экономических категорий

 

На современном этапе развития рыночной экономики главными факторами конкурентоспособности любого предприятия стали: обеспеченность квалифицированной рабочей силой, уровень ее мотивации; организационная структура и форма работы, которые определяют эффективность использования сотрудников. Сегодня главное внимание в управлении сотрудниками сосредотачивается на создании плана по труду, формировании политики в сфере найма, содействии руководителю в этапах подбора, развития и высвобождения сотрудников. Центр внимания занят проблемами занятости и справедливости в оплате труда, гибкости социальных выплат и режима труда, активным вовлечением сотрудников в планирование своей карьеры, их обучением на всех этапах служебной лестницы. В управлении персоналом главная тенденция, на сегодняшний день формулируется лозунгом: " Люди - конкурентное богатство организации, которое нуждается в непрерывной мотивации, развитии для достижения поставленных целей”.

В различных правовых и экономических научных литературных источниках зачастую встречаются два разных понятия, которые совмещают в себе слово "плата", к ним относятся термины "оплата труда" и "заработная плата". Определим различия между этими двумя понятиями и их сходства. В качестве оплаты труда определяется доля труд <http://arbir.ru/articles/a_2471.htm>а сотрудников в общественной совокупности, которая выражается в денежной форме. Оплата труда представляется в качестве совокупности денежных средств, которые выплачены сотрудникам, которые как состоят, так и не состоят в списочном составе организации за отработанное количестве времени (выполненный объем работы), за неотработанное количество времени, также в виде единовременных поощрительных выплат на жилье, питание, топливо, оплачиваемых в норме, установленной действующей законодательной базой, обеспечивающей воспроизводство рабочей силы. В соответствии со ст.129 Трудового кодекса РФ оплата труда представляет собой систему отношений, которые связаны с установлением и осуществлением работодателем выплат своим сотрудникам за их трудовую деятельность на основании действующего законодательства, иных нормативных правовых актов, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов и трудовых договоров. В современном российском трудовом законодательстве закреплены нижеперечисленные принципы правовой организации оплаты труда:

) равный труд оплачивается в равном размере, не допуская дискриминации;

) размер оплаты труда находится в зависимости от размера трудового вклада сотрудника и не имеет ограничений в максимальном размере;

) размер минимальной оплаты тр <http://arbir.ru/articles/a_2471.htm>уда регулируется на государственном уровне. Он зависит от роста цен и находится под постоянным регулированием и пересмотром;

) оплата труда происходит дифференцированно, т.е. с применением тарифной системы, и зависит сложности (квалификации) труда, его тяжести, вредности, от условий труда, от значения труда в народном хозяйстве и в данной организации, а также с учетом принадлежности тому или иному району;

) оплата труда определенного сотрудника устанавливается в соответствии с соглашением сторон, участвующих в трудовом договоре;

) форма, система и тариф на оплату труда устанавливается в организации, государственном учреждении коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом в соответствии с федеральным законодательством и иными нормативно-правовыми актами РФ.

В статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации в качестве заработной платы определено вознаграждение за трудовую деятельность, размер которой зависит от уровня квалификации сотрудника, уровня сложности выполняемых им обязанностей, их качества и количества, условий труда, а также компенсационных и стимулирующих выплат. Заработная плата является не только платой за результаты труда, ее главная сущность - стимулирующее воздействие на сотрудника через размер, порядок выплат и элементы организации, что обычно приводит к развитию у сотрудника личного интереса к труду. Таким образом, заработная плата осуществляет одновременно две функции:

-   плата за результат труда,

-   стимул к труду.

Соответственно, из рассмотренных понятий, можно сделать вывод, что понятие "оплата труда" - более широкое по отношению к понятию "заработная плата", так как в него включается вся совокупность отношений, которые связаны с установлением, регулированием и предоставлением раб <http://arbir.ru/articles/a_2471.htm>отнику выплат за его труд, а заработная плата - это плата, заработанная за уже произведенный труд, и работодатель обязан ее выплатить работнику. Она является основным законным источником удовлетворения материальных и духовных потребностей работника.

