ТОП 10:

Управление компетенциями, аттестациями, обучением.



Компетенции. Для оценки персонала все чаще применяются критерии оценки, формализованные и единые для всего предприятия. Такие критерии обычно называют компетенциями. Прикладное решение позволяет: моделировать компетенции и формализовать оценки компетенций; создавать список должностных компетенций; проводить аттестацию работников по компетенциям.

Аттестации. В едином интерфейсе реализована возможность проводить следующие работы: контролировать оценки работников; назначать аттестации; контролировать проведение аттестаций; анализировать оценки компетенций.

Обучение работников — это составная часть задачи по обеспечению необходимой квалификации персонала. Конфигурация помогает организовать работу по обучению персонала, разделяя ее на следующие элементы: выявление потребностей в обучении; составление учебных планов (рис. 7); организация обучения; оценка результативности обучения.

Рис. 7. Учебный план

7. Управление финансовой мотивацией персонала (рис.8). Функционал управления мотивацией позволяет подобрать прозрачную и эффективную схему финансовой мотивации для любой должности. Прикладное решение позволяет: формировать схемы оплаты труда с неограниченным количеством поощрений и взысканий, вводить линейную и нелинейную зависимость размера поощрения/взыскания от результатов работы, вводить привычные названия для результатов работы.

Рис. 8. Показатели схем мотивации

8. Регламентированный кадровый учет. Помимо решения задачи управления данными о работниках в интересах управленческого учета предприятия, что имеет конечной целью наиболее полное использование потенциала каждого работника, подсистема управления персоналом обеспечивает ведение регламентированного кадрового учета в полном соответствии с требованиями текущего законодательства. Прикладное решение обеспечивает хранение следующей информации: личные данные о работниках как о физических лицах (рис. 9); подразделения и должности работника; служебные телефоны, адреса электронной почты, другая контактная информации.

Рис. 9. Личные данные физического лица

9. Штатное расписание организации (рис. 10). На основании кадровых сведений информационной базы может быть сформирован специализированный отчет — штатное расписание. Штатное расписание организации может быть выведено по унифицированной форме Т-3. Отчет будет содержать список штатных единиц организации, а также месячный фонд заработной платы по каждой единице.

Рис. 10. Штатное расписание

10. Кадровый учет организации. Регламентированный учет кадров организации ведется независимо от учета работников предприятия. Физическое лицо может быть принято на работу в несколько организаций предприятия или в несколько подразделений одной организации. Но повторный ввод одних и тех же сведений о физическом лице при этом не потребуется. В программе регистрируется все изменения для каждого работника в регламентированном кадровом учете: прием на работу, служебные перемещения, отпуска и командировки, вплоть до увольнения. Аналитическая отчетность (рис. 11) предоставляет возможность сформировать разнообразные списки работников организации, отобранные и сгруппированные по различным критериям.

11. Воинский учет. Воинский учет в конфигурации организован в соответствии с действующими нормативными документами. В конфигурацию включены следующие отчеты, которые представляются организациями либо по запросам военкоматов, либо на регулярной основе: данные для постановки на учет в военкомате; численность граждан запаса (формы №6 и 11/МУ); список граждан, подлежащих постановке на воинский учет; список принятых и уволенных военнообязанных; список юношей 15–16 лет; список для первоначальной постановки юношей на воинский учет; список принятых и уволенных призывников.

Рис. 11. Статистика кадров организаций

12. Персонифицированный учет. В конфигурации организовано ведение персонифицированного учета в соответствии с Федеральным законом "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" и другими нормативными документами. Конфигурация обеспечивает автоматическое заполнение следующих форм со сведениями о застрахованных лицах — работниках организации, необходимых для представления в органы Пенсионного фонда: анкетные данные работников — формы АДВ-1, АДВ-2 и АДВ-3; сведения о стаже — СЗВ–К (рис. 12).

13. Регламентированная отчетность. Предприятие обязано периодически формировать регламентированную отчетность — комплекты отчетов, порядок заполнения которых устанавливается нормативными документами (рис. 13). Конфигурация максимально облегчает решение этой задачи. Формы регламентированной отчетности периодически изменяются решениями государственных органов. Фирма "1С" отслеживает эти изменения и предоставляет своим пользователям возможность оперативного обновления форм регламентированных отчетности в используемых конфигурациях.

