Причини виникнення конфліктів між державними службовцями на робочому місті 


Мы поможем в написании ваших работ!



ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Причини виникнення конфліктів між державними службовцями на робочому місті



 

Будь-який конфлікт зумовлений конфліктною ситуацією, тобто збігом обставин з протилежними тенденціями. Щоб конфлікт почав розвиватися, потрібен інцидент, необхідно, щоб якась сторона почала діяти, зачіпаючи інтереси іншої. Якщо протилежна сторона відповідає такими самими діями, то конфлікт із потенційного перетворюється в актуальний.

Серед причин конфліктів психологи розрізняють такі, що породжують конструктивні та деструктивні конфлікти. Найбільш відомими причинами, що породжують конструктивні конфлікти, є причини професійних буднів, а саме: незадоволення умовами праці, недоліки в організації праці, незадоволення оплатою праці, невідповідність прав та обов’язків, неритмічність роботи, незручний графік роботи, упущення та недоліки в технології, незабезпеченість ресурсами (матеріалами, інформацією), низький рівень трудової та виконавчої дисципліни, конфліктогенність організаційних структур, низький рівень управлінської культури керівників. Позитивне врегулювання конструктивного конфлікту - це перш за все врахування та ліквідування організаційних недоліків [18, с. 201].

Деструктивні конфлікти найчастіше породжуються суб’єктивними причинами. До таких причин належать: неправильні дії керівника, неправильні дії підлеглих, неправильні дії керівника й підлеглих, невідповідність організації управління вимогам закону, низький рівень професійної компетентності, невідповідність працівника займаній посаді, недостатній рівень моральної культури працівника, наявність комунікативних бар’єрів, існування конфлікту між державними обов’язками і приватними інтересами державної посадової особи тощо.

Конфліктологи виділяють два основні критерії для оцінки типу конфлікту, що проявився:

·   конфлікт є деструктивним (руйнуючим), якщо стосунки між людьми не поліпшились. Конструктивний конфлікт сприяє поглибленню взаєморозуміння;

·   конфлікт є деструктивним, якщо проблема, що його викликала, залишилась нерозв’язаною. При конструктивному підході проблеми знаходять своє розв’язання.

Міжособистісні та внутрішньогрупові конфлікти носять як негативні так і позитивні прояви. Встановлено, що негативні проявитаких конфліктіввиявляються в тому, що вони: порушують систему взаємовідносин між державними службовцями; акцентують увагу на необхідності досягнення «перемоги» в конфлікті; викликають почуття незадоволення й негативний емоційний стан в учасників конфлікту; змінюють пріоритети певних соціальних груп; зумовлюють виникнення ворожості, насилля й жорстокості в стосунках; перешкоджають досягненню мети адміністрації; перешкоджають упровадженню нововведень і реформ; підвищують плинність кадрів; підривають авторитет державних службовців і позбавляють підтримки оточення; порушують групову єдність; призводять до зниження ефективності виконання завдань і планів; провокують нові конфлікти; спричинюють виникненню кризових ситуацій; ставлять під загрозу інтереси конкретних учасників конфлікту; ставлять під загрозу стабільність певного соціального об’єднання.

Позитивні проявиміжособистісних і внутрішньогрупових конфліктівполягають у тому, що вони: здебільшого виконують функцію так званого запобіжного клапану, що дає змогу звільнитися від негативних емоцій і діяти конструктивно, а також осмислити різні скарги й претензії; виявляють різні погляди на проблему; сприяють ефективному прийняттю групових рішень а також упровадженню певних норм поведінки; об’єднують державних службовців, які мають спільні погляди та інтереси; дають можливість державним службовцям висловлювати свою думку, сприяючи їхній самореалізації та самоствердженню [16].

Серед факторів, які суттєво впливають на соціально-психологічну атмосферу в державному органі виділяють такий чинник як відсутність чітко визначеної регламентованої компетенції органів держави. Як наслідок, часто виникає таке явище як дублювання функцій, що несе за собою появу конфліктологічних ситуацій серед працівників.

Зазвичай до конфліктних ситуацій в органах державного управління призводять деякі типові моделі поведінки працівників державної служби та їх керівників, що склалися за радянських часів. До останніх відносяться: бюрократичне чванство, тобто гордовите зарозуміле ставлення до співробітників, які знаходяться на нижчих рівнях управлінської ієрархії; адміністративне боягузтво, яке, будучи зворотною стороною бюрократичного чванства, проявляється у боязні керівника взяти на себе повну відповідальність за прийняття управлінських рішень, в ігноруванні ним ініціативи підлеглих, у готовності до будь-якого компромісу заради «спокою» вищестоящого керівництва тощо; наявність у підлеглих співробітників «адміністративного трепету» перед вищестоящим керівництвом.

Таким чином, усвідомлення та підхід до управлінської взаємодії в бюрократичній системи як до двостороннього процесу взаємозацікавленого соціального партнерства співробітників усіх ієрархічних рівнів у межах органу влади як соціальної мікросистеми дозволить по-сучасному вирішити не лише проблему спільної колегіальної діяльності, а й роботи в команді однодумців-співробітників різного службового становища. Вирішення цього завдання є надзвичайно важливим, оскільки часто керівник визнає необхідність такої діяльності лише на словах [29, С. 14-18].

 



Поделиться:


Последнее изменение этой страницы: 2020-03-02; просмотров: 101; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 54.81.157.133 (0.059 с.)