Особенности увольнения сотрудников, владеющих конфиденциальной информацией

Почти любой сотрудник организации является носителем конфиденциальной или секретной информации. Правила работы с секретными документами, слабые места системы охраны, служебные проступки сотрудников или организации в целом, контакты с клиентами и т.д. вся эта информация является конфиденциальной, знают многие сотрудники.

Защититься от утечки такой информации невозможно: каждый сотрудник является носителем каких-то секретов, какой-то служебной информации. Эта информация уйдет с сотрудником. Вопрос только в том будет ли он ее применять, и нанесет ли это организации ущерб.

Лояльность сотрудника в отношении организации является в настоящее время достаточно динамичной величиной: если предложение другой организации будет значительно превышать зарплату и пакет социальных услуг данной организации, то сотрудник в течении небольшого срока может уволиться. К тому же сейчас больше ценятся специалисты, которые проработали в нескольких организациях, чем те, которые десять - двадцать лет проработали в одной.

Поэтому возможность увольнения любого сотрудника (в т.ч. ведущих сотрудников и заместителей начальника организации) необходимо учитывать при организации защиты информации.

Если сотрудник в письменной и устной форме сообщает о своем уходе, то необходимо выполнить следующий ряд действий:

- организовать защиту информации до увольнения сотрудника;

определить причины увольнения;

побеседовать с сотрудником, обсудить вопрос сохранения коммерческой тайны;

организовать защиту информации после увольнения сотрудника.

При увольнении сотрудника необходимо провести следующие мероприятия:

- проинформировать всех сотрудников о предстоящем увольнении и запретить передавать ему информацию, имеющую отношение к работе, если того не требует служебная необходимость;

сделать резервную копию файлов увольняемого;

по мере передачи дел, сокращать права доступа к информации;

запретить вынос и внос бумажных и электронных носителей.

Внос запрещается по причине возможной замены объекта выноса: стопки дискет или компакт - дисков, книг на полках.

Меры по контролю утечки информации не должны быть слишком настойчивы: может пострадать социально - психологический климат. К тому же от увольняемого сотрудника может понадобиться помощь или консультация после увольнения, поэтому процесс увольнения не должен оказывать сильное негативное воздействие.

Сотрудник может не сообщить истинную причину увольнения: не всегда удобно говорить, что ему очень тяжело работать с этим начальником или коллективом, но необходимо определить истинную причину:

если сотрудник переходит к конкурентам, например при окончании разработки новой технологии, то необходимо искусственно задержать данного сотрудника;

если не устраивает зарплата, то при необходимости данного работника можно ему зарплату повысить;

при наличии психологических причин (конфликты с коллегами, с начальником, плохая организация труда, неудовлетворенность профессией, отсутствие продвижения по службе, несоответствие оплаты труда по сравнению с другими), по возможности попытаться их устранить или просто откровенно поговорить: усотрудника может просто накопиться обида, недовольство, непонимание, и простая беседа поможет ему сбросить тяжесть накопившейся обиды.

Иногда после разговора выясняется, что причина кроется в субъективном (неправильном) понимании сотрудником какой-либо ситуации. И поскольку желание ухода в таких случаях является часто субъективным фактором, то устранив их, можно оставить человека на прежнем рабочем месте.

При передаче имущества необходимо передать все числящиеся документы, базы данных, носители информации, изделия, материалы, проверить их комплектность. Необходимо сдать пропуск (идентификатор) для входа на объект, все ключи и печати. В базе данных системы контроля доступа необходимо заблокировать все идентификаторы пользователя на тот случай, если он сделал себе копию, например магнитной карты.

После увольнения может быть целесообразным еще раз поменять пароли, к которым уволенный мог иметь доступ, проводить оперативную проверку его деятельности в случае работы с конкурентами на предмет использования знаний и технологий, программных комплексов в новой организации.

Увольнение сотрудника по инициативе организации может происходить при плановом сокращении персонала, при общем негативном фоне в отношении данного сотрудника, при его проступках. Однако даже при серьезных проступках рекомендуется не сразу увольнять сотрудника имеющего доступ к сведениям составляющих коммерческую тайну.

Особенно если эта тайна не защищена или ущерб от использования этой информации может принести значительный экономический ущерб в ближайшие полгода. Необходимо перевести сотрудника на другую должность желательно с сохранением зарплаты на это время. После обеспечения условий по защите информации или достаточного снижения ее значимости можно произвести увольнение сотрудника, однако причины увольнения должны быть объективными и проверяемыми, и не должны касаться личных и деловых качеств сотрудника (15).