С точки зрения экономики условиями купли - продажи рабочей силы являются:

·   отчуждение денежных средств деятельности организации от сотрудника;

·   невозможность существования работника при отсутствии средств жизни деятельности;

·   право на свободу сотрудника как гражданина общества;

·   потребность работодателя в привлечении рабочей силы и существование у него денежных средств на оплату наемного труда.

В практическом применении заработная плата может принимать разнообразные формы (премия, гонорар, комиссионное вознаграждение, месячный оклад).

Различают денежную (номинальную) и реальную заработную плату. Под номинальной заработной платой понимают сумму денежных средств, полученную за час, день, неделю работы и т.д. Под реальной заработной платой понимается объем товаров и услуг, которые могут быть приобретены на сумму номинальной заработной платы, - это "покупательная способность" номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата находится в зависимости от номинальной заработной платы и стоимости приобретаемых товаров и услуг.

Оплата труда может быть основной и дополнительной. Основной оплатой труда является оплата, начисляемая работнику за время, которое он отработал, количественные и качественные характеристики выполненной работы. Оплата определяется сдельными расценками, тарифными ставками, окладами, премиями сдельщикам и повремёнщикам, доплатами, что связаны с ненормальными условиями труда (работа в ночное время, сверхурочная работа, бригадирство, простои не по вине рабочих и т.п.) Дополнительная заработная плата представлена выплатами за время, которое работник не проработал. Эти выплаты предусмотрены в законодательстве по труду: оплаты очередного отпуска, перерыва в рабочем дне для кормящей матери, оплата льготных часов для подростков, оплата за период времени по выполнению государственных и общественных обязанностей, оплата выходных пособий при увольнении и др.

Рыночная экономика внесла серьёзные изменения в законодательство, связанные с заработной платой. На величину заработной платы влияют некоторые рыночные и внерыночные факторы, которые и составят основу уровня оплаты труда. На рисунке 1.1 представлены рыночные факторы, оказывающие влияние на формирование заработной платы.

 

Рис. 1.1 Факторы, влияющие на формирование заработной платы

 

Независимо от времени, форм собственности и систем управления, цель заработной платы - обеспечить следующие основные функции:

) воспроизводственную;

) мотивационную;

) измерительно-распределительную;

) ресурсно-разместительную;

) функцию, способствующую формированию платежеспособности спроса населения.

Заработная плата выполняет нижеперечисленные функции в обществе:

Воспроизводственная функция, определяющая уровень заработной платы, который необходим для удовлетворения главных потребностий в жизни сотрудника организации и его семьи. В этой функции осуществляется реализация экономического закона возвышения потребностей. Размер оплаты труда должен быть таким, чтобы его хватало работнику на восстановление затраченной энергии организма и на увеличение его работоспособного потенциала.

Стимулирующая функция, устанавливающая количественную зависимость размера оплаты труда от количества и качества выполненной работы. Реализация стимулирующей функции осуществляется объединением нормативов труда и нормативов оплаты за труд в конкретных системах заработной платы. При этом система оплаты труда, которая базируется на нормативах труда и нормативах оплаты, осуществляет динамику уровня заработной платы в зависимости от индивидуального и коллективного результата труда сотрудников. Она выполняет главную функцию интенсивного использования труда, направляя его на достижение управленческих целей.

Так как именно оплата труда находится в пропорциональной взаимосвязи с непосредственными затратами труда, то ее стимулирующее влияние на развитие организации носит определяющий характер. Умелое применение стимулирующей функции делает заработную плату важнейшим рычагом максимизации результатов работы и экономического роста организации.

Учетная функция. Этой функцией характеризуется мера участия рабочей силы в ценообразовании на товар или услугу, его доля в совокупных затратах, которые связаны с реализацией продукции организации.

