Теоретические основы мотивации

Введение

 

С середины ХХ века методы работы с персоналом претерпели значительные изменения. Так, если в 50-60 гг. работа с персоналом в основном сводилась к организации найма и достижению договоренности об оплате труда, то к концу 60-х гг. появились идеи о создании такой системы работы с персоналом, которая обеспечивала бы экономическую эффективность. Новая система работы с персоналом предусматривала разработку нескольких вариантов работы и выбор наилучшего из них, при этом учитывалась роль доверительных отношений между сторонами в достижении объективности и справедливости.

В 80-х гг. появились новые требования: на первом месте должен быть человек, необходимо заинтересовать его участвовать в менеджменте. В 90-е гг. в работе с персоналом стали уделять особое внимание таким вопросам, как экология, эволюция семьи, положение женщин в обществе, гуманизация труда, расширение мер по охране труда и социальное страхование. То, что стало уделяться много внимания таким вопросам, несомненно, оказало влияние на отношение самих людей к работе и позволило добиться повышения уровня производительности на предприятиях.

Из всего этого можно сделать вывод, что на результаты труда существенное влияние оказывает желание самих работников выполнять работу. Отсюда важнейшей задачей становится создание стимулов и воздействие на мотивы поведения людей таким образом, чтобы это приносило пользу организации или предприятию. Следовательно, мотивация персонала представляется одним из важнейших факторов достижения организацией успеха в процессе ее деятельности.

Сейчас не вызывает сомнений тот факт, что людские ресурсы играют более важную роль в развитии экономики, чем материальные ресурсы, что работа с персоналом - одна из основных функций управления и предпринимательской политики фирмы. Для того, чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации людские ресурсы, необходимо создать для людей такие условия, в которых им хотелось бы работать с пользой для себя и организации. Для этого необходимо создать в организации систему побудительных мотивов, используя которые можно воздействовать на поведение и мотивы персонала организации, направляя поведение работников в нужном для организации направлении. Если выполняемая работа будет максимально удовлетворять потребности работников, то можно с полным правом рассчитывать на то, что они будут стремится выполнять эту работу как можно более качественно, делая, таким образом, свой вклад в успешное функционирование организации [2, с. 32].

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего разные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Для менеджмента является очень важным анализ сложного процесса мотивации и осознания того, что заставляет конкретных людей поступать так, а не иначе. Определив источники определенного поведения, менеджер сможет воздействовать на него путем удовлетворения различных потребностей и создания различного рода побудительных мотивов.

Цель данной курсовой работы - рассмотреть мотивацию как функцию управления и ее практическую реализацию на примере конкретной организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Определить понятия «мотивация» и «стимулирование».

2. Рассмотреть различные теории мотивации.

.   Проанализировать процесс создания побудительных мотивов.

.   Рассмотреть процесс мотивации сотрудников на конкретном примере.

.   Дать рекомендации по повышению результативности труда персонала при помощи совершенствования механизма мотивации.

Предметом исследования курсовой работы будет мотивационный процесс, воздействующий на человеческие потребности.

Объектом исследования курсовой работы будет ЗАО «Новгородский завод «ГАРО».

Цели и задачи курсовой работы определили ее структуру: раскрытие понятия «мотивации», рассмотрение различных взглядов на потребности людей и на процесс мотивации, а также анализ мотивации в конкретной организации.

 

Теории мотивации

 

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Эти теории описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности.

Теория иерархии потребностей Маслоу

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей.

Физиологические потребности. К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воздухе, воде, убежище и т.п., т.е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать. Люди, которые работают для удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум зарплаты обеспечивал выживание, и рабочие условия не слишком отягощали жизнь.

Потребности безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находится в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку. Люди, испытывающие потребности этого рода, оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений.

Потребности принадлежности и причастности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Все эти стремления составляют группу потребностей принадлежности и причастности. По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для таких людей надо создавать условия для общения на работе.

Потребности признания и самоуважения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении данными людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг.

Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. При управлении людьми данного рода надо стремится давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

Основная задача этой теории состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определенности динамике действия потребностей на мотивацию человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом.

Теория Альдерфера

Клейтон Альдерфер исходит в своей теории так же из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп потребностей существует три:

· потребности существования;

· потребности связи;

· потребности роста.

Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.

