Рассмотрим их в информационном аспекте.

1. Формирование кадрового состава начинается с проектирования структуры организации. Именно она определяет степень включенности людей в дела предприятия, типы и принципы формирования рабочих групп и управленческих команд, особенности построения сетей коммуникации. На практике используются различные виды структурирования — линейное, кольцевое, иерархическое и т.д. Организационное пространство может быть распределенным территориально (цеха, отделы), функционально (по направлениям деятельности), иерархически (начальник отдела, директор завода). В зависимости от типа выбранной структуры формируются информационные связи, которые составляют основу автоматизированной системы управления, в том числе управления персоналом.

При разработке проекта информационной структуры необходимо учитывать следующие факторы, связанные с параметрами внешней и внутренней среды:

· инфраструктура, в которой действует организация,

· технология работ и тип совместной деятельности;

· особенности персонала и корпоративной культуры;

· существующие прототипы и показавшие себя эффективными организационные структуры аналогичных организаций.

Частью общего процесса планирования в организации является планирование потребности в персонале. Успешное кадровое планирование основано на информации, включающей в себя ряд оценок:

· сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

· каким образом можно привлечь нужных работников и сохранить или оптимизировать использование излишнего персонала;

· как лучше использовать персонал в соответствии со способностями и умениями работников и их внутренней мотивацией;

· каким образом обеспечить условия для развития персонала;

· каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Сделать подобного рода оценки позволит анализ кадровой ситуации в регионе. Для этого следует иметь региональную информацию об основных профессионально-возрастных группах, рынке профессий, уровне оплаты труда по категориям работающих, уровне занятости по категориям, учебных заведениях, выпускающих и переподготавливающих специалистов, демографической ситуации и демографическом прогнозе, национальных и культурных особенностях населения.

Подбор персонала осуществляется на основании предварительно выполненного анализа целей и стадий деятельности предприятия. Для этого необходимо дать ответы на следующие вопросы:

· сколько времени необходимо работнику для выполнения основных производственных операций;

· какие производственные операции можно сгруппировать в более общее понятие рабочего места;

· как организовать рабочее место, чтобы увеличить производительность труда;

· какой режим работы оптимален для данного рабочего места;

· какими характеристиками должен обладать работник для выполнения данной производственной операции.

На основании информации подобного рода разрабатываются необходимые дополнительные инструкции.

Особое место занимает проблема привлечения кандидатов на работу в организацию. Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом возможных организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений и других факторов. Задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.

2. Методы поддержания работоспособности персонала включают в себя:

· нормирование труда и мероприятия, направленные на повышение его производительности;

· аттестацию (оценку труда и персонала);

· формирование кадрового резерва;

· стимулирование труда.

Деятельность по нормированию труда в управлении персоналом преследует несколько целей:

· планирование производства и определение потребности в персонале;

· расчет затрат на заработную плату;

· оценка изменения производительности труда.

Для создания эффективной системы нормирования труда на предприятии необходимо наличие информации о:

· результатах анализа деятельности;

· комплексе базовых норм;

· техническом уровне производства, планах пересмотра норм в зависимости от изменения состояния материально-технического обеспечения;

· алгоритмах расчетов системы материального стимулирования за повышение производительности труда.

Основным назначением аттестации выступает выявление резервов в отдаче труда. Аттестация включает в себя две составные части —оценку труда и оценку персонала. Эти оценки накапливаются в самостоятельном информационном блоке.

Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работ предприятия. Оценка труда дает возможность оценить качество, количество и интенсивность труда.

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Результаты аттестации являются основой формирования кадрового резерва — группы руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям по должности того или иного ранга, подвергающихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Важную роль в управлении персоналом играет стимулирование (оплата) труда. Структурой оплаты труда задается структура соответствующегоинформационного блока в автоматизированной системе.