Основания и особенности участия прокуроров в рассмотрении судами исков о взыскании заработной платы

 

 

Эффективность судебной защиты нарушенных прав в сравнении с другими средствами защиты не вызывает сомнений, исполнение решений суда обеспечивается государством, за неисполнение судебных постановлений законом установлена уголовная ответственность.

Наиболее результативным является применение прокурором комплекса мер. Так, при направлении работодателям представлений об устранении нарушений законодательства, вынесении постановлений о возбуждении производства об административном правонарушении при выплате заработной платы в размере ниже установленного минимального размера оплаты труда одновременно решается вопрос о возможности направления в суд заявления в порядке ч. 1 ст. 45 ГПК РФ в защиту прав работника.

В то же время, как показало изучение судебной практики, при предъявлении в суд заявлений о перерасчете и выплате работникам заработной платы, а также о перерасчете и уплате страховых взносов в государственные внебюджетные фонды Российской Федерации, возникает ряд проблем. Официально оформленный сотрудник по трудовому договору и текущей отчетности работодателя получает заработную плату меньше фактической, но доказать это обстоятельство в суде достаточно сложно. Для подтверждения наличия «серой» заработной платы работники в суде используют показания свидетелей, справки, выданные работодателем для получения кредита, электронную переписку работника с работодателем или бухгалтером.

Однако судебная практика неоднозначна. Как правило, суды общей юрисдикции отказывают в удовлетворении заявлений. Это – следствие того, что свидетельские показания не отвечают требованию достаточности, и только тогда будут являться надлежащим доказательством, когда будут представлены в совокупности с документами (справками, платежными ведомостями, расходными кассовыми ордерами, документами, полученными органами внутренних дел в ходе оперативно-розыскных мероприятий, сведениями из службы занятости или территориальных органов Федеральной службы государственной статистики по федеральным округам, аудио- или видеозаписями, приказами, налоговыми карточками, лицевыми счетами, объявлениями о вакансиях, трудовыми договорами и иными письменными доказательствами)[23].

На практике, как правило, представить в суд подобные документы, невозможно в силу несоставления подобных документов работодателем.

Названные нами обстоятельства затрудняют защиту прав работников при обращении их в суд самостоятельно и при инициировании судопроизводства прокурором в порядке ст. 45 ГПК РФ в судах общей юрисдикции.

Отметим, что с участием работников могут рассматриваться споры в арбитражных судах, например, по делам об оспаривании решений налоговой инспекции. В этом случае работник привлекается к участию в деле в качестве свидетеля. Говоря о практике арбитражных судов, необходимо отметить, что она не является единообразной и положительной, а также решения арбитражных судов не вполне применимы для защиты прав работника в суде общей юрисдикции.

Так, арбитражный суд не принял свидетельские показания работников в качестве допустимых доказательств по делу, поскольку выводы налогового органа об отражении в бухгалтерских документах организации заработной платы не в полном объеме основаны лишь на объяснениях работников, полученных с нарушением требований статей 90 и 99 НК РФ[24]. Также суды не принимают показания работников без документальных подтверждений[25].

Отметим, что работники выступают в арбитражном процессе в качестве свидетелей, например, при оспаривании юридическим лицом – работодателем решения налогового органа, но не стороны по делу. Работник в арбитражном суде не вправе предъявлять требования к работодателю; решение суда об установлении факта «серой» зарплаты не является основанием перерасчета зарплаты граждан в суде общей юрисдикции, так как не устанавливает ее размер.

При этом прокурор не наделен правом обращаться в арбитражный суд в интересах работника с заявлением об установлении факта выплаты «серой» зарплаты, а значит не вправе инициировать рассмотрение дела судом (ст. 52 Арбитражного процессуального кодекса РФ – АПК РФ).

Арбитражные суды, даже если приходят к выводу о наличии факта «серой» зарплаты, полагают, что сам по себе этот факт не является основанием для ее взыскания, поскольку из ст. 136 ТК РФ следует, что юридическое значение придается только официальной заработной плате. В связи с этим даже установление достаточных данных о выплате «серой» зарплаты не повлечет взыскания невыплаченных сумм оплаты труда работника.