Регулирующая функция - важнейший элемент денежных доходов общества, рычаг активного воздействия на объемы, структуру и темпы производства, элемент регулирования инвестиционной политики. Выступая в роли составной части издержек организации на персонал, заработная плата осуществляет влияние на спрос и предложение кадров на рынке труда.

Социальная функция заключается в том, что заработной платой должны обеспечиваться необходимые условия и уровень сотрудника и его семьи.

Каждая из вышеперечисленных функций является частью единого целого. В тоже время она предполагает и содержит в себе другие части и их элементы. К примеру учетная функция, стимулирующая функция и воспроизводственная функция одновременно несут в себе и социальный характер.

Важно отметить, что на сегодняшний день в нашей стране ни одна функция не реализуема в полном объеме, и поэтому можно сделать вывод, что заработная плата не выполняет своей роли в качестве экономической категории - стоимости рабочей силы, что в первую очередь обуславливается низким уровнем развития отечественного рынка труда.

Все начисляемые организацией выплаты сотрудникам являются его издержками на оплату за труд и образуют фонд заработной платы. В фонд заработной платы входят четыре вида заработной платы:

основная заработная плата,

дополнительная заработная плата,

премиальная часть,

выплаты социального характера.

Размер фонда заработной платы, определяющий средний уровень заработной платы в целом по организации, рассчитывается независимо от источника выплаты денежных средств. На сегодняшний день в фонд заработной платы входит:

. Основная заработная плата, являющаяся главным элементом оплаты труда. Ее начисление осуществляется в зависимости от принятой в организации системы оплаты труда. При договорной форме найма сотрудников заработную плату начисляют в полном соответствии с условиями договора.

При применении повременной системы оплаты труда начисление заработной платы осуществляется за фактически отработанный период времени по табелям учета рабочего времени.

При применении сдельной системы оплаты труда заработная плата сотрудникам начисляется за выполненный объем работы по факту по сдельной расценке. Основная заработная плата устанавливается в зависимости от квалификации сотрудников, уровня сложности выполняемой работы и условий труда.

Исчисление размера среднего уровня заработной платы осуществляется при исключении из фонда заработной платы:

) Надбавок за подвижный и разъездной характер работы, полевое довольствие;

) Стоимости форменной одежды и обмундирования, которые предоставляются для отдельных категорий сотрудников на основании законодательства. Такого рода затраты рассматривают аналогично с затратами на приобретение спецодежды, командировочных расходов как затрат, связанных с производственной необходимостью. Помимо этого, в последнее время стало достаточно проблематично отличать спецодежду от форменной одежды.

. В дополнительную заработную плату входят разнообразные выплаты сверх основного размера заработной платы, которые установлены действующим законодательством и имеют связи с фактически отработанным сотрудником периода времени в организации. Она начисляется в соответствии с документами, подтверждающими право сотрудника на оплату труда за неотработанный период времени. К такого рода выплатам относят:

· выплаты на основной, дополнительный или учебный отпуск;

· компенсация неиспользованного отпуска при увольнении;

· выплата при направлении сотрудника на курсы повышения квалификации;

· оплата за время, потраченное на выполнение государственных обязанностей;

· доплата сотрудникам подросткового возраста за сокращенное время рабочего дня;

выплаты, носящие социальный характер.

. Премиальные выплаты, вознаграждения, различного рода надбавки, доплаты за достижение дополнительных результатов труда по отношению к плановым показателям.

. Выплаты социального характера, которые входят в состав заработной платы. К ним относится небольшой, но носящий самостоятельный характер элемент заработной платы, включающий оплату расходов в полной или частичной степени по нижеперечисленным статьям:

· выплата материальной помощи отдельным сотрудникам;

· выплаты за питание;

· возмещение затрат на оплату жилья;

· оплата топлива;

· прочие выплаты, носящие социальный характер, которые входят в состав заработной платы.

