Пропозиції щодо усунення та запобігання конфліктів між службовцями органах внутрішніх справ

конфлікт державний службовець особистісний

Не викликає заперечень необхідність якісної перебудови органів внутрішніх справ, формування нового корпусу працівників-професіоналів, відданих справі чесного служіння закону і людині, яким повинна бути притаманна чуйність і повага до людей, висока загальна культура. Тому велику стурбованість у суспільстві викликає необхідність удосконалення правового регулювання проходження служби в органах внутрішніх справ. Фактична відсутність монографічних досліджень щодо аналізу складових елементів правового статусу персоналу органів внутрішніх справ, наявність прогалин у діючому нормативно-правовому забезпеченні негативно впливають на реалізацію державними службовцями цих органів своїх правоохоронних повноважень, спричиняють чисельні скарги і судові позови на їх дії та рішення [14, с. 365].

Для скорочення чисельності непорозумінь та виключення як таких вертикальних конфліктів між керівниками структурних підрозділів та працівниками доцільно вжити наступні заходи:

1. Організовувати та здійснювати службу на основі єдиноначальності, що забезпечує чіткість і злагодженість дій усього штатного складу працівників органів внутрішніх справ. Це питання було розглянуто у Постанові Кабінету Міністрів України «Про концепцію розвитку системи Міністерства внутрішніх справ»: «…структура органів внутрішніх справ і організація управління нею надто громіздка: численні підрозділи і ланки управління дублюють одна одну, через що мають місце неузгодженість та паралелізм у виконанні функцій, звідси - низький вплив управлінських структур на ефективність діяльності системи» [10].

2. Обов’язкове дотримання кожним працівником службової дисципліни - суворе виконання наказу, порядку і правил при виконанні покладених обов’язків і здійсненні прав (повноважень), несення служби у відповідності до вимог Дисциплінарного статуту органів внутрішніх справ.

Теоретичною базою для належної діагностики конфліктів в органах внутрішніх справ виступають його аналітичні моделі: структурна (визначення змісту, форми, учасників, масштабу); динамічна (визначається фактор часу, інтенсивність, ритм, стан (оптимальний, нормальний, ненормальний, патологічний), інтенціональність (ескалація, деескалація), зворотність; факторна (джерела, умови, фактори конфлікту) і функціональна.

Методами управління конфліктами є прийоми безпосереднього і цілеспрямованого впливу посадових осіб (керівників) підрозділів ОВС на підставі закріпленої за ними компетенції, у встановлених межах та формі на підлеглих при виникненні конфліктних ситуацій в діяльності даних підрозділів.

Існує безліч методів управління конфліктами. Їх можна розділити на декілька груп: внутрішньособистісні; структурні (чітке формулювання вимог, загальні цілі та система заохочень); міжособистісні (обрання конфліктами способу дій: шлях «боротьби», відхід від конфлікту; проведення переговорів); переговори; відповідні агресивні дії; персональні методи (використання влади, переконання учасників конфлікту, зміна складу учасників і системи їх взаємодії, входження керівника в конфлікт як експерта) [36, с. 92-94].

Стратегіями поведінки у конфлікті учасників є: відхилення; згладжування; примус; компроміс; співпраця. Також можливо класифікувати методи управління конфліктами в підрозділах органів внутрішніх справ на тактичні і стратегічні. До стратегічних методів відносяться: роз'яснення вимог до роботи; застосування механізму координації, що має на увазі низку команд від вищих до нижчих; встановлення загальоорганізаційних комплексних цілей; використання системи винагород. Тактичні методи управління конфліктами в органах внутрішніх справ конкретизують стратегічні: відхід від конфлікту; метод поступок і пристосування; метод згладжування; відкритих дій; метод «швидкого рішення»; компромісу; метод співпраці, коли суперники діють спільно в пошуку найкращого варіанта виходу з конфліктної ситуації; метод сили, суть якого в прагненні однієї сторони нав'язати іншій своє рішення [26, С. 46-48].

