Предложения по устранению недостатков и усовершенствованию процессов найма, отбора и подбора персонала

На основе рассмотренных ранее положений по найму, отбору, подбору и расстановке по рабочим местам, на предприятии ЧПП «Сейм» можно предложить ряд усовершенствований c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.

На предприятии недостаточно используется внутренний резерв (таблица 3.1), я предлагаю уделить внимание повышению уже работающих кадров на предприятии. Предлагается замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности. Информирование о таких вакансиях разместить в виде объявления на информационной доске предприятия, доступной каждому работнику или объявляется на общем собрании коллектива. В объявлении для внутреннего конкурса помимо содержания работы, отражаются квалификационные требования к кандидату на вакансию. Итоги конкурса подводятся через две недели после его объявления.

Как видно из таблицы 3.1, на предприятии недостаточно используется и услуги служб, имеющих выход на широкий круг заинтересованных в данной работе кандидатов. Я предлагаю при подборе персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму, так как при этом экономится время на беседу с кандидатами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям, и отбор кандидатов является более целевым.

Так как необходимо соответствие личных качеств кандидата требованиям к должности, мною предлагается при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога. Наличие на предприятии психолога также облегчает разрешение различных внутрифирменных конфликтов, возникающих при производственном процессе.

При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности» с заранее подготовленными вопросами [7]. Пример анкеты указан ниже. Это ускорит знакомство с кандидатом и повысит эффективность и надежность найма. После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Пример анкеты «Самооценка личности»:

Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата?

почему и как он готовит себя к их достижению?

каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой, на последующие пять лет?

что кандидат реально хочет в жизни?

что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?

что побуждает кандидата прикладывать наибольшие усилия?

считает ли кандидат, что его образование позволяет выполнять ту работу, на которую он претендует?

за сколько дней кандидат сможет продемонстрировать себя на работе?

планирует ли кандидат продолжать образование?

как кандидат работает в стрессовых условиях?

что является наиболее важным для кандидата в работе?

почему именно этот кандидат должен быть принят на работу?

При подборе кандидатов на вакантную должность менеджера целесообразно использовать методы оценки и отбора, указанные в таблице 3.2, так как к кандидатам на должность менеджера ВЭС предъявляется широкий спектр требований и необходимо комплексное изучение личностных, профессиональных и других качеств. Данная методика была взята из книги Кибанова А. Я. [1] и рекомендовалась для найма кандидатов на руководящие должности.

 

Таблица 3.2 - Методы оценки и отбораперсонала

Наименование оцениваемых качеств	Методы оценки и отбора
	Анализ анкетных данных	Психологическое тестирование	Оценочные делове игры	Квалификационное тестирование	Проверка отзывов	Собеседование
1. Интеллект		++	++			+
2. Эрудиция (общая, экономическая и правовая)	+			++		+
3. Профессиональные знания и навыки	+		+	++	+	+
4.Организатор- ские способности и навыки	.. +		++	+	+	+
5.Коммуникативные способности и навыки		+	++			++
6. Личностные способности (психологический портрет)		++	+		+	++
7: Здоровье и работоспособность	+		+		+	++
8. Внешний вид и манеры			+			++
9. Мотивация (готовность и заинтересованность выполнять предлага- емую работу в данной организации)		+	++			++

Условные обозначения: ++ (наиболее эффективный метод);

+ (часто применяемый метод).

 

При подборе кадров и расстановке по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и пр.

Таким образом, в данном разделе было рассмотрено существующее положение по найму, отбору и подбору персонала, были выявлены недостатки в работе и предложены рекомендации по усовершенствованию процессов отбора и подбора персонала на предприятии ЧПП «Сейм» c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.

 

Заключение

 

Управление людьми для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг имеет очень важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.

В любой профессии хороший специалист, представляющий собой сочетание таланта, трудолюбия и образованности, - явление редкое. Поэтому для поиска и привлечения таких людей необходимо правильно организовать конкурсный отбор.

Подбор и расстановка персонала - ответственные этапы в управлении персоналом. Это многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, строящаяся на научно-методических принципах и организационных мероприятиях. В подборе персонала применяются профессиограммы, в них указывается перечень требований, предъявляемых данной специальностью, должностью к человеку.

В данной курсовой работе был сделан обзор литературы по вопросам найма, отбора и подбора персонала, рассмотрено существующее положение по данным вопросам на предприятии ЧПП «Сейм», были выявлены недостатки в работе предприятия и предложены рекомендации по усовершенствованию процессов отбора и расстанвоки персонала c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения высококвалифицированных работников для предприятия.

 

Список использованной литературы

 

1. Бирюзкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. - М.: Экономика,1998.- 264с.

2. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. - Новосибирск: ЭКО, 1997.- 312с.

.   Волгин А.П., Матирко В.И. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. - М.: Дело, 1992. - 365с.

.   Десслер Гари Управление персоналом: перевод с английского. - М.: БИНОМ, 1997. - 223с.

.   Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. - М.: «ЭКЗАМЕН», 1999. - 524с.

.   Зайцев Г.Г. Упраление персоналом: Учебное пособие - СПб.: Северо-Запад, 1998.- 346с.

.   Ивановская Л.В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения системы управления машиностроительным предприятием: Учебное пособие. - М.: МИУ, 1989. -327с.

.   Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник для ВУЗов. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 637с.

.   Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. - М.: «ЭКЗАМЕН», 2003 - 334с.

.   Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.- 254с.

.   Кочеткова А.И Психологические основы современного управление персоналом. - М.: ЗЕРЦАЛО,1999. - 428 с.

.   Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - Москва - Новосибирск: «ИНФРА - М», 2001. - 312с.

.   Розанова В.А. Психология управления, М., Бизнес-школа «Интел-Синтез» 2002. - 400с.

.   Сперанский В.И. Управление и самоменеджмент в конфликтных ситуациях. - М.: Изд-во МГУ, 1995.- 371с.

.   Тараненко В.А. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора персонала. - К.: Ника - Центр, 2002. - 236с.

 

Приложение А

 

СПРАВКА

Об изучении личностных и деловых качеств

на кандидата для замещения вакантной

должности ________________________

Фамилия ________________________

Имя ___________________Отчество ________________

Число, месяц, год рождения________________________________________________________

Образование (с указанием дополнительного обучения): ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Опыт работы (должность):

.____________________________________________________________2._________________________________________________________________________________________ 3._________________________________________________________________________________________ 4._________________________________________________________________________________________

Какие качества, навыки и знания подлежали изучению при собеседовании и тестировании

__________________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

С кем собеседовал кандидат (Ф.И.О., должность) __________________________________________________________________________________________

Способы проверки__________________________________________________________