Правила внутреннего трудового распорядка

 

Дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Дисциплина труда - это система мероприятий и средств по установлению, соблюдению и обеспечению внутреннего трудового распорядка организации.

Методами укрепления дисциплины труда являются убеждение, поощрение, принуждение (т.е. дисциплинарное воздействие).

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка осуществляется на основе гл. 29 и 30 ТК РФ.

Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности, ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. В соответствии с ранее действовавшим Кодексом правила утверждались общим собранием трудового коллектива.

Работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка при приеме его на работу (ст. 68 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка должны быть доступны для ознакомления работников.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами. Уставы и положения о дисциплине действуют в тех отраслях (сферах деятельности), где строгое соблюдение трудовой дисциплины имеет особенно важное значение в силу того, что ее нарушение может повлечь за собой крайне тяжелые последствия. В настоящее время действуют уставы и положения о дисциплине: Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации; Положение о дисциплинарной ответственности глав администраций; Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии; Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации; Устав о дисциплине работников морского транспорта и др. В отличие от правил внутреннего трудового распорядка в уставах и положениях о дисциплине могут устанавливаться дополнительные (по сравнению со ст. 192 ТК РФ) виды дисциплинарных взысканий.

На практике достаточно часто уставы и положения утверждали федеральные органы исполнительной власти. В этом случае подобные нормативные акты можно рассматривать как спорные, исходя из ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, предусматривающей, что права гражданина могут быть ограничены только по основаниям, предусмотренным федеральным законом.

 

ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ВЗЫСКАНИЯ И ПООЩРЕНИЯ, МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКОВ

 

Одной из обязанностей работников является надлежащее исполнение трудовых обязанностей, правил внутреннего трудового распорядка, что входит в понятие трудовой дисциплины.

В случае нарушения работником по его вине трудовой дисциплины и совершения дисциплинарного проступка он привлекается к дисциплинарной ответственности.

По Трудовому кодексу в случае совершения работником дисциплинарного проступка работодатель имеет право на применение следующих дисциплинарных взысканий:

1) замечания;

2) выговора;

3) увольнения по соответствующим основаниям.

 

Федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие виды дисциплинарных взысканий. Не допускается применение взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Предусмотрен следующий порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий:

1) До применения взысканий работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Отказ работника предоставить объяснение не является препятствием для применения взыскания.

2) Взыскание объявляется в приказе. Работник должен быть ознакомлен с приказом в течение 3-х дней со дня издания, и расписаться на приказе. В случае отказа работника предоставить письменное объяснение или расписаться об ознакомлении с приказом работодатель составляет соответствующие акты.

3) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание.

4) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Оно не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или аудиторской проверки – позднее 2 лет.

5) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

 

Порядок снятия с работника дисциплинарного взыскания следующий:

1) Если в течение одного года со дня применения взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

2) Работодатель до истечения одного года имеет право снять взыскание с работника.

Материальная ответственность сторон трудового договора наступает за ущерб, причиненный одной из сторон в результате ее виновного противоправного поведения (действия или бездействия).

Каждая из сторон обязана доказать размер причиненного ей ущерба. Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет освобождение сторон от материальной ответственности.

Трудовым кодексом предусмотрены следующие случаи материальной ответственности работодателя перед работником:

1) Возмещение работнику материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения возможности трудиться.

2) Возмещение работнику ущерба, причиненного его имуществу.

3) Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику (конкретный размер компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором)

4) Возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя (возмещается в денежной форме по соглашению сторон).

 

Трудовой кодекс предусматривает материальную ответственность и полную материальную ответственность работников. Оба вида предусматривают обязанность работника возместить прямой действительный ущерб, причиненный работодателю. При этом, неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Размер ущерба определяется по фактическим потерям, исчисляемым по рыночным ценам, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета. При этом, взыскание с работника сумм, не превышающих среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя, а большая сумма взыскивается в судебном порядке.

Работник несет материальную ответственность в пределах среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

Полная же материальная ответственность состоит в обязанности работника возместить причиненный ущерб в полном размере и возлагается только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом или иными федеральными законами.

Согласно Трудовому кодексу полная материальная ответственность возлагается на работника в следующих случаях:

1) возложение ответственности в полном размере в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами;

2) недостачи ценностей, вверенных по специальному договору или по разовому документу;

3) умышленного причинения ущерба;

4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

5) причинение ущерба в результате преступных действий, установленных приговором суда;

6) причинение ущерба в результате административного проступка, установленного государственным органом;

7) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну;

8) причинение ущерба не при исполнении трудовых обязанностей.

 

Полная материальная ответственность документально оформляется в письменной форме договорами о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности.

 

Поощрение за труд - это публичное признание заслуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения. Основанием для применения к работнику мер поощрения является его добросовестный эффективный труд, т.е. безупречное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная добросовестная работа, а также другие достижения в работе. Меры поощрения за труд по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно разделить на два вида: 1) меры поощрения, применяемые работодателем; 2) меры, применяемые соответствующими органами за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.

Формулировка ст. 191 ТК РФ обедняет понятие "поощрение", т.к. не использует поощрение за успехи в работе (тогда как ст. 66 ТК РФ требует вносить в трудовую книжку сведения о награждениях за успехи в работе, а о поощрениях за особые трудовые заслуги внесение записей не предусмотрено). Очевидно, что в ст. 66 и 191 ТК РФ необходимо внести изменения и уточнения.

