Модели эскалации конфликта. Деэскалация.

1. Агрессивно-оборонительная (есть агрессор – тот, кто начинает конфликт, хочет изменить ситуацию, и обороняющийся – его всё устраивает и он обороняется, у агрессора есть оценка ситуации, а у обороняющегося – нет). Односторонний характер эскалации, но в большинстве конфликтов эскалация носит двусторонний характер.

2. Спиральная (эскалация – результат действия и противодействия, образующих спираль, ответные спирали - когда стороны испытывают гнев, пытаются наказать друг друга за ответные действия, оборонительные спирали - в основе страх, защита от агрессивных выпадов).

3. Модель структурных изменений (расширенная версия спиральной модели, действия участников вызывают структурные изменения в рядах аппонентов, эти изменения способствуют эскалации – новую реакцию на действия первой стороны + психологические изменения, изменения структуры и функционирования группы, изменения в сообществе к которой принадлежат стороны конфликта). Изменения структуры и функций группы: поляризация – установки аппонентов становятся более враждебными, возникают новые нормы, норма недоверять, цель: борьба, соперничество; растет конформность; огрубление мышления (не могут принять альтернативное решение); появляется воинствующий лидер; воинственные группировки, неорганизованные группы; чем больше субъектов привлечено на свою сторону, тем больше человек чувствует свою правоту – повышение эскалации.

Эскалация конфликта - повышение напряжения. Устойчива. Не может длиться бесконечно, затрачиваются ресурсы, противостояние не приносит результата, стороны не доверяют друг другу. Эскалационный тупик или эскалационная точка (точка невозвращения). Точка совпадения с максимальной точкой напряжения – срыв противоречий. Восстановить контакт невозможно. Возможен альтернативный вариант: деэскалация – обратный процесс, снижение напряжения. Конфликт становится менее острым, возможно участие третьей стороны в урегулировании конфликта.

 

 

Опросные методы

Сегодня интерес исследователей явным образом смеща­ется в сторону изучения реальных конфликтов в семье, на работе, в реальных жиз­ненных обстоятельствах и кризисных ситуациях, переживаемых людьми.

Здесь явным образом доминируют методы описания и анализа конкретных слу­чаев (case study), разного рода экспертизы и экспертные интервью и привычные психологам процедуры опроса.

Наибольшее распространение в психологическом изучении конфликтов получи­ли опросные методы. Применительно к тем или иным конкретным зада­чам или ситуациям исследователи создают интервью, разрабатывают анкеты и т.д. Если говорить о стандартных опросниках, то, вероятно, больше повезло семейным конфликтам.

В. П. Левкович и О. Э. Зуськовой предложена методика «Межличностный се­мейный конфликт» (1987), построенная на основе исходных представлений авто­ров о том, что нарушение взаимоотношений между супругами и возникновение конфликтов являются следствием противоречий в сфере потребностей. Рассогласования между пред­ставлениями супругов относительно собственных потребностей и потребностей партнера, между представлениями и ожиданиями одного по отношению к другому лежат в основе конфликта.

Т. А. Полозовой (1980) предложена методическая процедура для изучения меж­личностного конфликта в группе, основанная на экспертных оценках отношений между членами обследуемого коллектива. Каждый член группы оценивает попар­ные отношения всех остальных.

На тех же принципах основана «Модульная методика диагностики межличност­ных конфликтов» А. Я. Анцупова. Одни члены группы оценивают свои отношения с Другими членами группы и их отношение к себе, кроме этого, оцениваются выпол­нение должностных обязанностей, ориентация на свои интересы и интересы орга­низации, нравственные качества и профессиональные знания коллег. В результате выявляются конфликтные и полуконфликтные диады, лица, имеющие наибольшее число конфликтных отношений, и другие особенности отношений в группе (Анцу-пов, Шипилов, 1999).

М.Штраус и С. Штайнметц предложили свою «Шкалу тактики поведения в конфликте», с помо­щью которой можно оценивать отношения в семье, в том числе и получать информа­цию о самооценке испытуемых.

