Методы оценки управленческого труда

  Наиболее распространенные попытки прямых измерений связаны с двумя методами: методом балльной оценки, методом коэффициентов.

При методе балльной оценки показатели работы или личностные качества оцениваются по выбранной балльной шкале. При этом возможны различные варианты шкалы: число баллов по каждому оцениваемому параметру одно и то же (например, 7 или 5) или же по одним параметрам применяется трехбалльная, а по другим – пятибалльная оценка, так что «вес» балла оказывается различным. В некоторых методиках шкала баллов для всех факторов одна и та же, но вводятся поправочные коэффициенты на удельный вес и значение оцениваемого фактора.

Иногда оценка в баллах модифицируется. Имеется верхний предел оценки (например, 100 баллов), нижний (50 баллов), норматив желательного уровня (например, 70 баллов). В подсчет включаются не балльные оценки, а отклонения от нормативов по каждому из оцениваемых факторов со знаком плюс или минус.

Коэффициентный метод является также распространенным методом оценки профессиональных, деловых и личностных качеств руководителя. Этот метод означает сравнение определенного количественного показателя оценки того или иного качества руководителя с базовым. В качестве базового параметра может использоваться наименьший, средний или максимальный показатель по определенной группе качеств. Если, например, работник А по критерию «ответственность» имеет коэффициент 1, а работник Б – коэффициент 1,3, то в данном случае используется наименьший базовый параметр.

Для оценки качества труда и качеств руководителя могут применяться и другие, менее «арифметические», но достаточно пригодные методы:

· описательная характеристика труда или руководителя;

· характеристика руководителя или труда на основе определенных идеальных критериев его деятельности;

· сравнительная характеристика труда или руководителя с каким-то другим критерием или качеством другого работника.

 

Процедура оценки. Процедура оценки включает такие элементы:

o где производится оценка?

o кто производит оценку?

o как часто производится оценка?

o какова программа оценки?

o каков порядок использования оценки, доведения до оцениваемого работника?

Где производится оценка? Вопрос о выборе места оценки весьма важен. Если оцениваются работники аппарата управления, должна ли оценка производиться в данном отделе или в дирекции? В отделе больше данных, здесь лучше чувствуется «климат». Но в дирекции виднее общая картина, яснее реальный вклад в общую работу и нерешенные еще вопросы.

Поэтому можно выделить три варианта:

· оценка производится в самом подразделении (отделе, службе);

· оценка производится за пределами данного подразделения, но в рамках данной организации;

· оценка производится за пределами данной организации.

Кто оценивает? Выбор места оценки еще не решает вопроса о том, кто именно будет оценивать. Выбор завода в качестве места оценки не исключает того, что представители объединения примут участие в оценке.

В качестве возможных субъектов оценки можно назвать: непосредственного руководителя, службу кадров, другие службы (отдел труда и зарплаты и т. д.), вышестоящего руководителя, самого работника (самооценка), подчиненных, коллег.

Как часто производится оценка? Периодичность оценки зависит от уровня требований к занимаемой должности, сложности работы, специфики деятельности самой организации, уровня управления и некоторых особенных ситуаций. Она может проводиться и ежемесячно, и ежегодно по соответствующим этим срокам программам.

Программа оценки.

Она определяется задачей, которая стоит перед инициатором проведения оценки деятельности руководителя. Одно дело, если руководитель работает плохо, другое дело, если он очень хорошо справляется со своими обязанностями и его можно рекомендовать на более высокий уровень управления, и третий вариант – традиционная, или плановая, оценка в соответствии с установленным регламентом. Исходя из этих вариантов, могут использоваться самые разные методы: количественные, качественные и комбинированные (рис.1).

 

 

                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                       Рис. 1. Методы оценки управленческого персонала