Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом (табл.1).
Таблица 1. Принципы построения системы управления персоналом в организации
Наименование принципа
| Содержание принципа
|
1
| 2
|
Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом
|
Обусловленности функций управления персоналом целями производства
| Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.
|
Первичности функций управления персоналом
| Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.
|
Продолжение таблицы.
Оптимальности соотношения интра - и инфрафункций управления персоналом
| Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункции).
|
Оптимального соотношения управленческих ориентации
| Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.
|
Потенциальных имитаций
| Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.
|
Экономичности
| Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления.
|
Прогрессивности
| Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.
|
Перспективности
| При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации.
|
Комплексности
| При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.).
|
Оперативности
| Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.
|
| | |
Продолжение таблицы.
Оптимальности
| Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
|
Простоты
| Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, при этом исключается упрощение системы управления персоналом в ущерб производству.
|
Научности
| Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.
|
Иерархичности
| В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации “вниз” (дезагрегирование, детализация) и “вверх” (агрегирование) по системе управления.
|
Автономности
| В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.
|
Согласованности
| Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.
|
Устойчивости
| Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные “локальные регуляторы”, которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.
|
Многоаспект-ности
| Управление персоналом как по вертикали, так по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.
|
| | |
Продолжение таблицы.
Прозрачности
| Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых “несущих конструкциях” (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.
|
Комфортности
| Система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком. Например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, специальное оформление документов с выделением существенной информации, их гармоничный внешний вид, исключение излишней работы при заполнении документов и т.д.
|
Принципы, определяющие направлений развития системы управления персоналом
|
Концентрации
| Рассматривается в двух направлениях: (1) концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач и (2) концентрация однородных функций в одном подразделении системы управлений персоналом, что устраняет дублирование.
|
Специализации
| Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций.
|
Параллельности
| Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом.
|
Адаптивности (гибкости)
| Означает приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
|
Преемствен-ности
| Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.
|
Непрерывности
| Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом или подразделении, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.
|
Ритмичности
| Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.
|
| | |
Продолжение таблицы.
Прямоточности
| Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления).
|
Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организации. [4]
Наука и практика выработали инструментарий (методы) изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы (табл.2).
Таблица 2. Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации
Методы обследования (сбор данных)
| Методы анализа
| Методы формирования
| Методы обоснования
| Методы внедрения
|
Самообследо-вание
| Системный анализ
Экономический анализ
| Системный подход
| Аналогий
Сравнений
Нормативный
| Обучение, переподготовка
и повышение квалификации
работников аппарата
управления
|
Интервьюиро-вание, беседа
|
Декомпозиции
|
Аналогий
|
Экспертно-аналитический
|
|
Активное наблюдение в
течение рабочего дня
| Последовательн
ой
подстановки
Сравнений
| Экспертно-
аналитический
Параметрический
Блочный
| Моделирование фактического и
желаемого состояния
исследуемого объекта
| Привлечение общественных организаций
|
Моментные наблюдения
| Динамический
Структуризации целей
| Моделирование
функционально-стоимостной анализ
| Расчет количественных и
качественных показателей
оценки экономической
эффективности
предлагаемых вариантов
| Функционально-стоимостной анализ
|
Фотография рабочего дня
| Экспертно-аналитический
нормативный
| Структуризации целей
|
|
|
Продолжение таблицы.
Анкетирование
| Параметрический
Моделирования
| Опытный
Творческих
совещаний
|
|
|
Изучение документов
| Функционально-стоимостной анализ
| Коллективного блокнота
Контрольных вопросов
|
|
|
Функционально-стоимостной анализ
| Главных компонент
Балансовый
Корреляцион-ный и
регрессионный анализ
Опытный
Матричный
| Метод 6-5-3
Морфологичес-кий
Анализ
| Функционально-стоимостной анализ
|
|
Раскроем сущность некоторых из методов.
Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на изучение системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организации (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т.п.), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т.п.). [8]