В системі альтернативного вирішення конфліктів пропонуються такі методи їх розв’язання: переговори; медіація; арбітрація; розслідування (збір фактів); експертиза; консультування; міні-суди та інші.

Правові засоби управління конфліктами - це закріплені в Конституції України, нормах законів чи інших актів прийоми, способи впливу на суспільні відносини конфліктогенного характеру з метою досягнення певного результату - вирішення конфлікту. При управлінні внутрішніми конфліктами, що виникають у підрозділах органів внутрішніх справ, де управлінський вплив здійснює керівник підрозділу, рекомендується застосовувати такі методи управління конфліктами: економічні, соціально психологічні, психологічні, педагогічні, адміністративні (покарання, примус, переміщення).

Таким чином, в арсеналі кожного з вказаних вище методів містяться властиві кожному з них правові засоби управління конфліктом. Керівник повинен застосовувати різні міжособистісні методи і правові засоби управління конфліктами адекватно самій ситуації, однак стиль співпраці, спрямований на вирішення проблеми, повинен бути основним, оскільки саме він робить конфлікт функціональним.

Результати дослідження показали, що із запропонованих для вибору методів регулювання конфліктів були вказані два основних - «обговорення проблеми спільно в групі» - 41% і пошук причин конфлікту в собі шляхом «самоаналізу» - 37,7%. Таким чином, звернення за підтримкою і допомогою до групи, товаришам <http://ua-referat.com/%D0%A2%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%80%D0%B8%D1%88> по роботі при вирішенні конфліктів домінує, особливо там, де підрозділи - невеликі за чисельністю, а тип діяльності передбачає тісні міжособистісні взаємодії. Там, де співробітники підрозділів розміщені по кабінетах - головним методом регулювання конфліктів виступає «самоаналіз» [24, с. 90].

Аналіз діяльності органів внутрішніх справ, особливостей соціально-психологічної і виховної роботи з особовим складом дозволяє розробити деякі основні напрямки профілактики конфліктності.

Перший - врахування власних особливостей та індивідуального стилю діяльності. Далеко не кожний працівник, зіштовхуючись з конкретною конфліктною ситуацією, розуміє наскільки часто він сам, його особистісні проблеми стали її причиною. Щоб зрозуміти це, доцільно докладніше проаналізувати, які риси характеру та особливості поведінки притаманні конфліктній особистості.

Другий напрямок - врахування особливостей партнера по взаємодії. В конфліктологічній літературі виділяється так звана категорія «важких людей», причому найбільш загальною рекомендацією у цьому випадку є, по можливості, уникнення спілкування з ними. Але це не завжди можливо. Тому необхідно перш за все, визначити, до якого типу «важких людей» належить співрозмовник. Після цього буде значно простіше встановити причини його «труднощів».

Третім напрямком профілактики конфліктності є врахування особливостей взаємодії між суб’єктом та об’єктом, що зумовлюються необхідністю розслідування злочину. Це потребує, насамперед, адекватного сприйняття, усвідомлення та відображення суті конфлікту з точки зору його психологічних механізмів (інтересів, потреб, мети, завдань тощо).

Що ж стосується правової профілактики конфліктів в органах внутрішніх справ, то треба підкреслити, що одним із основних її напрямків можна назвати належне нормативне регулювання службово-трудової діяльності працівників органів внутрішніх справ та дотримання без виключення усіма начальниками та їх підлеглими вимог законів та підзаконних актів, регламентуючих діяльність правоохоронних органів.

Задля скорочення конфліктів серед працівників органів внутрішніх справ пропонується чітко окреслити нормативно-правову базу регулювання поведінки службовців. Необхідно сформулювати такі кодекси поведінки державних службовців, які б ефективно і чітко роз’яснювали всі ситуації, що виникають під час проходження державної служби.

Кодекси поведінки повинні бути чіткими та стислими вказівками, якої поведінки чекає організація від своїх членів і яких ідеалів прагне досягти.