Тест К. Томаса направлен на выявление репертуара поведенческих тенденций в противоречивых ситуациях. Человеку предлагается 30 пар суждений, каждое из ко­торых отражает одну из возможных стратегий поведения. Обработка ответов позволяет выявить, в какой степени в репертуаре человека представлены стратегии соперничества, сотрудничества, избегания, уступок или поиска компромисса.

Одним из излюбленных приемов выявления свойственных человеку поведенчес­ких стратегий в конфликтных ситуациях, который используют психологи, является предложение респонденту серии ситуаций, в которых он должен выбрать ту или иную стратегию поведения.

В этих целях используется широко известный тест Ф. Розенцвейга.

Методика рисуночного теста «Деловые ситуации» состоит из 20 рисунков, изоб­ражающих конфликтные ситуации производственного характера. Проце­дура опроса, обработки данных и интерпретации результатов аналогична тем, что используется в тесте Розенцвейга.

Для решения задач изучения поведения в семейных конфликтах предназначен опросник Ю. Алешиной, Л. Гозмана, Е. Дубовской «Характер взаимодействия супругов в конфликтных ситуациях». Он содержит описание 32 ситуаций взаи­модействия супругов, которые носят конфликтный характер. Ответы определенным образом обра­батываются и дают возможность получить представление об уровне конфликтнос­ти в семье.

Аналогичные задачи, но в области изучения взаимодействия руководителя и его Подчиненных, стратегий, избираемых руководителем в конфликтных ситуациях, решает опросник А. А. Ершова (1977). Методика состоит из 12 конфликтных ситуаций, для каждой из которых предла­гаются четыре варианта решений, соответствующих четырем возможным ориентациям.

Для психологов, работающих с коллективами и организациями, важной задачей является решение проблемы диагностики потенциального уровня конфликтности в коллективе и прогнозирование возникновения реальных конфликтов. Для этих це­лей можно использовать традиционный метод социометрии, позволяющий выяв­лять отвергающих друг друга членов коллектива или лиц, имеющих низкий статус в

коллективе. Специально же разработанных методических процедур, направленных на решение этой задачи, немного.

Среди них выделяется разработанная московскими исследователями методика прогнозирования межличностных конфликтов в коллективах. Методика позволяет выделить пары, члены которых негативно оценивают друг друга, обнаруживая при этом высокую оценку уровня своих возможностей. Если при этом они отличаются повышенной эмоциональностью или агрессивностью, то ситуация столкновения их интересов или иного рассогласования создает условия для развития конфликта.

Применительно к жизнедеятельности трудовых коллективов наиболее суще­ственными параметрами взаимных оценок, по результатам исследований автора ме­тодики А. Н. Лебедева (1992), являются: уровень профессиональной подготовки, отношение к труду, уровень развития нравственных качеств, уровень способностей к руководству коллективом, уровень развития инновационных качеств. В предложенной процедуре работники оценивают остальных членов коллектива по основным параметрам оценок, сравни­вая их с собой (соответствующее качество развито у оцениваемого выше или ниже). Также учитывается мотивация, ориентация работника на те или иные достижения. В результате могут быть выявлены коэффициенты потенциальной конфликтности диады, коллектива, работника и др.

Внутриличностные конфликты, по мнению ряда исследователей, могут быть ди­агностированы путем выявления внутренних противоречий между различными сто­ронами «Я», личностными мотивами, тенденциями и т. д. Е. Б. Фанталовой предложена методика «Уровень соотношения "ценности" и "до­ступности" в различных жизненных сферах», предлагающая приемы распознавания внутренних конфликтов как «расхождений» между «ценностью» и «доступностью». Испытуемым предлагается список из 12 понятий, каждое из которых, по мнению ав­тора, обозначает одну из общечеловеческих ценностей (например, «здоровье*, «ин­тересная работа», «любовь», «наличие хороших и верных друзей»). Попарное срав­нение и оценка осуществляются сначала по принципу большей значимости, затем — Доступности. «Разрыв» между «ценностью» и ее «доступностью» при более высоком показателе «ценности» рассматривается как индикатор внутреннего конфликта. Кроме того, могут быть использованы известные проективные методики, выявляю­щие соответствующие личностные особенности (например, ТАТ).