Данная позиция устоялась в судебной практике: определения Верховного Суда РФ от 30.01.2017 г. № 306-ЭС16-19328 по делу № А12-21772/2015[26], Иркутского областного суда от 18.05.2017 г. № 33-4253/2017[27], Кировского областного суда от 10.04.2014[28], Омского областного суда от 10.12.2014 г. по делу № 33-8117/2014[29] и др. Хотя в судебной практике имеются исключения[30], однако в целом можно говорить о единообразном характере судебной практики.

Привлечение работодателя к административной и уголовной ответственности по указанным нами составам правонарушений тоже может осложняться доказыванием периода и размера выплаты «серой» зарплаты.

В практике судебных органов довольно часто возникают многочисленные проблемы защиты прав работников при рассмотрении индивидуальных трудовых споров, связанные, как представляется, в первую очередь с несовершенством действующего трудового законодательства. Далее предлагается рассмотреть наиболее серьезные проблемы в указанной сфере и сформулировать предложения по внесению соответствующих изменений в законодательные акты.

Одним из наиболее существенных вопросов в судебной практики является проблема доказывания работником факта наличия трудовых правоотношений, в случае если данный работник не бы официально трудоустроен. Практика рассмотрения трудовых споров такова, что суд, как правило, требует документальные подтверждения трудоустройства работника. Однако, фактически в такой ситуации работник может подтвердить факт работы у конкретного работодателя лишь свидетельскими показаниями, которые суды зачастую отказываются принимать.

Кроме того, судьи в большинстве случаев возлагают основную ответственность за ненадлежащее оформление трудовых отношений на работника, объясняя это тем, что у работника имеется право требовать заключения трудового договора в соответствии с нормами Трудового кодекса РФ.

Если же речь идет о взыскании заработной платы в пользу официально не трудоустроенного работника, то здесь вообще практически не реально добиться положительного для работника решения суда, поскольку размер заработной платы свидетельскими показаниями доказать редко когда представляется возможным.

Рассмотрим следующий пример из судебной практики.

30 мая 2013 года гражданка Канашева С.С. была принята на работу в ООО «Современное торговое оборудование» на должность офис-менеджера. Условия работы были обговорены с представителем работодателя (заместителем директора), который пояснил, что Канашева С.С. принимается на работу с испытательным сроком, по прошествии которого с ней будет заключен трудовой договор. В устной форме работнику было объявлено, что размер заработной платы будет составлять 20 000 рублей плюс 3 процента от стоимости реализованной продукции.

За время своей трудовой деятельности в указанной организации Канашева С.С. неоднократно подвергалась наложению необоснованных штрафов (которые, как мы знаем, не предусмотрены нормами трудового законодательства в качестве вида дисциплинарного взыскания). 17 сентября 2013 года она была уведомлена о неудовлетворительном результате прохождения испытательного срока и, соответственно, уволена. Разумеется, увольнение указанного работника, равно как и его прием на работу, надлежащим образом не оформлялось.

Сразу сделаем оговорку, что в соответствии с положениями Трудового кодекса РФ срок испытания при приеме на работу не может превышать более трех месяцев.

В целях восстановления своих нарушенных трудовых прав Канашева С.С. обратилась в Калининский районный суд города Челябинска с исковым заявлением об установлении факта трудовых отношений с ООО «Современное торговое оборудование», восстановлении на работе в должности офис-менеджера, взыскании с работодателя невыплаченной заработной платы, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы, а также компенсации морального вреда.

Факт наличия трудовых отношений между Канашевой С.С. и указанной организацией в судебном заседании был подтвержден несколькими свидетелями, в том числе, коллегами и клиентами компании (с которым непосредственно работала Канашева С.С.).

Тем не менее судом показания свидетелей были полностью проигнорированы, и в удовлетворении исковых требований было отказано на том основании, что письменных доказательств наличия трудовых отношений не представлено, а генеральный директор ООО «Современное торговое оборудование» «пояснил, что видит эту девушку впервые»[31].

На данное решение Канашевой С.С. была подана кассационная жалоба, в удовлетворении которой также было отказано.

