Принципи ефективного функціонування системи соціального партнерства

В Україні система соціального партнерства охоплює: сферу дії, зміст колективних договорів і угод, сторони переговорів та їхні повноваження, періодичність переговорів і процедури вирішення конфліктів.

Принципи діяльності соціальних партнерів формуються і затверджуються з урахуванням вітчизняної практики, традицій й історичного досвіду, а також світового досвіду і принціпів, проголошуваних Міжнародною організацією праці при вирішенні проблем праці.

Отже, партнерство в процесі здійснення колективних переговорів повинне будуватися на таких принципах:

-трибічність на основі трипартизму, тобто представництва уряду чи виконавчих органів влади (держави), профспілок і підприємців;

-рівність сторін на переговорах і неприпустимість обмеження законних прав трудящих і підприємців;

-довіра у відносинах, уміння слухати і чути партнера;

- дотримання культури полеміки, дискусії, критики: аргументовано критикувати позицію, а не особистість опонента;

-обов'язковість і надійність, дотримання правила: переговори завершувати домовленістю.

При вирішенні колективних суперечок (конфліктів) партнери повинні дотримуватись таких принципів:

- пріоритетність примирливих методів і процедур, застосовуваних трудовим арбітражем;

- застосування страйку лише як крайньої міри вирішення колективної трудової суперечки (конфлікту);

- прагнення сторін до найшвидшого врегулювання колективної трудової суперечки і підписанню угоди.

Висновок колективних договорів і угод будується на таких принципах:

- дотримання норм законодавства;

- повномірність представників сторін;

- рівноправність сторін;

- свобода вибору й обговорення питань, що складають зміст колективних договорів, угод;

- добровільність прийняття зобов'язань;

- реальність забезпечення прийнятих зобов'язань;

- відповідальність за прийняті взаємні зобов'язання;

- кожен наступний рівень колективних угод (договорів) не може погіршувати умов угод більш високого рівня і повинен відрізнятися від попереднього більшою вигодою для працівників.

Практична частина

Основні терміни і поняття: соціальне партнерство, суб’єкти соціального партнерства, профспілки, спілки роботодавців, двопартизм, трипартизм, принципи соціального партнерства.

Питання для самоконтролю:

1. Дайте характеристику поняття „соціальне партнерство”.

2. Охарактеризуйте основні принципи соціального партнерства.

3. Назвіть основних суб’єктів соціального партнерства.

4. Яка основна мета створення та завдання об’єднань найманих працівників та об’єднань роботодавців?

5. Розкрийте роль держави як суб'єкта соціального партнерства.

6. Перерахуйте принципи, на яких повинне будуватися партнерство в процесі здійснення колективних переговорів.

7. Яких принципів повинні дотримуватися партнери при вирішенні колективних суперечок (конфліктів).

ТЕМА 12

Планування і аналіз у сфері праці

12.1. Система трудових показників.

12.2. Планування праці.

12.2.1 Методичні основи планування праці.

12.2.2 Планування трудових показників.

12.3. Аналіз трудових показників.

Теоретична частина

Система трудових показників

Система трудових показників включає: показники по персоналу, продуктивності праці та заробітній платі.

Сутність і показники продуктивності праці та заробітної плати розглянутовище (див. тема 5 та тема 9 відповідно).

Показники чисельності та структури кадрів.

Кількісна характеристика кадрів підприємства характеризується такими показниками:

Спискова чисельність – це чисельність працівників спискового складу на визначену дату з урахуванням прийнятих і вибулих за цей день працівників.

Явочна чисельність – це чисельність працівників спискового складу, що прийшли на роботу. Різниця між явочним і списковим складом характеризує простої (відпустки, хвороби, відрядження).

Середньоспискова чисельність працівників за місяць визначається складанням чисельності працівників спискового складу за кожний календарний день місяця, разом зі святковими і вихідними днями, та діленням отриманої суми на кількість календарних днів місяця. Кількість працівників у вихідний або святковий день береться така, як у попередній день.

Середньоспискова чисельність працівників за квартал або рік визначається складанням середньоспивкової чисельності працівників за всі місяці роботи підприємства у квартал або рік і діленням отриманої суми на кількість кварталів або місяців.

Фонд ресурсів праці в людино-днях або людино-годинах, який визначається множенням середньоспискової чисельності працюючих на середню тривалість робочого періоду в днях або годинах.

Структура персоналу підприємства визначається складом і кількісним співвідношенням окремих категорій і груп працівників.

Розрізняють дві категорії персоналу:

Промислово-виробничий персонал (ПВП) – це всі працівники, які пов’язані з процесом виробництва продукції (працівники основних, допоміжних, підсобних і обслуговуючих цехів і служб, науково-дослідних, конструкторських відділів і лабораторій тощо).

Непромисловий персонал – це працівники житлового господарства, медичних закладів, установ дошкільного виховання і культури тощо.

