Принципы оплаты труда работников

 

В основе оплаты труда лежит много принципов, которые зависят от преобладающей формы собственности в общественном производстве, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики, национального богатства страны и др.

Организация оплаты труда должна быть основана на следующих принципах:

а) равная оплата за равный труд;

б) дифференциация заработной платы в зависимости от количества и качества труда;

в) обоснованность оплаты;

г)  гибкость систем оплаты труда;

д) обеспечение материальной заинтересованности в высоких конечных результатах, для чего необходимо важное условие.

е)  систематическое повышение уровня оплаты труда, что вызвано не только ростом цен, но и законом возрастания потребностей человека;

ж) опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы;

з)  самостоятельность предприятий в определении конкретной заработной платы, кроме минимального уровня оплаты труда, который устанавливает государство.

Принцип равной оплаты за равный труд является основополагающим принципом оплаты труда. Трудовое законодательство в соответствии с общепризнанными международными нормами закрепляет данный принцип оплаты труда. В первую очередь этот принцип закреплен в положении Всеобщей декларации прав человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. Статья 23 Декларации предусматривает, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд и на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи. В соответствии с принципами, закрепленными Декларацией, ст.37 Конституции Российской Федерации провозглашает право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом Минимального размера оплаты труда. Это право относится к основным трудовым правам работника. Одновременно его можно рассматривать в качестве принципа правового регулирования оплаты труда.

При установлении любой системы заработной платы за труд равной продолжительности и сложности должна быть предусмотрена равная оплата. В соответствии со ст.22 ТК РФ работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности. Необоснованные различия в заработной плате, т.е. различия, не связанные с деловыми качествами работника, количеством и качеством его труда, рассматриваются как дискриминация (ст.3, 132 ТКРФ).

То есть данный принцип означает недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной и религиозной принадлежности и др., а также соблюдение справедливости в распределении заработной платы на предприятии на основе адекватной оценки одинакового труда через его оплату.

Следующим принципом является принцип дифференциации заработной платы в зависимости от количества и качества труда.

Дифференциация заработной платы - установление неодинаковых уровней заработной платы для различных категорий работников в отдельных отраслях и районах страны. Отражает различие в продолжительности и интенсивности (напряжённости) труда работников, в сложности условий их труда, в квалификации работников, а также в общественной значимости того или иного вида труда.

Принцип дифференциации размеров заработной платы - дифференциация заработков осуществляется на основании критериев квалификации работников и сложности, выполняемых ими функций с учетом условий труда и результатов деятельности предприятия в целом.

В общей системе дифференциации заработной платы выделяются внутриотраслевая, межотраслевая и межрайонная. Внутриотраслевые и межотраслевые различия в уровнях заработной платы обеспечивают тарифная система и применение поощрительных систем оплаты.

Внутриотраслевая заработная плата устанавливает различия в оплате по квалификационным и профессиональным группам работников в соответствии со сложностью выполненных трудовых функций, а так же по видам производства и условиям труда.

Межотраслевая заработная плата складывается, прежде всего, под влиянием особенностей трудового процесса в отдельных отраслях (содержание трудовых функций, общеотраслевые условия труда, профессионально-квалификационная структура работающих и т.п.), а также под влиянием роли и значения различных отраслей в техническом прогрессе и развитии всего народного хозяйства.

Межрайонная заработная плата определяется отраслевой структурой производства по районам, важностью экономических районов и перспективой их развития, а также их природно-климатическими условиями. Цель установленных государством различий в уровнях заработной платы по районам страны состоит в том, чтобы обеспечить равные условия для воспроизводства рабочей силы в связи с разницей в структуре потребления и уровнем цен на ряд потребительских товаров. Установление различий в оплате по районам диктуется также необходимостью привлечения и закрепления кадров в тех районах, которые испытывают недостаток в рабочей силе. Государственное регулирование заработной платы по районам страны осуществляется через систему районных коэффициентов к заработной плате.

Далее идет принцип обоснованности оплаты труда. При организации оплаты труда наличие норм обязательное условие обоснованности размера заработной платы.

Трудовой кодекс Российской Федерации позволяет сторонам трудового договора самостоятельно определять размер оплаты труда по соглашению сторон и без ограничения максимальным пределом. Вместе с тем еще в статье 7 Международного пакта "Об экономических, социальных и культурных правах" 1966 года предусмотрено право каждого на вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, справедливую заработную плату и равную оплату за труд равной ценности без какого-то ни было различия; удовлетворительное существование для них самих и их семей.

Статья 37 Конституции РФ, а также статья 132 ТК РФ провозгласили недопустимость дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда.

Согласно статье 3 ТК РФ лица, которые считают, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Статья 2 ТК РФ закрепила в качестве одного из основных принципов правового регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы. Слова "справедливая заработная плата", как правило, по-разному воспринимаются работниками и работодателем, не говоря уже о заведомо оценочном характере данного понятия.