Из приведенного примера мы увидели, что суды при решении индивидуального трудового спора о восстановлении трудовых прав не официально трудоустроенного работника зачастую принимаю сторону работодателя, при этом игнорируя показания свидетелей работника. Конечно, в данной ситуации было бы неправильным полностью снимать ответственность с работника. Ведь, казалось бы, никто не заставляет человека работать в «таких условиях», соглашаться на осуществление трудовой деятельности без трудового договора. Однако, не стоит забывать, что работник относится к так называемой «слабой» стороне трудовых правоотношений. В большинстве случаев люди настолько нуждаются в получении «хоть каких-то денег», что вынуждены соглашаться и работать без оформления, и получать «серую» зарплату, и идти на многие другие ущемления своих трудовых прав. А работодатель, в свою очередь, зачастую пользуется безвыходным положением работника и вводит все новые и новые условия труда, которые в большинстве случаев защищают интересы самого работодателя, но никак не работника.

Представляется, что ключевую роль в устранении данной несправедливости должны играть судебные органы, восстанавливая нарушенные права работника. Однако, еще раз подчеркнем, судебная практика на сегодняшний день такова, что суды, как правило, именно при рассмотрении исков не официально трудоустроенных работников оказываются на стороне работодателей.

Если же речь идет о взыскании заработной платы в пользу официально не трудоустроенного работника либо работника в трудовом договоре с которым указан размер заработной платы в меньшем объеме, чем размер фактически выплачиваемой заработной платы, то здесь вообще практически не реально добиться положительного для работника решения суда, поскольку реальный размер заработной платы свидетельскими показаниями доказать редко когда представляется возможным.

Рассмотрим другой пример.

Гражданин Щепкин О.Д. работал в ООО «Каскад» в должности сборщика окон ПВХ. При заключении трудового заработная плата указанного работника была установлена в размере 5 000 рублей, хотя фактически ее размер зависел от выполненной работ и составлял ежемесячно около 30 000 рублей. В течение всего периода действия трудового договора заработная плата, «обещанная» работодателем выплачивалась не в полном объеме, а за последние два месяца работы заработная плата вообще не была выплачена. В этой связи Щепкин О.Д. обратился в Курчатовский районный суд города Челябинска, с исковыми требованиями о взыскании с работодателя невыплаченных сумм заработной платы, а также взыскании морального вреда. При этом размер фактически установленной на предприятии заработной платы работник пытался доказать с помощью свидетельских показаний своих коллег, занимающих аналогичные должности.

Судом иск Щепкина был удовлетворен частично: с работодателя взыскана невыплаченная за два месяца заработная плата в размере, установленном трудовым договором (т.е. по 5 000 рублей за каждый месяц) и компенсация морально вреда в размере 1 000 рублей. В удовлетворении остальной части исковых требований было отказано ввиду недоказанности реального размера заработной платы[32].

Как мы видим, суд вновь занял по большей части сторону работодателя, не приняв во внимание показания свидетелей о реальном размере заработной платы, установленном работодателем.

На примере рассмотренного судебного дела также хотелось бы затронуть еще одну проблему – проблему взыскания морального вреда, а если точнее, то определения судом объективного размера морального вреда. При рассмотрении вышеуказанного примера мы обратили внимание, что размер взысканной компенсации морального вреда составил 1 000 рублей.

Повсеместная судебная практика складывается таким образом, что, как правило, судом при рассмотрении индивидуальных трудовых споров в случае установления факта нарушения прав работника, взыскиваются весьма не большие суммы в части компенсации морального вреда. Размер таких сумм варьируется от 500 до 1 000 рублей. Хотя зачастую, реальные нравственные и во многих случаях физические (болезнь, нервные срывы и т.д.) страдания работника являются намного более серьезными и тяжелыми. И взыскиваемые судом компенсации не покрывают даже десятой доли понесенных переживаний. Думается, что одной из главных причин данной проблемы является отсутствие законодательного закрепления минимального размера компенсации морального вреда, подлежащего взысканию в пользу работника в случае установления факта нарушения его трудовых прав.

Далее рассмотрим еще одну не менее важную проблему рассмотрения на практике индивидуальных трудовых споров.

Исходя из толкования положений ст. 394 ТК РФ, увольнение работника должно быть признано незаконным как в связи с отсутствием законных оснований для увольнения, так и в связи с нарушением установленного законом порядка увольнения, что, в свою очередь, влечет восстановление работника на прежней работе в прежней должности. О правильности данного утверждения свидетельствует и п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004, который устанавливает, что работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе[33].