Мета кодексу поведінки державних службовців є триєдиною:

· характеризувати етичний клімат, що переважає у державній службі;

· сформулювати, яких норм етичної поведінки чекають від державних службовців;

· роз’яснити громадськості, якої поведінки слід чекати від державних службовців та як треба поводити себе у стосунках з ними.

Це одночасно державний документ та звертання до кожного окремого державного службовця. Не можна вважати, що державний службовець знає, яких норм поведінки чекають від нього, якщо йому ніколи не говорили, в чому вони полягають. Покладання на якийсь неписаний, процес засвоєння норм у службовому оточенні є випадковим і недостатнім. Якщо державному службовцеві належить надати звіт про свою поведінку, то є суттєвим, щоб його було поінформовано, чого від нього чекають і в чому його поведінка відрізняється від очікуваної. Чіткий, стислий та доступний виклад норм, якими повинен керуватися державний службовець у своїй діяльності, є головною вимогою.

Зразковий кодекс повинен бути придатним до того, щоб його прийняли, зі змінами або без них, у стосунку до більшості державних службовців положення повинні встановлювати керівні принципи і, у той же час, надавати дорадчі відомості, достатньо конкретні для того, щоб їх використовували у будь-якій ситуації, яка може виникнути. Як зразок для загального використання, він може не містити детальних керівних вказівок необхідних для певних категорій службових осіб або найманих працівників, чиї функції або професії потребують особливої регламентації.

Кодекси поведінки не повинні бути обмежені питаннями боротьби з корупцією. Вони повинні йти далі і сприяти встановленню високих норм етичної поведінки. Вони повинні проголошувати загальні принципи, що охоплюють законність, дбайливість, ефективність та ощадливість, прозорість, конфіденційність та вміння поводитися з класифікованою інформацією, персональну відповідальність та незалежність суджень, чесність і послідовність у співпраці та професійне вдосконалення.

Їх керівні положення взагалі можна розподілити на такі, що стосуються особистої чесності, і такі, що стосуються відповідальності керівників за збереження чесності державної служби або фірми, а саме такі, що стосуються розробки та впровадження відповідних систем функціонування, забезпечення інформування підлеглих (також про їх обов'язки), застосування систем нагляду та звітності та належних процедур відбору, вдосконалення кодексу поведінки та підтримання дисципліни.

Предметом постійної уваги повинна бути організація <http://ua-referat.com/%D0%9E%D1%80%D0%B3%D0%B0%D0%BD%D1%96%D0%B7%D0%B0%D1%86%D1%96%D1%8F> виявлення потреб органів внутрішніх справ в удосконаленні правового регулювання їх діяльності, своєчасна розробка нових проектів і законів, що диктуються змінами в соціально-економічній та криміногенній обстановці.

Створення нових, та реорганізація існуючих служб і підрозділів органів внутрішніх справ різних рівнів слід проводити виключно на засадах науково - практичного обґрунтування, експериментальної апробації нововведень. Організаційно-штатна робота повинна ґрунтуватись на визначених наукових нормативах штатної чисельності особового складу.

Слід більше приділяти уваги удосконаленню системи відбору кандидатів на службу в органи внутрішніх справ, при цьому необхідно широко інформувати (або - рекламувати) населення в цікавих формах про особливості, умови проходження служби, вимоги до кандидатів, де особливе значення буде приділятись впровадженню контрактної основи.

