Нематериальные способы мотивации персонала зао «новгородский завод «гаро»

 

Рассматривая психологические аспекты системы мотивации, действующей на ЗАО «Новгородский завод «ГАРО», следует принять во внимание, что строить эффективную систему нематериальных стимулов можно, только если работники зарабатывают свой необходимый минимум. Вместе с тем, достигая среднего по отрасли дохода, если при этом не удовлетворяются психологические факторы, сотрудник так или иначе будет прикладывать усилия для удовлетворения своих личных потребностей посредством поиска места работы, которое может удовлетворить эти желания, или неудовлетворенность будет компенсирована материально, т.е. повышением дохода. Но таким образом можно получить лишь временное, краткосрочное решение проблемы, так как ресурсы фонда заработной платы всё же ограничены, а неудовлетворенность сотрудника всё так же остаётся.

Акцент в проведённом исследовании был сделан на анализе групповых тенденций, как наиболее весомого фактора, влияющего, в конечном итоге, на эффективность работы компании.

Для анализа системы мотивации персонала в данной работе использовался метод анкетирования персонала. Форма анкеты для опроса представлена в Приложении Б.

Даная анкета призвана в первую очередь выявить степень удовлетворенности трудом, а также определить факторы, которые в наибольшей степени оказывают влияние на характер мотивации персонала.

В анкетировании принимало участие 105 человек.

Первый вопрос анкеты предназначен для выявления того, знаком ли персонал предприятия с целями и планами развития ЗАО «Новгородский завод «ГАРО», как долгосрочными, так и краткосрочными. большая часть сотрудников либо не знает о плане развития предприятия, либо считает что его нет. Это говорит о том, что на предприятии нет практики ознакомления персонала со стратегическими целями. Отсутствие грамотного информационного оповещения персонала может приводить к отрицательным последствиям, например к сопротивлению персонала при проведении организационных изменений, или отсутствии заинтересованности персонала в реализации целей компании.

Большинство сотрудников - 76,2% - полагают, что руководство предприятия только частично и эпизодически знакомит персонал с целями, которых предприятие стремится достичь. Это подтверждает результаты анализа ответов на первый вопрос о недостаточно эффективной информационной политике и системе оповещения персонала. Тот факт, что 18,1% персонала не имеют представление о целях компании может отрицательно влиять на эффективность работы предприятия, так как отсутствие информации о целях мешает сотрудникам выстраивать свою работу таким образом, чтобы способствовать достижению целей, а также вносить свои предложения по совершенствованию работы предприятия.

Ответы на четвертый вопрос показывают, насколько внимательно относится руководство предприятия к проблема персонала.

 

Мнение сотрудников ЗАО «Новгородский завод «ГАРО» о необходимости внимания руководства к проблемам персонала

 

Подавляющее большинство сотрудников - 99% - считают, что руководство компании должно больше внимания уделять проблемам персонала. Это значит, что в настоящее время внимание руководства к проблемам персонала недостаточное. Между тем проявление интереса и помощь в разрешение проблем персонала - это один из важнейших элементов системы мотивации персонала. С одной стороны, персонал считает, что руководство компании забоится о них, с другой, по их мнению, эта забота является недостаточной. Отсюда вытекает необходимость ля руководства ЗАО «Новгородский завод «ГАРО» проводить исследования и изучать, какие проблемы в настоящее время волнуют персонал и мешают эффективному выполнению трудовых обязанностей.

Больше половины сотрудников считают интенсивность труда в ЗАО «Новгородский завод «ГАРО» слишком высокой, от чего они очень устают. Так ответили 55,4% опрошенных сотрудников. Такой ответ характерен для рабочих, преимущественно для тех, кто сравнительно недавно работает на предприятии. Чуть меньше половины не считают интенсивность труда большой. Так ответило большинство специалистов, а также опытные рабочие предприятия.

Оценка социально-психологического климата ЗАО «Новгородский завод «ГАРО» представлена ответами на десятый вопрос.

Большая часть сотрудников отметили, что среди персонала предприятия нет скандалов и дрязг, уровень сплетен достаточно низкий. Это хороший показатель социально-психологического климата.

Только 17,9% отметили, что в ЗАО «Новгородский завод «ГАРО» тяжелая психологическая обстановка из-за придирок коллег. Поскольку подавляющее большинство не согласились с данным утверждением, можно считать, что придирки коллег отметили люди с высоким уровнем конфликтности.

Большинство сотрудников достаточно комфортно чувствуют в коллективе ЗАО «Новгородский завод «ГАРО». Это говорит о дружеских отношениях между сотрудниками различных подразделений предприятия. Это также является хорошим показателем социально-психологического климата.