Если работник утверждает, что работодатель вынудил его написать заявление об увольнении по собственному желанию, то данное обстоятельство подлежит обязательной проверке при рассмотрении индивидуального трудового спора судом. Однако, в соответствии с процессуальными нормами каждая сторона обязана доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, и, соответственно, доказывать факт «давления» со стороны работодателя должен сам работник. На примерах многочисленных судебных решений мы видим, что на практике это является достаточно сложным.

Рассмотрим следующий пример.

Г. обратилась в Промышленный районный суд города Самары с иском к Промышленному отделению № 8231 Сбербанка Российской Федерации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Свои исковые требования она основывала на том, что ее увольнение по собственному желанию не было добровольным, так как заявление на увольнение было написано под давлением представителя работодателя. Представитель ответчика исковые требования не признал. Решением суда первой инстанции, которое также было оставлено без изменения Определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда, истице в удовлетворении ее требований к работодателю было отказано[34]. После проверки материалы дела Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации было вынесено иное решение. В частности, судом указано на следующие обстоятельства дела.

В день, когда истица была уволена, филиал банка, где она осуществляла свою трудовую деятельность в должности заведующей, дважды посещало руководство банка. Показания свидетелей подтверждают, что представители руководства переговоры с Г., частности, свидетели, слышали в кабинете достаточно громкий разговор, плач Г., после чего она оповестила своих коллег, что написала заявление на увольнение. Вместе с тем заслуживают внимания пояснения истицы, что вопрос о ее увольнении был предрешен заранее. Об этом ей неоднократно заявлял управляющий отделением банка. Он, в свою очередь, настоял на написании ею заявления на увольнение по собственному желанию. После такого давления истица вынуждена была согласиться. На данном основании Верховный Суд Российской Федерации пришел к правильному выводу, что заявление Г. об увольнении не было добровольным[35].

И вновь, анализируя приведенный пример из судебной практики, мы сталкиваемся с тем, что суды игнорируют свидетельские показания, подтверждающие нарушения трудовых прав работника. Конечно, в рассмотренной ситуации справедливость восторжествовала, но лишь после рассмотрения дела в последней инстанции.

Справедливости ради следует отметить, что если подача заявления об увольнении по собственному желанию была обусловлена вполне обоснованными намерениями работодателя прекратить трудовые отношения с работником ввиду совершения этим работником надлежащим образом зафиксированных дисциплинарных проступков, то она, в свою очередь, не может быть признана недобровольной[36].

В подтверждение указанной позиции рассмотрим следующий пример. Л. обратилась в Северодвинский городской суд Архангельской области с заявлением о восстановлении на работе. Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требовании ей было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Архангельского областного суда также согласилась с решением суда первой инстанции и указала следующее. Ссылки истицы на то, заявление об увольнении по собственному желанию она подала после того, как получила уведомление об увольнении в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ, обоснованно были отклонены судом в качестве оснований к удовлетворению иска и восстановлению на работе.

Судом были проверены представленные работодателем доказательства, на основании чего суд пришел к правильному выводу, что истицей были допущены нарушения своих трудовых обязанностей. Ссылка работника на вынужденность подачи заявления об увольнении по собственному желанию под угрозой увольнения за виновные действия, не должны расцениваться как порок воли истицы, поскольку с ее стороны в обозначенной ситуации добровольно был выбран более предпочтительный для нее вариант прекращения трудовых отношений – расторжение трудового договора по собственному желанию, а не по «статье»[37].

Проанализировав некоторые проблемы рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде, сформулируем предложения по внесению необходимых изменений в нормы трудового законодательства, направленные на устранение выявленных проблем.

Итак, в целях недопущения игнорирования судами свидетельских показаний, достоверно подтверждающих факт нарушения трудовых прав работника, представляется необходимым внести в нормы процессуального законодательства (в данное время – это ГПК РФ) прямое указание на обязанность суда производить надлежащую оценку показаниям свидетелей и принимать данные показания в качестве допустимых, в особенности при отсутствии иных доказательств, подтверждающих факт нарушения трудовых прав работника.

Кроме того, представляется целесообразным установить на законодательном уровне обязанность работодателя выплачивать работнику денежную компенсацию в твердой сумме в случае установления судом любого нарушения трудовых прав работника.

Достаточно интересной и правильной, на наш взгляд, является норм Закона «О защите прав потребителей»[38], устанавливающая, что при удовлетворении судом требований потребителя, суд взыскивает с изготовителя (исполнителя, продавца, уполномоченной организации или уполномоченного индивидуального предпринимателя, импортера) за несоблюдение в добровольном порядке удовлетворения требований потребителя штраф в размере пятьдесят процентов от суммы, присужденной судом в пользу потребителя.