Потребности существования как бы включают в себя в себя две группы потребностей теории Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. К данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из теории Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности теории Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения теории Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Концепция МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния соучастия и потребности властвования. В соответствии с идеями МакКлелланда, эти потребности оказывают заметное воздействие на поведение человека, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить свои цели.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находится в активном взаимодействии с людьми, как со своими коллегами, так и с клиентами.

Потребность властвовать так же, как и две предыдущие, является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две, в принципе взаимоисключающие друг друга группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся получить власть ради того, чтобы добиваться решения групповых задач.

МакКлелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей (достижение, соучастие и властвование) для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа. Поэтому исключительно важно, чтобы работа руководителя, с одной стороны, давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность, а с другой - способствовала развитию этой потребности.

Теория двух факторов Герцберга

Фредерик Герцберг провел исследование, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или неудовлетворенность. Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности, с точки зрения обуславливающих их факторов, являются двумя различными процессами.

Процесс «удовлетворенность-отсутствие удовлетворенности» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. с внутренними по отношению к работе факторами. Обычно эти факторы называются мотивирующими, и рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую можно назвать группой потребностей в росте.

Процесс «неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием фактором, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы.

На основе разработанной им концепции двух факторов Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности, менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. После этого менеджер должен обратить внимание на приведение в действие мотивирующих факторов и пытаться добиться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворенности. [8]

Теории процесса мотивации

Теория ожидания

В самом общем виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить [8, с. 218].

Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: 1) усилия; 2) исполнение; 3) результат. При этом усилия рассматриваются как следствие и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.

В соответствии с теорией ожидания, мотивация человека к исполнению работы зависит от того, насколько он заинтересован или не заинтересован выполнять ее, насколько работа привлекательна для него.

Теория постановки целей

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей - это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения - это то, что лежит в основе определения поведения человека.

Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значительной степени зависит от четырех характеристик целей. Сложность цели отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Специфичность цели отражает количественную ясность цели, ее точность и определенность. Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную. Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели.

Теория постановки целей утверждает, что удовлетворенность или же неудовлетворенность определяется двумя процессами: внутренним по отношению к человеку процессом и внешним. Внутренние процессы, приводящие к удовлетворенности, в основном связаны с тем, как человек оценивает полученный им результат с точки зрения соотнесения его с поставленной целью. Внешними процессами, влияющими на удовлетворенность или же неудовлетворенность человека достигнутыми результатами, являются процессы реакции на результаты труда со стороны окружения, оценка окружением исполнения.

Теория равенства

Основная идея теории равенства состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как оценены его действия с тем, как оценены действия других. На основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен он своей оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение.

Теория равенства говорит, что для человека очень важно то, как соотносится его норма с нормой других. Если нормы равны, то человек, даже и при меньшем вознаграждении, ощущает справедливость, так как в данном случае имеется равенство. Если его норма ниже, то он считает, что его вознаграждают недостаточно. Если же его норма выше, то он считает, что его излишне вознаграждают.

Теория равенства позволяет сделать несколько очень важных выводов для практики управления людьми в организации. Так как восприятие носит субъективный характер, очень важно, чтобы была широко доступна информация о том, кто, как, за что и сколько получает вознаграждения. Важным выводом из теории равенства является тот, что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения.

 

Заключение

 

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

В настоящее время система оплаты труда руководителей и специалистов ЗАО «Новгородский завод «ГАРО» является не слишком эффективной. В ней отсутствует прямая связь между личным вкладом работника и достигнутыми результатами с уровнем оплаты труда. Поэтому совершенствование системы оплаты труда должно заключаться в установлении более тесной взаимосвязи вкладываемых усилий и уровня оплаты труда.

Предлагаемая для ЗАО «Новгородский завод «ГАРО» система оплаты труда специалистов основана на использовании коэффициентов трудового участия, которые устанавливаются в зависимости от личного вклада каждого сотрудника в достижение целей, стоящих перед всем отделом. Такая система является эффективной для специалистов, которые работают в коллективе. Оценку индивидуальных вкладов в этом случае производит руководитель, либо единолично, либо при участии всех сотрудников отдела. Такая система требует объективности от руководителя и хороших отношений между членами коллектива отдела.

Что касается руководителей, то их работа должна оцениваться в зависимости от достижения подчиненными им отделами плановых показателей, разработанных в процессе стратегического планирования деятельности компании. Такая система позволит повысить ответственность руководителей за деятельность подчиненных им сотрудников, отделов и подразделений.