ПВП поділяється на дві основні групи: робітники і службовці.

До робітників належать працівники, які безпосередньо зайняті створенням продукції або матеріальних благ. Вони в свою чергу поділяються на основних і допоміжних. Основні – це працівники, що безпосередньо впливають на предмет праці і створюють продукт; допоміжні – зайняті обслуговуванням виробництва продукції.

До групи службовців входять такі категорії працівників, як керівники, спеціалісти та технічні виконавці. Віднесення працівників до тієї чи іншої групи визначається класифікатором професій робітників і посад.

Планування праці

12.2.1 Методичні основи планування праці

Планування праці − це:

- забезпечення підвищення темпів зростання продуктивності праці над темпами підвищення середньої заробітної плати;

- дотримання правильних співвідношень у заробітній платі окремих категорій працівників відповідно до кількості і якості їхньої праці при встановленому розмірі загального фонду заробітної плати;

- посилення матеріальної зацікавленості кожного працівника і колективу в цілому в поліпшенні техніко-економічних показників виробничо-господарської діяльності підприємства;

- забезпечення потреби в кадрах необхідної кваліфікації, а також підвищення кваліфікації працівників підприємства.

Основою для розробки плану по праці є:

1. виробнича програма;

2. план підвищення ефективності виробництва;

3. норми і нормативи витрат праці і зарплати.

План по праці містить такі планові показники:

• зростання продуктивності праці (планується в грошових одиницях і у відсотках до попереднього періоду);

• чисельність ПВП;

• нормативи витрат зарплати на одиницю продукції за показником, що застосовується для планування продуктивності праці;

• фонд заробітної плати;

• фонд матеріального заохочення;

• середня заробітна плата з урахуванням виплат з фонду матеріального заохочення;

Чисельність, фонд і середня заробітна плата плануються за категоріями працівників.

Додатками до плану по праці є:

ü розрахунки планового балансу робочого часу одного робітника;

ü продуктивності праці за факторами;

ü чисельність і фонд зарплати допоміжних робітників;

ü трудомісткість продукції, що випускається;

ü план підготовки і підвищення кваліфікації кадрів підприємства;

ü розбивка показників непромислової групи за господарствами: ЖКГ, дитячі сади й установи, капремонт будинків і спорудження господарським способом та ін.

Планування трудових показників.

Планування чисельності працівників

Планування персоналу є складовою загального планування діяльності і розвитку підприємства, спрямованою на забезпечення пропорційного і динамічного розвитку кадрів і підтримування конкурентоспроможності підприємства в цілому. Воно передбачає визначення загальної і додаткової потреби в персоналі в наступному періоді, а також розрахунок його кваліфікаційної структури.

Практичною основою планування персоналу на підприємстві є плани економічного і соціального розвитку колективів.

На практиці застосовуються різні методи планування чисельності працюючих: укрупнений метод, планування за категоріями працюючих на основі трудомісткості, нормативів чисельності і норм обслуговування та ін.

У випадку укрупнених розрахунків загальна потреба підприємства в кадрах визначається відношенням обсягу виробництва до запланованого виробітку на одного працюючого.

Для визначення планової чисельності працівників, праця яких визначається за нормами часу на одиницю продукції (робіт), використовують метод розрахунку за трудомісткістю робіт:

де Ч_пл — планова чисельність основних робітників, осіб;

ТР_пл — планова трудомісткість виробничої програми, нормо-год.;

К_внч — плановий відсоток виконання норм часу;

Ф_пл − плановий фонд робочого часу одного середньооблікового робітника, год.

На деяких дільницях чисельність окремих працівників, зайнятих на одних і тих самих роботах, можна визначитиізанормами виробітку:

де ОР — плановий обсяг робіт у натуральних одиницях виміру;

НВ — планова норма виробітку в тих самих одиницях за 1 годину.

Планування чисельності працівників за нормами обслуговування передбачає визначення загальної кількості об'єктів обслуговування із врахуванням змінності.

Розрахунок за кількістю робочих місць застосовується при плануванні чисельності тих робітників, для яких не можуть бути встановлені ні обсяг робіт, ні норми обслуговування (наприклад, кранівники, комірники, комплектувальники і т. п.) У цьому випадку складається перелік робочих місць і визначається потреба в робочих днях для кожного з них.

При плануванні чисельності керівників, фахівців і службовців дедалі ширше застосовуються методи розрахунку за нормативними документами, що її регламентують. Основою розрахунків служить раціональна організаційна структура підприємств.

Безпосередній розрахунок чисельності може бути проведений на підставі нормативів чисельності за функціями управління; нормативів і норм часу (для конструкторів, технологів, проектувальників і т. п.); нормативів і норм обслуговування і управління (для нормувальників, товарознавців і т. п.).