По аналогии с указанной правовой нормой предлагается внести в положения Трудового кодекса РФ правовую норму, которая бы предусматривала, что в случае установления судом факта любого нарушения трудовых прав работника со стороны работодателя, работодатель обязан выплатить работнику штраф. Прим этом, размер штрафа полагаем более целесообразным не ставить в зависимость размера взысканных судом денежных сумм в пользу работника. Поскольку, как мы уже убедились при рассмотрении примеров судебной практики, размеры, например реально установленной заработной платы, доказать достаточно сложно. Поэтому, думается, что вполне справедливым буде установление величины штрафа, например, на уровне двукратного размера величины прожиточного минимума, установленного для конкретного региона.

Таким образом, предлагаемое новшество, по нашему мнению, следует внести в статью 395 Трудового кодекса РФ, дополнив ее частью второй следующего содержания: «В случае установления судом факта нарушения со стороны работодателя трудовых прав работника, суд взыскивает с работодателя в пользу работника штраф в размере двукратной величины прожиточного минимума, установленного для соответствующего региона на день вынесения судебного акта, завершающего производство по делу».

В части взыскания компенсации морального вреда также предлагается на законодательном уровне установить минимальный размер такой компенсации, подлежащей взысканию с работодателя. Думается, что целесообразным было бы установление такого минимума на уровне 5 000 рублей.

Соответственно, из Трудового кодекса РФ необходимо исключить часть 9 статьи 394 Трудового кодекса РФ, которая устанавливает возможность взыскания морального вреда лишь в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу, и, в свою очередь, дополнить соответствующей нормой статью 395 Трудового кодекса РФ, а именно частью второй указанной статьи, изложив ее в следующей редакции: «В случае нарушения трудовых прав работника со стороны работодателя суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом, но не может составлять менее 5000 рублей».

В свою очередь, хотелось бы акцентировать внимание на том, что размер морального вреда должен определяться по определенным критериям, которые также не мешало бы закрепить на законодательном уровне (как в нормах трудового, таки и в нормах других отраслей права). В качестве таких критериев можно указать: размер расходов, понесенных на восстановление нарушенных прав; время, потраченное на процедуру восстановления нарушенных прав; вредные последствия (болезнь, стресс, потеря работы, отсутствие средств к существованию и пр.), возникшие в связи с нарушением прав работника и т.д.

 В заключение подчеркнем, что основную цель разрешения индивидуального трудового спора по существу судебными органами составляет защита трудовых прав сторон трудовых правоотношений, восстановление нарушенных прав, соблюдение законности. И именно на достижение указанной цели должно быть направлено совершенствование законодательства в исследуемой сфере.

Проанализированные нами обстоятельства показывают, что, несмотря на наделение прокурора достаточно широкими полномочиями по защите трудовых прав граждан и в целом эффективной их реализации, восстановление нарушенных прав работников при выплате «серой» зарплаты осложнено проблемами доказывания. Отдельного упоминания заслуживает то обстоятельство, что в указанных условиях прокурору также проблематично защитить интересы государства и взыскать невыплаченные налоги и сборы, взносы в государственные внебюджетные фонды Российской Федерации. Выплата зарплаты «в конверте» отличается от иных правонарушений в области труда тем, что становится возможной только при согласии на то работника. Вследствие этого нарушаются не только права конкретного работника, но и публичные интересы. Поэтому с этим прокурорам необходимо акцентировать внимание на правовом просвещении, взаимоотношениях с иными органами и институтами государства, на разъяснении необходимости недопущения возможности выплаты зарплаты в таком порядке.

Приведенные доводы и примеры позволяют сделать вывод о том, что в противодействии правонарушениям в сфере оплаты труда значимая роль отводится обществу, гражданам, СМИ, которые могут содействовать распространению правовых знаний, информации о совершенных незаконных действиях работодателей и тем самым способствовать предупреждению правонарушений. Велико значение разъяснительной работы органов прокуратуры в трудовых коллективах.