Cсправедливая оплата труда требует установления и применения единых критериев, определяющих размер заработной платы, которые необходимо принимать во внимание при ее увеличении, а именно:

-  квалификация работника;

-  сложность выполняемой работы;

-  количество и качество затраченного труда.

При принятии на работу заработная плата должна быть установлена исходя из перечисленных критериев. Увеличение заработной платы целесообразно обосновывать, руководствуясь тем, что в процессе трудовой деятельности каждого конкретного работника возможно повышение уровня квалификации этого работника.

Следующим принципом можно выделить гибкость оплаты труда. Система оплаты труда обеспечивает наибольшую гибкость при формировании заработка работников всех категорий и должностей, учитывает результативность их труда, профессионализм и личные качества.

Внутренняя, микроэкономическая гибкость заработной платы связана с результатами работы предприятия, т.е. его прибыльностью и рентабельностью, а также с индивидуальными показателями работы самого работника. В настоящее время почти 80% рабочих экономически развитых стран находятся на повременной оплате труда и установленной норме выработки. Поэтому индивидуальная оплата труда работника отражает как особенности профессии, так и личные мотивы к труду, влияющие на оценку труда. Центр тяжести в определении размера заработка перенесен на уровень предприятия. Начиная с момента найма, работодатель стремится к индивидуализации работы с наемным работником. Индивидуальный подход к повышению заработной платы строится с учетом следующих основных положений, образующих систему:

а) определение минимальной годовой заработной платы для каждой категории работников с учетом всех выплат;

б) неодинаковое повышение заработной платы в рамках заранее заданного прироста общего фонда заработной платы;

в) отказ от индексации заработной платы по мере роста цен и переход на ее увеличение в зависимости от личных заслуг работников;

г)  учет заслуг работника, а не его стажа работы при решении вопроса о персональных прибавках к заработной плате;

д) определение методов оценки индивидуальных заслуг работника.

Материальная заинтересованность работников в лучших результатах труда на современном этапе становится все более действенной силой развития общественного производства, повышения его эффективности.

Материальная заинтересованность обеспечивается, прежде всего, через распределение по труду, которое ставит заработок каждого работника, его материальное благосостояние в зависимость от количества и качества его труда в общественном производстве.

При материальной заинтересованности обязательным условием является неограниченность заработной платы, то есть максимальный уровень заработной платы не должен быть ограничен. Рост заработной платы сдерживается косвенно с помощью налоговой системы.

Повышение уровня жизни - важнейшая задача социальной политики. В Российской Федерации нужно быстрее восстановить доходы и максимально стимулировать платежеспособный спрос населения.

Сегодня необходимо не просто повышение размеров оплаты труда, а рост ее покупательной способности. Меры по повышению покупательной способности оплаты труда должны сочетать периодический пересмотр размеров номинальной заработной платы с ее индексированием в промежутках между отдельными пересмотрами. Это связано с необходимостью поддержания покупательной способности оплаты труда в условиях инфляции.

Систематическое увеличение покупательной способности может быть обеспечено комплексом мер по повышению номинальной начисленной оплаты труда, внесению изменений в налогообложение физических лиц, регулированию цен на важнейшие потребительские товары и услуги, развитию потребительского рынка и др.

Проблемы роста производительности труда, его оплаты и выбора необходимого соотношения темпов их роста были и являются актуальными и широко обсуждаемыми многие годы.

При этом вопрос о производительности труда следует рассматривать в увязке с заработной платой и уровнем жизни. При низкой оплате труда нельзя говорить о росте производительности, равно как и при низкой и снижающейся производительности нельзя вести речь о достойной оплате труда и ее росте.

В российской же экономике имеет место как невероятный рост заработной платы на фоне снижения производительности труда, так и рост производительности труда при падении зарплаты. В сегодняшних условиях функционирования экономики страны ситуация также усугубляется искусственно поддерживаемой высокой формальной занятостью пусть даже и на фоне падения заработной платы.

Опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы не порождает инфляцию. В случае обратного соотношения возникает инфляция, так как слишком высокие темпы роста заработной платы нарушают связь между затратами труда и его оплатой, что так же приводит к снижению его производительности.

Говоря о том, что работнику нельзя платить больше того, что он заработал, надо помнить и о том, что нельзя платить и значительно меньше, что также свойственно российской экономике.

Необходимо выдерживать пропорциональность, тем самым задействовать в полной мере стимулирующую роль зарплаты. Не следует забывать и о том, что низкий уровень оплаты труда оказывает негативное влияние не только на трудовую активность, но и формирует недостаточный платежеспособный спрос населения.

Нельзя забывать о том, что предприятие или организация в праве самостоятельно определять уровень заработной платы работников, но не ниже минимального уровня оплаты труда, который устанавливает государство.