Внедряемые мероприятия должны снизить текучесть кадров среди специалистов и руководителей вследствие того, что система оплаты труда стала более справедливой и повысить эффективность труда специалистов и руководителей, так как появляется личная заинтересованность работников ЗАО «Новгородский завод «ГАРО» в их результатах.

 

Список литературы

1. Егоршин А.П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2009. - 624 стр.

2. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом - №1 - 2009 - С. 38-41

3. Малыхина М.А. Эффективное сочетание методов материального и нематериального стимулирования персонала. Мотивация и карьера // Справочник по управлению персоналом - №8 - 2009 стр. 40-47

4. Огнев А.С. Мотивация как инструмент управления персоналом // Управление персоналом/ №6 / 2010/ стр. 20

5. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 212 с.

6. http://www.novgaro.ru/

7. http://cyberleninka.ru/article/n/sistema-motivatsii-i-stimulirovaniya-truda-rabotnikov-promyshlennogo-predpriyatiya-v-rynochnoy-srede

8. http://infomanagement.ru/lekciya/Teorii_motivacii

Введение

 

С середины ХХ века методы работы с персоналом претерпели значительные изменения. Так, если в 50-60 гг. работа с персоналом в основном сводилась к организации найма и достижению договоренности об оплате труда, то к концу 60-х гг. появились идеи о создании такой системы работы с персоналом, которая обеспечивала бы экономическую эффективность. Новая система работы с персоналом предусматривала разработку нескольких вариантов работы и выбор наилучшего из них, при этом учитывалась роль доверительных отношений между сторонами в достижении объективности и справедливости.

В 80-х гг. появились новые требования: на первом месте должен быть человек, необходимо заинтересовать его участвовать в менеджменте. В 90-е гг. в работе с персоналом стали уделять особое внимание таким вопросам, как экология, эволюция семьи, положение женщин в обществе, гуманизация труда, расширение мер по охране труда и социальное страхование. То, что стало уделяться много внимания таким вопросам, несомненно, оказало влияние на отношение самих людей к работе и позволило добиться повышения уровня производительности на предприятиях.

Из всего этого можно сделать вывод, что на результаты труда существенное влияние оказывает желание самих работников выполнять работу. Отсюда важнейшей задачей становится создание стимулов и воздействие на мотивы поведения людей таким образом, чтобы это приносило пользу организации или предприятию. Следовательно, мотивация персонала представляется одним из важнейших факторов достижения организацией успеха в процессе ее деятельности.

Сейчас не вызывает сомнений тот факт, что людские ресурсы играют более важную роль в развитии экономики, чем материальные ресурсы, что работа с персоналом - одна из основных функций управления и предпринимательской политики фирмы. Для того, чтобы эффективно использовать имеющиеся в распоряжении организации людские ресурсы, необходимо создать для людей такие условия, в которых им хотелось бы работать с пользой для себя и организации. Для этого необходимо создать в организации систему побудительных мотивов, используя которые можно воздействовать на поведение и мотивы персонала организации, направляя поведение работников в нужном для организации направлении. Если выполняемая работа будет максимально удовлетворять потребности работников, то можно с полным правом рассчитывать на то, что они будут стремится выполнять эту работу как можно более качественно, делая, таким образом, свой вклад в успешное функционирование организации [2, с. 32].

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего разные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Для менеджмента является очень важным анализ сложного процесса мотивации и осознания того, что заставляет конкретных людей поступать так, а не иначе. Определив источники определенного поведения, менеджер сможет воздействовать на него путем удовлетворения различных потребностей и создания различного рода побудительных мотивов.

Цель данной курсовой работы - рассмотреть мотивацию как функцию управления и ее практическую реализацию на примере конкретной организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Определить понятия «мотивация» и «стимулирование».

2. Рассмотреть различные теории мотивации.

.   Проанализировать процесс создания побудительных мотивов.

.   Рассмотреть процесс мотивации сотрудников на конкретном примере.

.   Дать рекомендации по повышению результативности труда персонала при помощи совершенствования механизма мотивации.

Предметом исследования курсовой работы будет мотивационный процесс, воздействующий на человеческие потребности.

Объектом исследования курсовой работы будет ЗАО «Новгородский завод «ГАРО».

Цели и задачи курсовой работы определили ее структуру: раскрытие понятия «мотивации», рассмотрение различных взглядов на потребности людей и на процесс мотивации, а также анализ мотивации в конкретной организации.

 

Теоретические основы мотивации