Глава 1. Основные и дополнительные методы профессионального отбора

Курсовая работа

 

Тема: Психофизиология профессионального отбора специалистов по управлению персоналом

 

 

Выполнила студентка: Черных Ирина

Группа: 2бУП2

 

 

МОСКВА 2016

 

Содержание

Введение. 3

Глава 1. Основные и дополнительные методы профессионального отбора 4

1.1 Профотбор по профессиональным качествам. 5

1.2 Профессиональный отбор по личным деловым качествам. 6

Глава 2. Особенности профессионального отбора руководителей 12

2.1 Лидерские и управленческие качества. 12

2.2 Особенности профессионального отбора руководителей. 14

2.3. Тестирование, как метод профотбора руководителей. 15

2.4 Собеседование, как метод профотбора руководителей. 21

Вывод. 27

Список используемой литературы.. 28

 

 

 

Введение

От качества отобранного персонала зависит эффективность работы организации и использование всех её остальных ресурсов. Если отбор хорошего персонала является удачным вложением финансовых средств, то отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет пустой тратой денег. Для мелких и средних организаций, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, такая «роскошь» непозволительна. Затраты – это обычно одно из основных соображений при организации процесса поиска и отбора кадров. Многие руководители хорошо считают деньги, которые тратятся на поиск и отбор персонала, стараясь добиться максимальной экономии. При этом они забывают сосчитать убытки, которые может понести организация в случае неуспеха отбора. Поэтому все больше предприятий начинают сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы отбора новых работников, отвечающей современным требованиям.

Но проблема оценки соответствия профессиональных качеств должности сотрудника его профессии или должности возникает не только в период отбора кандидатов при приеме на работу, но и в других случаях.

Во-первых, при приеме на работу.

Во-вторых, если намечается увольнение нерадивого работника после проведения аттестации, то заключение, например, психолога - консультанта будет существенным аргументом.

В-третьих, если есть сомнения: кого из двух достойных сотрудников назначить на открывшуюся вакансию руководителя отдела?

В-четвертых, при сокращении (и соблюдении всех законных формальностей) возникает вопрос кого оставить.

В-пятых, при принятии решения, кто из сотрудников наиболее перспективен, и кого направить учиться за счет фирмы.

Современный рынок - это жесткие принципы отбора персонала, в том числе руководителей, цель моей работы – изучить методы этой работы.

Глава 2. Особенности профессионального отбора руководителей

Вывод

 

В нашей стране усиление конкуренции, экономический кризис и повысившиеся требования компаний постепенно приводят к осознанию недостаточности простого "анкетного" отбора. В современной ситуации требуется кардинальное улучшение качества услуг по подбору и оценке персонала, проведению организационных исследований и прогнозу эффективности деятельности, как отдельных сотрудников, так и организации в целом. В таких условиях появляется реальный практический запрос на технологические психологические знания, в частности, в области психодиагностики. Однако на пути эффективного использования психологических тестов возникает ряд препятствий.

Поэтому для профессионального психологического подбора персонала и решения других задач в компании, связанных с оценкой персонала нужны не только подготовленные специалисты-психологи, но и хорошо зарекомендовавшие себя психологические инструменты оценки, отвечающие всем необходимым требованиям.

Список используемой литературы

1. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник. – Минск: Современная школа, 2009. – С. 163

2. Битянова М.Р. Социальная психология: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2009. – С. 78

3. Дуракова И. Б., Родин О.А, Талтынов С.М. Теория управления персоналом. Учеб. пособие. – Выпуск 3, Воронеж, 2013. – 83 с.

4. Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2010. – С. 111

5. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б., Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Экзамен, 2010. – 416 с.

6. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М.: ИНФРА-М, 2009. – 254 с.

7. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. Экспресс-курс, 2-е изд./пер. с англ. под ред. С.Г. Божук. – Спб.: Питер. – 312 с.

8. Мордовин С.К. Модульная программа №16 "Управление человеческими ресурсами", 2011. – 207 с.

9. Уткин Э.А.. Профессия – менеджер. – М.: Экономика, 2012. - 209 с.

10. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Учебник.2-е издание. - М.: Высшая школа, 2012. – 153с.