Выплаты социального характера осуществляются за счет средств прибыли организации и их цель - обеспечение социальных гарантий и блага сотрудников за счет организации.

Заработная плата состоит из постоянной и переменной части (тарифная и гарантированная). Постоянная часть выступает в виде основного элемента, оказывающего устойчивое влияние на размер заработной платы сотрудника и выражающаяся тарифной ставкой и должностным окладом. В переменной части заработной платы отражаются различия в индивидуальном результате труда и выступающая в форме премии, надбавки и доплаты к постоянной части заработной платы.

Постоянная часть заработной платы не подвергается изменениям и выплачивается сотруднику за средний показатель условий труда. Она представляет собой по этой причине сильную мотивацию к труду, которая вызывает интерес сотрудника к увеличению размера своей заработной платы. Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод, что с позиции мотивирования труда, важное значение играет соотношение постоянной и переменной части заработной платы.

В случае, если доля постоянной части в заработной плате мала, возможно:

· обесценивание значимости квалификации сотрудника;

· возникновение субъективизма в процессе оплаты труда;

· отказ от применения норм труда.

На этапе развития и расширения предпринимательской деятельности и рыночной экономики в России возникла необходимость исследовать эффективность заработной платы. Рост уровня эффективности заработной платы помогает определить ее стимулирующую роль.

Под эффективностью понимается процесс сравнения результата хозяйственной деятельности организации с размером затраченных ресурсов: трудовых, материальных, природных и т.д.

Уровень эффективности заработной платы можно охарактеризовать системой показателей, позволяющей устранить опасность одностороннего и неполного отражения деятельности организации.

Основные показатели, оказывающие влияние на уровень заработной платы в организации представлены в таблице 1.1.

 

Таблица 1.1

Система показателей эффективности использования заработной платы

Наименование показателя		Методика расчета
А		В
Зарплатоотдача (Зо) - показатель, отражающий стимулирование деятельности сотрудников		где Р - объем продукции, тыс. руб.; ФЗП - фонд заработной платы организации, тыс. руб. ВВВвв
Зарплатоемкость (Зе):
Уровень заработной платы в процентах к товарообороту (Уз)
Фонд заработной платы на одного работника (Кр)		где  - среднесписочная численность работников организации
Коэффициент соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы (Кс)		где ТРпт - темп роста производительности труда (в сопоставимых ценах), %;  - темп роста средней заработной платы (в сопоставимых ценах
Интегральный показатель эффективности использования заработной платы (Кинт. з.)

 

Общая оценка использования зарплатоотдачи и коэффициента эффективности использования заработной платы оценивается путем расчета интегрального показателя.

Оптимизация уровня эффективности использования заработной платы достигается путем увеличения заработной платы, которая должна сопровождаться опережающими улучшениями показателей объема товарооборота и прибыли организации.

Существует номинальная и реальная заработная плата. Номинальная заработная плата (Зн) представляет собой величину заработной платы, которую получает сотрудник в денежном эквиваленте. Реальная заработная плата (Зр) выражается в совокупности материальных благ и услуг, которые могут быть приобретены за номинальную плату при существующем уровне цен товаров и услуг.

Реальную заработную плату можно рассчитать путем вычитания из номинально полученной заработной платы уплаченных налогов (Н), поделив на показатель индекса цен на товары и услуги (Jц):

 

 (1)

 

Превышение темпа прироста потребительской цены над темпом прироста уровня номинальной заработной платы приводит к снижению уровня реальной заработной платы.

Заработная плата различима по стране, региону, виду деятельности и индивидууму. Ставка заработной платы в Соединенных Штатах Америки в значительной степени превышает ставку заработной платы в Китае или Индии; водопроводчик получает заработную плату выше, чем сборщик хлопка; врач А имеет заработную плату в 2 раза выше, чем врач Б за одну и ту же работу но в разных территориальных областях. Ставка по заработной плате также дифференцируется по половому и расовому признакам.