Государственная поддержка сестринского дела

 

Как неоднократно отмечалось ведущими отечественными социалгигиенистами (2,13,14,27), одним из непременных условий для выхода системы здравоохранения из кризиса и последовательного решения накопившихся в ней проблем, является то, что отрасли необходима всесторонняя научно обоснованная концепция прогрессивного развития.

Приказом Министерства здравоохранения РФ №4 от 09.01.2001 г. впервые в истории.

Российского сестринского дела утверждена «Отраслевая программа развития сестринского дела в Российской Федерации», которая ставит целью формирование условий для повышения эффективности и усиления роли сестринского персонала в оказании медико-санитарной и медико-социальной помощи населению, конкретизируя и реализуя ее положения и направления, связанные со всеми аспектами сестринского дела.

За последние годы Министерством здравоохранения и социального развития России совместно с территориальными органами управления здравоохранения и Ассоциацией медсестер России (18) проводится активная работа по возрождению сестринской профессии, ее социальной значимости. Кроме вышеуказанного, издан еще ряд приказов Минздрава РФ: №390 от 31.12.97г. «О мерах по улучшению сестринского дела в Российской Федерации», №350 от 20.11.2002г. «О совершенствовании амбулаторно-поликлинической помощи населению Российской Федерации» и др.

Коллегией Минздрава Российской Федерации от 28.12.99 г. принято специальное Решение «О Доктрине среднего медицинского и фармацевтического образования в Российской Федерации», отмечена возрастающая роль среднего медперсонала в деле улучшения качества медицинской помощи и здоровья населения.

Этому вопросу значительная роль отводится в национальном проекте «Здоровье», принятом Правительством Российской Федерации в декабре 2005 г. Так, в разделе «Развитие первичной медицинской помощи» сказано: «Подлежит реорганизации система планирования и распределения кадрового потенциала, которая должна изменить соотношение «врач - медицинский работник среднего звена» в сторону увеличения числа последних с передачей медсестринскому персоналу части функций, выполняемых в настоящее время врачами» (21).

В связи с реформами в отечественном здравоохранении роль медицинской сестры резко возросла. Изменились требования к профессиональной сестринской практике и организации труда медицинских сестер. Сестринское дело в том виде, в каком оно существует сейчас в нашей стране, не отвечает требованиям современного здравоохранения. Медицинская сестра является одним из главных участников лечебно-диагностического процесса. Данное положение хорошо понимают в странах Европы, где реформы в сестринском деле были начаты довольно давно и успешно продолжаются до сих пор. Внедрение в отечественное здравоохранение новых форм медико-социальной помощи населению, в которых медицинская сестра из исполнителя назначений врача превратится в творчески работающего специалиста, требует выполнения научно-исследовательских работ по определенным разделам сестринского дела. В связи со всеми этими проблемами, касающимися качества работы среднего медицинского персонала, данной тематике уделяется все больше внимания. Так, например, в Ленинградской области в 2002 г. был издан приказ комитета здравоохранения Правительства Ленинградской области №114 от 21.02.2002 г. «О региональной программе развития сестринского дела в Ленинградской области» [Постановление от 21 февраля 2002 г. №114 «О региональной программе развития сестринского дела в Ленинградской области». Вопрос улучшения качества труда и деятельности в современной поликлинике получает все большую поддержку на государственном уровне. Одним из примеров этого может стать программа «Здравоохранение-2007» г. Кемерово: «Создание современных и безопасных условий в ЛПУ для оказания медицинской помощи кемеровчанам». В ней были заложены 66,5 млн. руб. на повышение качества и доступности медицинской помощи, развитие новых технологий в здравоохранении г.Кемерово (20).

 

Медицина и менеджмент

 

Успешному осуществлению реформ в улучшении качества труда и деятельности медперсонала в современной крупной поликлинике может способствовать внедрение принципов менеджмента, экономических и социально-психологических методов в управлении персоналом (1,5,7).

Менеджмент (англ. management - управление, организация) трактуется как:

· особый вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение определенных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением определенных принципов, функций и методов;

·   феномен, интегрирующий в себе управленческую деятельность, кадровую политику, состояние всей управленческой инфраструктуры в различных масштабах. Менеджмент - это деятельность, направленная на совершенствование форм управления, повышение эффективности производства с помощью совокупности принципов, методов и средств, активизирующих трудовую деятельность, интеллект и мотивы поведения, как отдельных сотрудников, так и всего коллектива. Управление возникает тогда, когда происходит объединение людей для совместного выполнения какой-либо деятельности. Управляющая сторона (субъект управления), управляемые - объекты управления (коллективы, отдельные работники). Основу управленческой деятельности составляют способы управления. Анализ управления определяется принципами, методами, функциями и целями управления.