Представляется, что прокурор сможет достичь результатов в сфере борьбы с «серыми» зарплатами при системном мониторинге, который осуществляется на основе постоянного обмена информацией с правоохранительными органами, органами государственной власти и местного самоуправления, территориальными органами государственных внебюджетных фондов Российской Федерации и профсоюзными организациями. Анализ материалов СМИ также способствует противодействию нарушениям.

 

Заключение

 

Итак, необходимостью организации надлежащего прокурорского надзора за исполнением законодательства в экономической и социальной сферах, гарантирующего обеспечение нормального функционирования основных секторов экономики и охрану прав и свобод граждан, было обусловлено издание Генеральным прокурором РФ указания от 8 июня 2015 г. № 287/7 «Об усилении прокурорского надзора в условиях неблагоприятных внешнеэкономических и внешнеполитических факторов».

Указанием на прокуроров субъектов Федерации возложена обязанность усилить надзор за исполнением требований законодательства о труде, акцентировать внимание, в том числе на полноте и своевременности выплаты работникам заработной платы, соблюдении их прав при увольнении, в частности в случае признания предприятий несостоятельными (банкротами).

Как показывает правоприменительная практика, с жалобами и обращениями граждане наиболее часто обращаются именно в органы прокуратуры, но не в контролирующие органы. Это может быть связано с высоким качеством работы органов прокуратуры, оперативностью проведения проверок и наличием полномочий по проверке исполнения законов не только в коммерческих и некоммерческих организациях – работодателях, но и в органах власти на уровне регионов, органах местного самоуправления, в органах контроля и др.

При этом в указанных органах прокурорская проверка может осуществляться в двух аспектах: проверка исполнения законов об оплате труда либо проверка исполнения обязанностей в рамках компетенции, например, в части осуществления контрольных полномочий. Общеизвестно, что в настоящее время работа органов контроля, в том числе в сфере труда, вызывает обоснованные замечания. В связи с этим в деятельности органов прокуратуры надзор за соблюдением трудовых прав граждан в части оплаты труда сохраняет значение одного из приоритетных направлений.

Проанализированные нами обстоятельства показывают, что, несмотря на наделение прокурора достаточно широкими полномочиями по защите трудовых прав граждан и в целом эффективной их реализации, восстановление нарушенных прав работников при выплате «серой» зарплаты осложнено проблемами доказывания. Отдельного упоминания заслуживает то обстоятельство, что в указанных условиях прокурору также проблематично защитить интересы государства и взыскать невыплаченные налоги и сборы, взносы в государственные внебюджетные фонды Российской Федерации. Выплата зарплаты «в конверте» отличается от иных правонарушений в области труда тем, что становится возможной только при согласии на то работника. Вследствие этого нарушаются не только права конкретного работника, но и публичные интересы. Поэтому с этим прокурорам необходимо акцентировать внимание на правовом просвещении, взаимоотношениях с иными органами и институтами государства, на разъяснении необходимости недопущения возможности выплаты зарплаты в таком порядке.

Приведенные доводы и примеры позволяют сделать вывод о том, что в противодействии правонарушениям в сфере оплаты труда значимая роль отводится обществу, гражданам, СМИ, которые могут содействовать распространению правовых знаний, информации о совершенных незаконных действиях работодателей и тем самым способствовать предупреждению правонарушений. Велико значение разъяснительной работы органов прокуратуры в трудовых коллективах.

Представляется, что прокурор сможет достичь результатов в сфере борьбы с «серыми» зарплатами при системном мониторинге, который осуществляется на основе постоянного обмена информацией с правоохранительными органами, органами государственной власти и местного самоуправления, территориальными органами государственных внебюджетных фондов Российской Федерации и профсоюзными организациями.

Одним из наиболее существенных вопросов в судебной практики является проблема доказывания работником факта наличия трудовых правоотношений, в случае если данный работник не бы официально трудоустроен. Практика рассмотрения трудовых споров такова, что суд, как правило, требует документальные подтверждения трудоустройства работника. Однако, фактически в такой ситуации работник может подтвердить факт работы у конкретного работодателя лишь свидетельскими показаниями, которые суды зачастую отказываются принимать.

Если же речь идет о взыскании заработной платы в пользу официально не трудоустроенного работника, то здесь вообще практически не реально добиться положительного для работника решения суда, поскольку размер заработной платы свидетельскими показаниями доказать редко когда представляется возможным.