Підсумовуючи запропоновані засоби попередження конфліктів, слід зробити наголос на тому, що основні зусилля в кадровій та виховній роботі необхідно спрямувати на забезпечення високих моральних якостей особового складу, психологічної <http://ua-referat.com/%D0%9F%D1%81%D0%B8%D1%85%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3%D1%96%D1%8F> стійкості, неухильного виконання вимог законів, дотримання службової дисципліни, правового і соціального захисту. В зв'язку із змінами в законодавстві України, прийняттям законів «Про міліцію», «Про державну службу», «Про пенсійне забезпечення <http://ua-referat.com/%D0%9F%D0%B5%D0%BD%D1%81%D1%96%D0%B9%D0%BD%D0%B5_%D0%B7%D0%B0%D0%B1%D0%B5%D0%B7%D0%BF%D0%B5%D1%87%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D1%8F> військовослужбовців та осіб начальницького та рядового складу органів внутрішніх справ», інших законодавчих та нормативних актів, які безпосередньо торкаються умов та порядку проходження служби в сучасних умовах, виникає потреба суттєво оновити такий основний та базисний документ як «Положення про проходження служби особовим складом органів внутрішніх справ України», де працівникам органів внутрішніх справ надати статус державних службовців. В процесі цієї роботи до чинного Положення необхідно внести суттєві зміни до статей, якісно змінити його структуру, а саме Положення затвердити на рівні Верховної Ради або Президента України.

 

ВИСНОВКИ

 

Таким чином, в даній роботі зроблена спроба якомога точніше розкрити поняття конфлікт саме у контексті державної служби на основі існуючих з цього приводу дефініцій. Конфлікт - це такий різновид соціальної взаємодії, який виникає в наслідок усвідомлення сторонами - однією з яких обов’язково виступає суб’єкт державного управління - протилежності інтересів, що призводить до протидії сторін в процесі, або з приводу реалізації державної влади. Щодо класифікацій конфліктів в державному управлінні, то найбільш вживаною за кількістю учасників є розподіл на між особові та між групові, а щодо відносин підпорядкування - на вертикальні і горизонтальні.

Проаналізовано підстави для виникнення конфліктів між державними службовцями і виявлено, що їх можна структурувати у такі групи: «прогалини» законодавства - недосконала нормативно-правова база, що регулює відносини працівників державної служби, нечіткість вимог до моральних якостей працівників, відсутність однозначних визначень щодо бажаної поведінки на державній службі; недоліки у організації праці - недосконалий графік роботи, низька матеріальна зацікавленість службовців, відсутність належних соціальних гарантій, непрестижність державної служби; некомпетентність керівників - директиво-вказівний стиль управління замість бажаного демократичного, надлишкова вимогливість керівника до підлеглих, низька інформованість керівника підрозділу про реальну ситуацію щодо проблем, які існують в колективі, невміння вирішувати конфлікти конструктивними методами; поведінка самих державних службовців - психологічна <http://ua-referat.com/%D0%9F%D1%81%D0%B8%D1%85%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3> несумісність людей, недостатня вихованість, слабка підготовленість працівника до своїх функціональних обов'язків, психологічний <http://ua-referat.com/%D0%9F%D1%81%D0%B8%D1%85%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B3%D1%96%D1%8F> і емоційний бар'єр спілкування <http://ua-referat.com/%D0%A1%D0%BF%D1%96%D0%BB%D0%BA%D1%83%D0%B2%D0%B0%D0%BD%D0%BD%D1%8F>, порушення службової етики державного службовця.

Хоча конфлікти у процесі походження державної служби, в деякій мірі можуть сприяти виявленню латентних проблем у колективі, але часто вони несуть у собі негативні наслідки. До останніх можна віднести: по-перше - низька ефективність самої державної служби як спеціально організованої професійної діяльності громадян з реалізації конституційних цілей і функцій держави; по-друге - недовіра з боку громадськості до інституту державної служби і. як наслідок, зниження рівня демократії в суспільстві; по-третє - несприятливі умови для роботи в середині самого колективу, недовіра державних службовців один до одного, виникнення конфлікту приватних інтересів, що суперечать службовим обов’язкам.

Окремі аспекти законодавчо-нормативного регулювання поведінки державних службовців зафіксовані у Законі України «Про державну службу» і Законі України «Про боротьбу з корупцією», а також у Кодексі правил поведінки державного службовця, зареєстрованого у Міністерстві юстиції України 7 листопада 2000 року №783/5004. У ст. 5 Закону України «Про державну службу» виокремлено етичні вимоги щодо поведінки державного службовця, як один із засобів забезпечення законності і етичності в діяльності державних службовців. Механізм регулюючого і виховного впливу етичного кодексу полягає в тому, що він, як і мораль взагалі, є формою внутрішнього контролю, але, будучи оприлюдненим, набуває статусу форми легального, зовнішнього, громадського контролю діяльності державних службовців з боку суспільства та побудови уявного іміджу державного службовця.