Большинство сотрудников достаточно комфортно чувствуют в коллективе ЗАО «Новгородский завод «ГАРО». Это говорит о дружеских отношениях между сотрудниками различных подразделений предприятия. Это также является хорошим показателем социально-психологического климата.

Несмотря на положительную оценку уровня комфортности и психологической обстановки, большая часть персонала оценило отношение сотрудников друг к другу как безразличное. Это говорит о том, что сотрудники стараются поддерживать дружеские отношения в рамках выполняемых обязанностей, но не склонны дружить с коллегами вне работы, и что в ЗАО «Новгородский завод «ГАРО» не развита практика поддержки сотрудниками друг друга.

Общая оценка социально-психологического климата представлена на рисунке.

 

Общая оценка социально-психологического климата в ЗАО «Новгородский завод «ГАРО»

 

Как видно из рисунка, большая часть персонала ЗАО «Новгородский завод «ГАРО» оценивает социально-психологический климат как хороший, который положительно влияет на их работу. Однако наличие тех, кто считает социально-психологический климат предприятия плохим, вызывающим проблемы, снижает эффективность работы данных сотрудников, и говорит о том, что их мотивация осуществляется недостаточно эффективно.

На рисунке 3 представлена оценка того, что заставляет сотрудников ЗАО «Новгородский завод «ГАРО» работать на данном предприятии.

 

Факторы, из-за которых сотрудники работают в ЗАО «Новгородский завод «ГАРО»

 

Как видно из рисунка, сотрудники склонны были отмечать важность приведенных факторов для их работы. Самым популярным фактом работы является заработная плата. Наименее значимым фактором оказалась возможность карьеры - только 59,2% связывают свою карьеру с ЗАО «Новгородский завод «ГАРО», остальные сотрудники считают что им не построить карьеру в данной организации.

Двенадцатый вопрос анкеты является открытым. Сотрудникам предлагалось отметить, что должно сделать руководство компании для того, чтобы сотрудник остался в ней работать. Основные пожелания сотрудников оказались следующими:

своевременная выплата заработной платы;

обеспечение стабильности работы производства;

равномерное распределение объема труда;

улучшение рабочих мест;

установить вентиляцию на разборке банок;

установка нового оборудования (автоклав, закатка банок);

учет мнения коллег;

Основные пожелания, как можно увидеть, касаются совершенствования условий труда, в основном рабочих, а также совершенствования системы оплаты труда.

Ответы на тринадцатый вопрос призваны выявить основные мотивационные факторы в трудовой деятельности персонала ЗАО «Новгородский завод «ГАРО».

 

Оценка важности свободы деятельности и ответственности

 

Для подавляющего большинства сотрудников ЗАО «Новгородский завод «ГАРО» важна свобода в деятельности и ответственности. Эти сотрудники считают, что излишний контроль и ограничения работы отрицательно сказываются на эффективности их работы.

Таким образом, в ходе проведенного исследования были выявлены доминирующие факторы в мотивации персонала ЗАО «Новгородский завод «ГАРО». Также проведенное исследование позволило определить те проблемы, которые в настоящее время существуют в мотивационной системе ЗАО «Новгородский завод «ГАРО».

Наиболее значимые психологические элементы мотивации и демотивации персонала в ЗАО «Новгородский завод «ГАРО» были выявлены в ходе интервью, а частота их упоминания опрашиваемыми позволило ранжировать их по степени значимости. Для большей наглядности результаты исследования представлены на рис.

 

Значимые психологические элементы мотивации и демотивации персонала на ЗАО «Новгородский завод «ГАРО»

 

В результате анализа приведённых на рис. 5 данных, полученных в ходе интервьюирования, можно сделать вывод, что доминирующую роль в системе мотивации среди нематериальных мотивов играет желание спокойно (без излишнего со стороны руководства контроля) работать, уважение со стороны товарищей и удовлетворённость от хорошо выполненной работы.

Основным фактором демотивации персонала в ЗАО «Новгородский завод «ГАРО» является отсутствие признания и несправедливая критика со стороны руководства. Это в значительной степени подрывает одну из таких важных мотивационных составляющих, как «доверие к администрации». А ведь именно этот компонент мотивационной системы - жизненно необходимое условие для эффективной работы любой организации и проведения любых преобразований в ней.

Проведённое исследование системы мотивации ЗАО «Новгородский завод «ГАРО» показало, что система построена скорее на «интуитивном понимании» менеджерами предприятия основных движущих мотивов и стимулов его работников, нежели на чёткой и непротиворечивой концепции. И если пока предприятие демонстрирует положительную динамику в своём развитии, то вскоре такая картина вполне может смениться на прямо противоположную, так как негативные внутренние тенденции, вызванные игнорированием системы мотивации как важнейшего элемента повышения эффективности бизнеса, набирают силу.