Планування продуктивності праці

Для розроблення плану продуктивності праці необхідно мати план організаційно-технічних заходів, звітний і плановий баланси робочого часу одного робітника, а також дані про втрати робочого часу у звітному періоді на основі фотографій робочого дня або дані табельного обліку.

Основні етапи планування продуктивності праці наступні:

—аналіз рівня і динаміки продуктивності праці в попередньому періоді;

—виявлення резервів підвищення виробітку в наступному періоді;

—визначення очікуваного рівня продуктивності праці в поточному періоді;

—розроблення плану заходів щодо використання виявлених резервів;

—розрахунок ефективності кожного заходу, спрямованогонапідвищення продуктивності праці;

—визначення можливого рівня продуктивності праці в плановому періоді.

Основою планування продуктивності праці є пошук резервів, використання яких дозволило б організації вийти на більш низький рівень витрат на персонал, ніж у конкурентів. Детально ця інформація представлена в темі 5.

При плануванні ПП застосовуються два методи: метод прямого рахунку і метод планування за факторами.

За допомогою методу прямого рахунку розраховується можливе зменшення чисельності персоналу під впливом конкретних організаційних і технічних заходів. При цьому спочатку визначається планова чисельність персоналу за окремими категоріями з урахуванням її можливого скорочення в результаті впровадження запланованих заходів. Потім на підставі розрахованої планової чисельності персоналу і планового випуску продукції обчислюються рівень ПП і темпи її зростання в порівнянні з базовим періодом.

Застосування методу планування за факторами припускає, насамперед, чітку класифікацію факторів, єдину для всіх рівнів управління. Найбільш істотним фактором зростання ПП є підвищення технічного рівня виробництва в результаті його комплексної механізації, автоматизації, впровадження нових видів устаткування, засвоєння нових і удосконалення діючих технічних процесів, модернізація устаткування, поліпшення якості сировини, матеріалів. Детальніше ця інформація представлена в темі 5.

Розрахунок можливого зростання ПП здійснюється на основі економічної оцінки впливу окремих факторів на рівень вироблення продукції. Як засіб впливу цих факторів на зростання ПП приймається відносна економія робочої сили.

Планування заробітної плати

Фонд заробітної плати для будь-якого структурного підрозділу і підприємства в цілому підрозділяється на погодинний, поденний і помісячний (квартальний, річний).

Місячний (річний) фонд заробітної плати – це весь фонд заробітної плати, нарахований робітникам підприємства. Він включає фонд поденної зарплати; оплату відпусток; оплату часу, витраченого на виконання держзобовязань; виплати допомог, оплату відряджень до інших підприємств чи на навчання; оплату за вислугу років і т.і.

Планування фонду заробітної плати здійснюється за категоріями працюючих, при цьому застосовуються диференційовані й укрупнені методи розрахунку.

Диференційований метод розрахунку - це розрахунок фонду зарплати за елементами його структури за кожною категорією працюючих при внутрішньозаводському плануванні. Він точний і дає достовірні результати про необхідний фонд зарплати.

Вихідними даними для розрахунку фонду зарплати робітників є обсяг виробничої програми, відрядні розцінки, планова чисельність робітників за спеціальностями і кваліфікацією; фонд робочого часу в плановому періоді, де діють тарифні ставки оплати праці і місячні оклади, системи оплати праці.

Фонд зарплати робітників-відрядників визначається множенням штучної відрядної розцінки на обсяг завдання з випуску продукції обсягу робіт).

Фонд зарплати робітників-відрядників може визначатися і на основі планової нормативної трудомісткості виробничої програми. Спочатку визначається планова трудомісткість для окремих видів робіт і розрядів, а потім вона збільшується на відповідну тарифну ставку.

При розрахунку планового фонду зарплати погодинних робітників виходять з їх чисельності і кількості годин (чи днів), які належить відпрацювати за відповідними тарифними ставками.

Фонд зарплати погодинних робітників можна розрахувати аналогічно з використанням середньої тарифної ставки.

Фонд прямої заробітної плати робітників обчислюється як сума фонду заробітної плати за відрядними розцінками робітників-відрядників і тарифного фонду зарплати погодинних робітників.

Для визначення погодинного фонду зарплати додають розрахунок розміру премій і різних доплат.

Сума премій розраховується виходячи з діючих на підприємстві преміальних положень по кожній групі робітників, яких преміюють на підставі планованих показників роботи і розміру премій, встановлених у відсотках до заробітної плати.

Планування фонду заробітної плати керівників, фахівців і службовців здійснюється на основі даних про чисельність і посадові оклади згідно зі штатним розкладом з урахуванням невиходів через хворобу, а також установлених надбавок і доплат.

Середня заробітна плата розраховується на основі планової чисельності визначених категорій працюючих і планових фондів їхньої заробітної плати.

Аналіз трудових показників

Аналіз трудових показників на підприємстві є одним із засобів удосконалення практики планування у сфері праці.