Дослідження на реальність втілення згаданих документів у життя показує, що стислість викладених норм та правил, нечіткість у формування конкретних вимог до бажаної поведінки державного службовця, номінальність у оцінки моральних якостей державних службовців зумовлюють падіння авторитету державної служби у суспільній думці. Також, на думку науковців, правове регулювання об’єктивно неспроможне нейтралізувати наявний у практиці державного управління суб’єктивізм, особливо при прийнятті управлінських рішень. Не вирішує воно також і проблеми домінування особистих контактів і відносин над відносинами суто діловими. За таких обставин єдиним мірилом чесності при виконанні службових обов’язків та справедливості при прийнятті рішень є совість. Тому виникає потреба включення в дію внутрішніх, особистісних, а отже - визначальних чинників поведінки державного службовця.

На прикладі стосунків між державними службовцями в органах внутрішніх справ, можна запропонувати такі засоби попередження конфліктів: вдосконалення нормативно-правової бази, належна організація умов праці, стимулювання особистої зацікавленості службовців у якісному виконанні професійних обов’язків, обов’язкова регулярна атестація не лише суто професійних якостей, але й висування моральних критеріїв до кожної особи, яка має статус державного службовця, проведення спеціальних семінарів та занять, що присвячені особливостям вирішення конфліктів на державній службі, регулярне вивчення соціально-психологічного клімату в колективі державних службовців.

Отже, в межах окресленої теми можна підвести такий підсумок. Умовою демократичного державного управління, яке б користувалося повагою в суспільстві, є безпристрасні державні службовці, які володіють сучасними професійними знаннями і діють у межах закону. Правовий порядок, щоденна практика законності великою мірою залежать від поведінки державних службовців, їх ставлення до своєї праці, способу їхнього життя, адже широке оточення постійно формує свою оцінку про них, і, відповідно, до всього того, що має відношення до державного управління. Особа, людські якості, поведінка та дії державного службовця формують точку зору про сучасний стан державної служби як соціального інституту та є певним орієнтиром для оточуючих.

Високі вимоги до державних службовців обумовлюють гарантію нормальних умов їхньої діяльності, особливу підвищену захищеність особи. Одночасно цей захист є однією з найважливіших гарантій авторитету відомства, довіри і поваги до нього за боку суспільства.

 

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

1. Конституція України // Відомості Верховної Ради України. - 1996. - №30. - Ст.141.

2. Про боротьбу з корупцією: Закон України від 05 жовтня 1995 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1995. - №34. - Ст. 266.

.   Про державну службу: Закон України від 16 грудня 1993 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1993. - №52. - Ст. 490.

.   Про міліцію: Закон України від 20 грудня 1990 р. // Відомості Верховної Ради УРСР. - 1991.- №4. - Ст. 20.

.   Про затвердження Загальних правил поведінки державних службовців Наказ Головного управління державної служби в Україні від 04.08.2010 №214.

.   Про Комплексну програму підготовки державних службовців: Указ Президента України від 9 листоп. 2000 р. // Офіц. Вісн. України. - 2000. - №46.

.   Про Концепцію адаптації інституту державної служби в Україні до стандартів Європейського Союзу: Указ Президента України // Офіц. вісн. України. - 2004. - №3.