11. Положение о подборе персонала ООО «Север-Сервис-М» Филиал «Югория» 2013 года

12. Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Север-Сервис-М» Филиал «Югория»

13. Штатное расписание ООО «Север-Сервис-М» Филиал «Югория» на 2013 год

 

Курсовая работа

 

Тема: Психофизиология профессионального отбора специалистов по управлению персоналом

 

 

Выполнила студентка: Черных Ирина

Группа: 2бУП2

 

 

МОСКВА 2016

 

Содержание

Введение. 3

Глава 1. Основные и дополнительные методы профессионального отбора 4

1.1 Профотбор по профессиональным качествам. 5

1.2 Профессиональный отбор по личным деловым качествам. 6

Глава 2. Особенности профессионального отбора руководителей 12

2.1 Лидерские и управленческие качества. 12

2.2 Особенности профессионального отбора руководителей. 14

2.3. Тестирование, как метод профотбора руководителей. 15

2.4 Собеседование, как метод профотбора руководителей. 21

Вывод. 27

Список используемой литературы.. 28

 

 

 

Введение

От качества отобранного персонала зависит эффективность работы организации и использование всех её остальных ресурсов. Если отбор хорошего персонала является удачным вложением финансовых средств, то отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет пустой тратой денег. Для мелких и средних организаций, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, такая «роскошь» непозволительна. Затраты – это обычно одно из основных соображений при организации процесса поиска и отбора кадров. Многие руководители хорошо считают деньги, которые тратятся на поиск и отбор персонала, стараясь добиться максимальной экономии. При этом они забывают сосчитать убытки, которые может понести организация в случае неуспеха отбора. Поэтому все больше предприятий начинают сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы отбора новых работников, отвечающей современным требованиям.

Но проблема оценки соответствия профессиональных качеств должности сотрудника его профессии или должности возникает не только в период отбора кандидатов при приеме на работу, но и в других случаях.

Во-первых, при приеме на работу.

Во-вторых, если намечается увольнение нерадивого работника после проведения аттестации, то заключение, например, психолога - консультанта будет существенным аргументом.

В-третьих, если есть сомнения: кого из двух достойных сотрудников назначить на открывшуюся вакансию руководителя отдела?

В-четвертых, при сокращении (и соблюдении всех законных формальностей) возникает вопрос кого оставить.

В-пятых, при принятии решения, кто из сотрудников наиболее перспективен, и кого направить учиться за счет фирмы.

Современный рынок - это жесткие принципы отбора персонала, в том числе руководителей, цель моей работы – изучить методы этой работы.

Глава 1. Основные и дополнительные методы профессионального отбора

Профессиональный отбор и оценка персонала организации – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.

ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА КАНДИДАТОВ

1. Предварительный анализ анкетных данных (краткая регистрационная анкета, резюме, письмо-заявление) - проводится сопоставление требований, возможностей, квалификации, опыту, личностных характеристик и т.п. кандидата, степени его соответствия “идеальному “ кандидату.

2. Предварительное отсеивающее собеседование (как правило, телефонное) – предварительное выявление недостающей информации.

3. Анализ заполненного подробного опросника или специальной анкеты.

4. Основное собеседование (серия собеседований) - формируется описание жизненного пути соискателя и его характеристик с точки зрения психологии - сильные и слабые стороны, личностные черты, способность выполнять функции “идеального” кандидата, способность сразу приступить к эффективному выполнению своих обязанностей - без “раскачки”.

5. Сбор информации о кандидате (от других людей), проверка отзывов и рекомендаций - проводится выяснение характеристик кандидата и его соответствия “идеальному” кандидату (у подчиненных, коллег, руководителей).

 

 

1.1 Профотбор по профессиональным качествам.

(Применение специальных анкет, профессиональных опросников, работа с резюме)

Самый простой способ оценить профессиональные знания – это попросить это сделать специалиста - эксперта. Например, попросить составить заключение аудитора о профессиональных качествах настоящего или будущего главного бухгалтера.

Другой способ. Приготовить специальные опросники или задачи, позволяющие выявить истинные знания специалиста.

Способ третий. Попросить выполнить его заранее продуманные задания: например, с целью определения степени владения компьютером попросить будущего секретаря найти нужный файл и подготовить какое-то письмо.

Много полезной информации об уровне кандидата можно получить из анкет и резюме. Анкета представляет собой специально разработанный вопросник, включающий перечень определенных качеств и варианты ответа. При этом перечень качеств, которыми должен обладать специалист, зависит от сферы его деятельности и занимаемой должности.

Анализ резюме и анкетных данных позволяет выявить соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям, соответствие практического опыта характеру деятельности, наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей, готовность к принятию дополнительных нагрузок. Это способствует дальнейшему сужению круга претендентов на должность.