В целях недопущения игнорирования судами свидетельских показаний, достоверно подтверждающих факт нарушения трудовых прав работника, представляется необходимым внести в нормы процессуального законодательства прямое указание на обязанность суда производить надлежащую оценку показаниям свидетелей и принимать данные показания в качестве допустимых, в особенности при отсутствии иных доказательств, подтверждающих факт нарушения трудовых прав работника.

Также предлагается внести в положения Трудового кодекса РФ правовую норму, которая бы предусматривала, что в случае установления судом факта любого нарушения трудовых прав работника со стороны работодателя, работодатель обязан выплатить работнику штраф. При этом, размер штрафа полагаем более целесообразным не ставить в зависимость размера взысканных судом денежных сумм в пользу работника. Поскольку, как мы уже убедились при рассмотрении примеров судебной практики, размеры, например реально установленной заработной платы, доказать достаточно сложно. Поэтому, думается, что вполне справедливым будет установление величины штрафа, например, на уровне двукратного размера величины прожиточного минимума, установленного для конкретного региона.

Таким образом, предлагаемое новшество, по нашему мнению, следует внести в статью 395 Трудового кодекса РФ, дополнив ее частью второй следующего содержания: «В случае установления судом факта нарушения со стороны работодателя трудовых прав работника, суд взыскивает с работодателя в пользу работника штраф в размере двукратной величины прожиточного минимума, установленного для соответствующего региона на день вынесения судебного акта, завершающего производство по делу».

Тесно связанной с указанными вопросам представляется также и проблема взыскания морального вреда, точнее, проблема определения судом объективного размера морального вреда. Судебная практика складывается таким образом, что, как правило, судом при рассмотрении индивидуальных трудовых споров в случае установления факта нарушения прав работника, взыскиваются весьма не большие суммы в части компенсации морального вреда. Размер таких сумм варьируется от 500 до 1 000 рублей. Хотя зачастую, реальные нравственные и во многих случаях физические (болезнь, нервные срывы и т.д.) страдания работника являются намного более серьезными и тяжелыми. И взыскиваемые судом компенсации не покрывают даже десятой доли понесенных переживаний. Думается, что одной из главных причин данной проблемы является отсутствие законодательного закрепления минимального размера компенсации морального вреда, подлежащего взысканию в пользу работника в случае установления факта нарушения его трудовых прав.

Поэтому в части взыскания компенсации морального вреда также предлагается на законодательном уровне установить минимальный размер такой компенсации, подлежащей взысканию с работодателя. Думается, что целесообразным было бы установление такого минимума на уровне 5 000 рублей.

Соответственно, из Трудового кодекса РФ необходимо исключить часть 9 статьи 394 Трудового кодекса РФ, которая устанавливает возможность взыскания морального вреда лишь в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу, и, в свою очередь, дополнить соответствующей нормой статью 395 Трудового кодекса РФ, а именно частью второй указанной статьи, изложив ее в следующей редакции: «В случае нарушения трудовых прав работника со стороны работодателя суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом, но не может составлять менее 5000 рублей».

В свою очередь, хотелось бы акцентировать внимание на том, что размер морального вреда должен определяться по определенным критериям, которые также не мешало бы закрепить на законодательном уровне (как в нормах трудового, таки и в нормах других отраслей права). В качестве таких критериев можно указать: размер расходов, понесенных на восстановление нарушенных прав; время, потраченное на процедуру восстановления нарушенных прав; вредные последствия (болезнь, стресс, потеря работы, отсутствие средств к существованию и пр.), возникшие в связи с нарушением прав работника и т.д.

Таким образом, нарушения законодательства об оплате труда относятся к числу наиболее актуальных, остро затрагивающих интересы работников, носят распространенный характер и имеют тенденцию к росту. Складывающаяся неблагополучная ситуация в сфере исполнения законодательства об оплате труда требует принятия дополнительных мер по активизации и повышению результативности прокурорского надзора за соблюдением работодателями права работников на полное и своевременное вознаграждение за труд.

Данную работу следует строить в тесном контакте с правоохранительными органами, органами государственного контроля и общественными организациями. В целях предупреждения возможных трудовых конфликтов и в особенности радикальных форм протеста граждан необходимо точнее улавливать рост социальной напряженности в обществе, пристальней следить за социальным самочувствием людей, занятых в сфере социально-трудовых отношений, незамедлительно пресекать нарушения прав граждан на своевременную и полную оплату труда.