Рис. 12. Сведения о страховом стаже и взносах СЗВ-4

Рис. 13. Авансы по ЕСН за полугодие

С целью ведения бухгалтерского учета обеспечена совместная работа прикладного решения "1С:Зарплата и Управление Персоналом 8" с программой "1С:Бухгалтерия 8". Системы используют общие справочники (каталог юридических лиц, сотрудников и т.д.), что позволяет в ЗУП формировать все необходимые документы, и передавать данные о начислениях зарплаты, сведения для персонифицированного учета Пенсионного фонда (СЗВ-4, АДВ-11) и отчетности по налогу на доходы физических лиц (2-НДФЛ) и др.

Прикладное решение может успешно применяться в службах управления персоналом и бухгалтериях предприятий, а также в других подразделениях, заинтересованных в эффективной организации работы сотрудников. С помощью решения автоматизируются следующие направления управленческой и учетной деятельности:

· планирование потребностей в персонале;

· решение задач обеспечения бизнеса кадрами — подбор, анкетирование и оценка;

· управление компетенциями, обучением, аттестациями работников;

· управление финансовой мотивацией персонала;

· эффективное планирование занятости персонала;

· учет кадров и анализ кадрового состава;

· начисление и выплата заработной платы;

· исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда;

· отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия.

Программа «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8» очень популярна на рынке информационных систем. Ею пользуются такие организации как: Московский государственный университет экономики, статистики и информатики (МЭСИ), ООО «Пятерочка», ЗАО "Банк Проектного Финансирования», ЗАО «Центр обувь», ООО «Ашан» и многие другие.

БОСС-Кадровик

БОСС-Кадровик - автоматизированная система управления персоналом, позволяющая оптимизировать процессы управления человеческим ресурсом в крупных организациях, холдинговых структурах, а также динамично развивающихся средних компаниях.

Программное средство БОСС-Кадровик представляет собой единое информационное пространство с единой базой данных (рис. 14). Для обеспечения работы на трех уровнях управления человеческими ресурсами – оперативном, тактическом и стратегическом – система БОСС-Кадровик состоит из трех контуров. Деление на контуры произведено чисто логически.

Рис. 14. Структура программы «БОСС-Кадровик»

БОСС-Кадровик – средняя интегрированная система. Эта программа достаточно популярна на рынке автоматизированных систем, что, без сомнения, является плюсом. Детально проработанная функциональность HR-системы, отлаженная методология внедрения, технологичность платформы — все это позволяет выполнять проекты внедрения при невысоких инвестициях, за короткие сроки (1-2 месяца) и достаточно высоком качестве. Данная программа учитывает специфику предприятия, а также предлагает полнофункциональное решение, ничем не уступающее западным аналогам высшего класса «А» (в соответствии с независимой классификацией аналитического портала TAdviser.ru). БОСС-Кадровик является не просто системой автоматизации кадрового учета и расчета заработной платы, которые содержат основную долю рутинных операций. Это полнофункциональная система управления персоналом, которая позволяет организовать на предприятии полноценное HR-управление и HR-консалтинг, вывести процесс управления персоналом на качественно новый уровень. БОСС-Кадровик позволяет реализовать любые задачи управления персоналом – на оперативном (учетно-вычислительный контур), тактическом (контур управления кадровыми процессами) и стратегическом уровнях (контур анализа кадровых процессов) (рис. 15).