Мерами поощрения, указанными в ст. 191 ТК РФ, являются: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. Названный перечень мер поощрения примерный, другие виды поощрения работников определяются также уставами и положениями о дисциплине. Например, Дисциплинарный устав таможенной службы предусматривает досрочное присвоение очередного специального звания, награждение именным оружием; Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ предусматривает награждение нагрудным знаком "Почетному железнодорожнику". Перечень мер поощрения может быть расширен или конкретизирован применительно к работе в определенной организации в правилах внутреннего трудового распорядка или в коллективном договоре.

В соответствии с КЗоТ РФ работодатель мог применить поощрение только совместно или по согласованию с профсоюзным органом, действующим в организации. Трудовой кодекс РФ не устанавливает порядок применения мер поощрения, поэтому работодатель вправе определить его самостоятельно. Думается, что роль профсоюзного органа в данном случае значительно снижена.

Работодатель может применить к работнику одновременно несколько мер поощрения (например, объявить благодарность и выдать премию). КЗоТ РФ запрещал применять поощрение в течение срока действия дисциплинарного взыскания. Трудовой кодекс РФ подобного запрета не содержит, поэтому работодатель вправе действовать по собственному усмотрению. Однако данное утверждение не бесспорно. Применяя поощрение к нарушителю трудовой дисциплины, работодатель подрывает принцип института дисциплинарной ответственности - длящегося (в течение одного года) воздействия дисциплинарного взыскания. В данном случае работодателю целесообразно досрочно снять дисциплинарное взыскание, это и будет своеобразной мерой поощрения работника.

Поощрение оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Сведения о поощрениях в обязательном порядке должны найти отражение в личной карточке работника (унифицированной форме N Т-2, утв. постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004 г.).

Высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, экономике, науке, культуре, искусстве, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан и иные заслуги перед государством служат государственные награды. Государственными наградами РФ являются: звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия РФ, почетные звания Российской Федерации. В соответствии с Конституцией РФ установление государственных наград и почетных званий России отнесено к компетенции органов государственной власти Российской Федерации. Право награждать государственными наградами РФ и присваивать почетные звания РФ и высшие специальные звания принадлежит Президенту РФ. Виды государственных наград закрепляет Положение о государственных наградах Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. Этим же Положением определяется и порядок возбуждения ходатайств о награждении государственными наградами и представления работников к награждению.

 

ОБЖАЛОВАНИЕ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ

 

Трудовым законодательством регулируется содержание, порядок рассмотрения двух видов трудовых споров: индивидуальных трудовых споров и коллективных трудовых споров.

Под индивидуальными трудовыми спорами понимаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства, трудовых договоров, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

В качестве работника в трудовом споре также могут выступать:

1) лица, ранее состоявшие в трудовых отношениях с работодателем;

2) лица, изъявившие желание заключить трудовой договор с работодателем и получившие отказ.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются:

1) комиссиями по трудовым спорам;

2) судами.

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров, особенности их рассмотрения для отдельных категорий работников регулируются Трудовым кодексом, иными федеральными законами, и в судах – гражданским процессуальным законодательством.

Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей сторон. Они рассматривают споры, кроме споров, которые по законодательству рассматриваются только в судах. В качестве условия для обращения работника в комиссию является условие, что работник самостоятельно (или через своего представителя) не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Для рассмотрения спора комиссией работник подает заявление в комиссию. Комиссия рассматривает заявление и принимает решение. Стороны могут не согласиться с решением и подать заявление в суд. Далее спор рассматривается в суде.

Если в организации нет комиссии по трудовым спорам или комиссия не рассмотрела спор в течение 10 дней, то заявление подается в суд.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры:

а) По заявлению работника:

- о восстановлении на работе

- об изменении даты и формулировки причины увольнения

- о переводе на другую работу

- об оплате за время вынужденного прогула

- об отказе в приеме на работу

- лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц

- лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

б) По заявлению работодателя:

- о возмещении работником вреда, причиненного организации.

в) По заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует законам или иным НПА.

Очень важно, что при подаче работником заявления о трудовом споре в суд он освобождается от уплаты государственной пошлины и судебных расходов.

Сроки обращения в суд:

- работника в течение трех месяцев со дня, когда он узнал (должен был узнать) о нарушении своего права, а по поводу увольнения – в течение одного месяца со дня выдачи трудовой книжки

- работодателя в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда.

 

Решения по индивидуальным трудовым спорам:

1) в случае признания увольнения (перевода) незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе, ему должна быть выплачена денежная компенсация (об этом должно быть сказано в решении);

2) в случае признания формулировки причины увольнения неправильной или незаконной суд обязан изменить ее, и указать в решении причину и основание увольнения в соответствии с Трудовым кодексом.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению.

По заявлению работника суд может принять решения только о взыскании в пользу работника денежной компенсации.

Коллективный трудовой спор – это разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда; заключения, изменения, выполнения коллективных договоров.

В коллективных трудовых спорах участвуют:

1) работники, их представители;

2) работодатель (представители работодателя);

3) Собрание (конференция) работников;

4) Служба по урегулированию коллективных трудовых споров. Система органов (подразделений) в составе органов исполнительной власти по труду, предназначенных для организации примирительных процедур и участия в них.

Результатом принудительных процедур является урегулирование коллективных трудовых споров. В процессе спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут – увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективных трудовых спорах или забастовке.