8. Етичний кодекс працівника органів внутрішніх справ України: Схвалений Колегією МВС України 5 жовтня 2000 року [Електронний ресурс]. - Режим доступу: <http://rus.kadry-gumvd.kharkov.ua/engine/doc.php?ID=5>

.   Кодекс честі працівника органів внутрішніх справ України: Затверджено наказом МВС України N 18 від 11 січня 1996 р [Електронний ресурс]. - Режим доступу: <http://rus.kadry-gumvd.kharkov.ua/engine/doc.php?ID=6>

.   Концепція адміністративної реформи в Україні / Указ Президента України від 22.07.1998 р. №810/ 98 [Електронний ресурс]. - Режим доступу: <http://zakon1.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi>

.   Рекомендація №R (2000) 10 Комітету Міністрів державам-членам Ради Європи щодо кодексів поведінки державних службовців (прийнята Комітетом міністрів на 106 сесії 11 травня 2000 року).

.   Адміністративне судочинство України: підручник / За заг. ред. проф. Коломоєць Т. О. - К.: Істина, 2008. - 256 с.

.   Бондаренко І. Правоохоронна діяльність і правоохоронні органи: поняття та ознаки // Право України. - 2003. - №4.

.   В. С. Венедиктов, М. І. Іншин. Статус працівників органів внутрішніх справ України як державних службовців: Наук.-практич. посіб. - Харків, 2007. - 315 с.

15. Гришина Н. В. Психология конфликта / Н. В. Гришина. - СПб.: Изд-во «Питер», 2000. - 464 с.

16. Довгань Н. Теоретичні засади конфліктів у державному управлінні [Текст] / Н. Довгань // Управління сучасним містом. - 2004. - №4/10-12(16).

.   Дубенко С. Д. Державна служба і державні службовці в Україні: Навчально-методичний посібник. - К.: Ін-Юре, 1999. - 244 с.

.   Желюк Т. Л. Державна служба: Навчальний посібник. - К.: «Професіонал», 2005. - 576 с.

.   Конфлікти у діяльності працівників органів внутрішніх справ і шляхи їх подолання (соціально-психологічний аспект) д-ра псих. н-к: 19.00.05 / І.В. Ващенко; Ін-т психології ім. Г.С.Костюка АПН України. - К., 2003. - 36 с.

.   Кришевич О.В. Психологічні аспекти розв’язання конфліктів у слідчій діяльності МВС України: Автореф. дис. канд. юрид. наук: 19.00.06. - К., 2002. - 17 с.

21. Литвак М.Е. Психологический вампиризм: учебное пособие по конфликтологии / М.Е. Литвак. - 13-е изд., Перераб. и доп. - М.: Изд-во Феникс, 2008. - 416 с.

.   Ложкин Г.В., Повякель Н.И. Практическая психология конфликта: Учеб. пособие. - К.: МАУП, 2000. - 256 с.

23. Малиновський В. Я. Державне управління: навч. посіб. / В. Я. Малиновський. - Луцьк: Ред.-вид. відд. «Вежа» Вол. держ. ун-ту ім. Л. Українки, 2000. - 558 с.

24. Небрат О. О. Деякі аспекти управління конфліктами в органах внутрішніх справ // Право і безпека. - 2002. - Вип. 2.

.  Небрат О. О. Деякі питання діагностики конфліктів в правоохоронній діяльності органів внутрішніх справ // Вісник Національного університету внутрішніх справ. - 2002. - Вип. 19.

26. Небрат О. О. Напрямки правової та психологічної профілактики конфліктів в підрозділах органів внутрішніх справ // Право і безпека. - 2002. - Вип. 3.

.   Оболенський О. Ю. Державна служба: Навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2003. - 344 с.

28. Парыгин Б. Д. Социально-психологический климат в коллективе. Пути и методы изучения. - М.: Наука, 1981. - 49 с.

29. Пашко Л. А. Відносини у форматі «суб’єкт управління - об’єкт управління»: напрями гармонізації / Л. А. Пашко // Наук.-інформ. вісн. з держ. упр. НАДУ. - 2010. - №4.

.   Пірен М. І.Конфлікти всистемі політико - управлінської діяльності: Навч. посіб. - К.: Вид-во УАДУ, 2003. - 240 с.

.   Пірен М. І. Конфліктологія: Підруч. - К.: МАУП, 2003. - 360 с.