Выделяют следующие принципы управления:

1. Организационные, координационные и оперативные, которые направлены на активизацию и усиление мотивации деятельности каждого сотрудника и всего коллектива. Среди них: власть и ответственность; единоначалие, единство руководства; централизация; линейное управление; порядок; стабильность; инициатива.

2. Принципы развития, направленные на оптимизацию взаимоотношений и повышение эффективности коллективной деятельности. Это - дисциплина, справедливость, подчинение индивидуальных интересов общим, кооперативный дух, постоянство персонала, вознаграждения и др.

.   Принципы повышения имиджа, авторитета, представительства учреждения.

Методы управления бывают организационно-распорядительные, экономико-хозяйственные, правовые и социально-психологические.

К методам управления относят:

методы подкрепления и стимулирования,

методы регулирования поведения,

методы по оптимизации трудового процесса и роста ответственности сотрудников,

развитие инициативы сотрудников и повышение индивидуального мастерства [Менеджмент в здравоохранении [Электронный ресурс] / Справочно-поисковая система по медицине «Medfind.ru». - М., 2006 - 2008].

Функции управления определяются уровнем системы управления. Система управления любого объекта имеет 3 уровня - стратегический, тактический и оперативный. На стратегическом уровне определяются цели и возможные результаты в перспективе, тактический уровень позволяет оптимально определить конкретные задачи, организацию, поэтапное выполнение и контроль результатов. Оперативный уровень обеспечивает эффективное выполнение производственных процессов с оптимальным использованием имеющихся ресурсов. К этому уровню можно отнести учет, контроль и анализ деятельности уже функционирующих структур. (15,16).

Каждый человек, выполняет как минимум, одну из функций управления. В зависимости от того, сколько функций выполняет человек, он занимает более высокий уровень руководящей лестницы:

·         Технические операции - непосредственно производство. Для медицинского учреждения - диагностика, лечение, профилактика, экспертиза, реабилитация, уход за больными и др.

·         Коммерческая функция: покупка, продажа, обмен. Касательно медицинских учреждений - это продажа отдельных видов медицинских услуг.

·         Финансовые операции - привлечение средств и распоряжение ими для осуществления деятельности.

·         Страховые - страхование и охрана имущества и лиц.

·         Учетные - бухгалтерия, учет, статистика и др.

·         Административные - перспективное программно-целевое планирование, организация, координация, распорядительные функции и контроль.

Целями управления могут быть: новаторские решение проблем, реализация конкретных обязанностей, самосовершенствование.

Целям и функциям управления соответствует определенная установка (техническая, коммерческая, административная, финансовая, учетная, страховая). Каждая установка ориентируется на группу качеств и знаний, определяемых такими параметрами, как физическое здоровье, умственные способности (рассудительность, гибкость ума, уровень кругозора), нравственные качества (энергия, сознание ответственности, чувство долга, чувство достоинства, доброта, тактичность, честность), специальные (профессиональные) знания и опыт работы.

Процесс управления включает: планирование, организацию, распорядительность, координацию, контроль, анализ, оценку эффективности, принятие решения, подбор персонала, мотивацию и оптимизацию индивидуальной деятельности, представительство и ведение переговоров и сделок.

Последовательность управленческих решений:

·         Постановка цели и задачи (программно-целевое планирование).

·         Сбор необходимой информации.

·         Моделирование и предварительная экспертиза возможных решений;

·         Принятие управленческого решения;

·         Организация исполнения;

·         Контроль исполнения;

·         Оценка эффективности и корректировка результатов [ Менеджмент в здравоохранении [Электронный ресурс] / Проект IT-med клиника on-line. - М., 2007.

На эффективность управленческих решений влияет ряд факторов, среди которых компетентность, информационное обеспечение, взвешенность решения, своевременность акта управления. Менеджмент рассматривается в виде оптимизации технологических решений и психологических установок (11).

Среди факторов, мешающих развитию индивидуальных качеств у специалистов - менеджеров, можно выделить:

·         отсутствие личных ценностных ориентаций;

·         отсутствие личной заинтересованности;

·         недостаточная профессиональная квалификация;

·         неумение влиять на людей;

·         неумение самосовершенствоваться;

·         неумение владеть собой;

·         рвачество;

·         отсутствие чувства долга;

·         необязательность;

·         неорганизованность;

·         нечестность;

·         неумение подчинять личные интересы задачам и установкам групповым, коллективным и др.

Для эффективного управления важны мотивация (заинтересованная деятельность и приверженность персонала), сочетание производственных, физиологических и психологических ориентиров.