Рис. 15. Функциональные возможности системы БОСС-Кадровик

БОСС-Кадровик позволяет в единой базе управлять информацией о сотрудниках и работать с неограниченным количеством юридических лиц. БОСС-Кадровик легко настраивается и адаптируется к сложившейся на предприятии модели кадрового менеджмента, предоставляет возможности для доработки и расширения в соответствии с потребностями предприятия. Таким образом, БОСС-Кадровик дает возможность адаптировать систему к специфике бизнеса и самостоятельно развивать ее, не прибегая к услугам сторонних разработчиков. БОСС-Кадровик интегрируется с любыми приложениями, которые используются в своей работе на предприятии: офисными программами (Microsoft), системами бухгалтерского учета (1С, зарубежными решениями) и другими. Говоря об особенностях кадрового документооборота можно выделить следующие: функционально все процедуры кадрового документооборота должны быть взаимосвязаны, например, единожды заведя карточку сотрудника в системе БОСС-Кадровик, специалист по кадровому документообороту может формировать все необходимые приказы и формы буквально нажатием одной клавиши, используя уже готовые данные. Система управления персоналом БОСС-Кадровик обеспечивает контроль прохождения документов по всем этапам согласования, что обеспечивает бесперебойную работу отдела кадров. Кроме того, в системе БОСС-Кадровик учитываются все изменения российского законодательства – это позволяет избежать ошибок и неточностей в оформлении приказов, договоров, актов и других кадровых документов. Также в программе решается проблема со штатным расписанием. В АСУП БОСС-Кадровик планирование функциональной организационной структуры, формирование и ведение штатного расписания происходит в модуле «Штатное расписание». Штатное расписание – это первичный учетный документ, создающийся по унифицированной форме Т-3. Именно он определяет организационно-структурные связи, количество сотрудников и является базовым документом для определения фонда оплаты труда (ФОТ). В системе «БОСС-Кадровик» можно планировать неограниченное количество вариантов построения организационной структуры и штатного расписания на будущие периоды с различными параметрами позиций. В специальном модуле «Планирование и прогнозирование ФОТ», опираясь на статистику и аналитику прошлых лет (в первую очередь, по лицевым счетам работников), на прогнозные коэффициенты - дефляторы и прочее, система на основании любого из этих вариантов даст четкую расшифровку планируемого ФОТ в различных разрезах. Тут уже можно далее итерационно проводить оптимизацию численности и соответственно получить экономию затрат, по крайней мере, по фонду оплаты труда.

Основным является учетно-вычислительный контур. Именно в нем осуществляется первичный ввод и учет той информации, на основе которой в дальнейшем можно будет осуществлять мероприятия по управлению персоналом и анализировать кадровые процессы.

Основные задачи Учетно-вычислительного контура:

· описание организационной структуры предприятия (корпорации, холдинга, объединения);

· формирование штатного расписания (рис. 16) и управление штатной расстановкой персонала;

Рис. 16. Штатное расписание

· ведение всей учетной работы по персоналу (рис. 17) с помощью автоматизированного выполнения операций приема, перемещения, увольнения работников;

Рис. 17. Личная карточка сотрудника

· учет приказов;

· формирование отчетных документов (рис. 18);

Рис. 18. Распределение численности работников по статусам и категориям

· расчет заработной платы;

· формирование данных для передачи в государственные органы, в том числе ФНС и ПФР РФ.

Контур управления кадровыми процессами представляет собой совокупность задач, которые традиционно относятся к области управления персоналом. Управление производится на уровне отдельных должностей и работников, исходя из требований к этим должностям и компетенциям работников, их занимающих. В контуре «Управление кадровыми процессами» представлены следующие функциональные возможности:

· ведение единой базы требований по знаниям, навыкам, компетенциям и другим характеристикам с единым набором шкал оценок;

· формирование должностных инструкций, квалификационных требований и других регламентирующих документов к должностям (профиль должности);

· формирование списка знаний и компетенций работника, анализ уровня квалификации работника (рис. 19);

Рис. 19. Знания и характеристики, требуемые от работников на ячейке штатного расписания - «Инженер-программист»

· проведение оперативного сравнения знаний и компетенций работника с занимаемой должностью;

· работа с кандидатами и оценка кандидатов, как из числа сотрудников организации, так и из числа внешних соискателей;

· подбор персонала на вакантную должность;

· проведение оценки текущего уровня квалификации работника в ходе аттестационных мероприятий;

· планирование обучения персонала;

· формирование и ведение кадрового резерва;

· организация и управление мероприятиями по проведению оценки (рис. 20), аттестации, обучению персонала;

· планирование и учет расходов по проводимым мероприятиям;

· определение персональных заданий для работников и последующий контроль их исполнения;

· осуществление мотивирующих воздействий на работников через формирование и управление компенсационными и социальными пакетами.

Рис. 20. Мероприятие по работнику

Контур анализа кадровых процессов позволяет подняться несколько выше. Он необходим в тех случаях, когда нужно произвести оценку ситуации и выработать управленческие решения не на уровне отдельных должностей, а в рамках предприятия или холдинга в целом.







Последнее изменение этой страницы: 2017-02-22; Нарушение авторского права страницы

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 3.226.241.176 (0.009 с.)