.   Пов’якель Н.І. Психологічна експертиза конфліктів як напрям професійної діяльності практичного психолога // Психологія: Зб. наук. пр. НДУ ім. М. П. Драгоманова. - 1999. - Вип. 1(4).

33. Понеделков А. В. Элита (политико-административная элита: проблемы методологии, социологии, культуры). - Ростов на Дону: Изд-во Северо-Кавзазского научн. центра, 1995. - 418 с.

34. Потьомкіна Ю. С. Паспорт посади як модель управління персоналом в органі державної влади. Інновації в державному управлінні: системна інтеграція освіти, науки практики: матеріали наук. - практ. конф. за міжнар. участю, Київ, 27 трав. 2011 р.: у 2 т. / за заг. ред. Ю. В. Ковбасюка, В. П. Трищинського, С. В. Загороднюка. - К.: НАДУ, 2011. - Т. 1. - 644 с.

.   Психологічні основи ефективного управління: Навч. посіб. / Д. І. Дзвінчук: Наук. ред. В. А. Козаков. - К.: «Нічлава», 2000. - 280 с.

.   Рабінович П. М. Юридичне забезпечення прав людини - стратегічний напрямок розвитку законодавства України // Концепція розвитку законодавства України: Матеріали науково-практичної конференції. Київ, травень 1996 р. - К.: Інститут законодавства, 1996. - С. 92-94.

.   Ребкало В. Пірен М. Психологічні чинники розвитку управлінських навиків особистості державного службовця в Україні // Вісн. УАДУ. - 1999. - №4.

.   Рудакевич М. І. Етика державної служби (зарубіжний досвід) - К.: Ультра, 2002. - 109 с.

.   Рудакевич М. І. Етика державних службовців: Монографія. - К.: Вид-во НАДУ, 2003. - 360 с. Теоретичні та практичні аспекти підвищення кваліфікації державних службовців: Зб. наук. пр. - К.: Вид-во УАДУ, 2001. - 188 с.

.   Рудакевич М. І. Ідейні основи та нормативні стандарти етики державних службовців країн Європейського Союзу // Державне управління: теорія та практика. - 2006. - №1 [Електронний ресурс]. - Режим доступу:- http://www.nbuv.gov.ua

.   Рудакевич М. І. Теоретико-методологічні засади формування етичної поведінки особистості та їх застосування у процесі підготовки державних службовців // Актуальні проблеми державного управління: Зб. наук. пр. - О.: ОРІДУ УАДУ, 2001. - Вип. 8.

.   Руткевич М. Природа конфликта // Свобод. мысль. - 1994. - №6.

.   Саламатов В. Етика і ефективність державного (суспільного) громадського управління // Шляхи вдосконалення етики державних службовців: Матеріали наук.-практ. конф., м. Київ, 30 листоп. 2002 р. / За заг. ред. М. І. Рудакевич. - К.: УАДУ, Америк. Ради з міжнар. освіти: ACTR / ACCELS, 2002.

.   Серьогін С. Деякі особливості дослідження образу державного службовця // Актуальні проблеми державного управління: Зб. наук. пр. - О., 2002. - Вип. 9.

.   Серьогін С.М., Гончарук Н. Т. Формування якостей керівника у державному управлінні // Вісн. НАДУ. - 2003. - Вип. 3.

.   Соціально-психологічні аспекти управлінської діяльності / М. М. Логунова. - К.: Центр сприяння інституцій. розв. держ. служби, 2006. - 196 с.

47. Спивак В. А. Корпоративная культура // Санкт-Петербург. - Питер. - 2001. - 254 с.

48. Тимофієв В. Г. Конфлікт: психологічні шляхи попередження та подолання: Методичні матеріали / В.Г.Тимофієв. - Кіровоград: Центр підвищення кваліфікації держ. службовців, 2001. - 36 с.

49. Масельскас А., ВЗГ УМВС України в Полтавській області [Електронний ресурс]. - Режим доступу: - <http://mia-pl.gov.ua/news/main/21-01-11-742>.