Психология управления в цехе дск

В системе управления персоналом цеха ДСК учитываются психологические характеристики и особенности работников с целью совершенствования социально-психологического взаимодействия персонала в экономической деятельности. Социально-психологическое взаимодействие работников между собой и со своими работодателями является надежной основой эффективного существования всей системы управления персоналом и производством.

На формирование определенного социально-психологического климата в цехе ДСК оказывают влияние следующие факторы:

1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический.

2. Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий.

3. Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив.

4. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда.

5. Удовлетворенность работой.

6. Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. - все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

 

7. Организация совместной деятельности.

     8. Сработанность.

      Среди индивидуально психологических особенностей, определяющих различия людей, существенное место занимает темперамент.

Сангвиником называют человека живого, подвижного, стремящегося к частой смене впечатлений, быстро отзывающегося на окружающие события, сравнительно легко переживающего неудачи и неприятности. Настроения сангвиника изменчивы, но преобладает среди них чувство душевного равновесия, благополучия.

Холерик – человек быстрый, порывистый, способный отдаваться делу с исключительной страстью, неуравновешенный, склонный к бурным эмоциональным вспышкам, резким сменам настроения, при недостаточной воспитанности – вспыльчивый и резкий. Отличие холерика от сангвиника – в отсутствии равновесия нервных процессов. Увлекшись каким-нибудь делом, холерик расточительно расходует свои силы и в результате истощается больше, чем следует.

Флегматик – медлителен, невозмутим, с устойчивым стремлением и настроением: слабым внешним выражением душевных состояний. Он всегда внешне спокоен и уравновешен в делах и поступках, настойчив и упорен в работе и поведении. Его медлительность компенсируется прилежанием к делу, поэтому он способен работать вполне производительно.

Меланхоликом называют человека легко ранимого, склонного глубоко переживать даже незначительные события, болезненно чувствительного, с пониженной активностью, с неустойчивым вниманием.

Существует 4 основных типа конфликтов, возникающих между работниками цеха ДСК:

1. Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования.

2. Межличностный конфликт может проявляться также и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии ладить друг с другом. Этот тип конфликта, пожалуй, самый распространенный.

3. Конфликт между личностью и группой. Данный конфликт возникает тогда, когда эта личность займет позицию, отличную от позиции группы.

4. Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты.

Причины конфликтов:

- распределение ресурсов;

- взаимозависимость задач;

- различия в целях;

- различия в манере поведения и жизненном опыте;

- неудовлетворительные коммуникации.

Выделяют несколько методов разрешения конфликтов:

- разъяснение требование к работе;

- установление иерархических полномочий;

- установление общеорганизационных целей;

- система вознаграждений.

Известно 5 основных межличностных стилей разрешения конфликтов:

1) Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта.

2) Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому, что "мы все - одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку". Стиль сглаживания может привести в конечном итоге к серьезному конфликту, так как проблема, лежащая в основе конфликта, не решается.

3) Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит до минимума недоброжелательность и часто дает возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон.

4) Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других, ведёт себя агрессивно и для влияния на других использует власть путём принуждения.

5) Решение проблем. Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется этим стилем, не стремиться решить свои проблемы за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.

Производство прежде всего должно быть безопасным. Отсутствие несчастных случаев – главный критерий того, что работа идет эффективно, а наличие организационно-управленческих проблем чрезвычайно повышает уровень рисков аварий и травм. Недостаточное видение персоналом возможностей и способов решения проблемы обеспечения безопасности также повышает уровень организационных рисков. Под организационным риском понимается вероятность возникновения в процессе производства неадекватного взаимодействия персонала, результатом которого является закономерное возрастание величины технико-технологических рисков.

Снижение рисков влияния человеческого фактора в отношении тяжести несчастных случаев осуществляется созданием на предприятии систем мотивации персонала на повышение ответственности за состояние промышленной безопасности всех участников производственного процесса – от первых руководителей до непосредственных исполнителей.