Тейлор та його внесок в розвиток вчення про працю.

ПОНЯТТЯ ПРО ПРАЦЮ

Праця –– основний вид людської діяльності та одна з форм існування людини.

Праця –– свідома, доцільна, цілеспрямована та легітимна діяльність людини по виробництву матеріальних та духовних благ та послуг, здатних задовольняти певні людські потреби, та необхідних для людини.

Процес праці складається із наступних складових: предмет праці, засоби праці, технологія діяльності, організація праці, праця.

Праця характеризується наступними категоріями: змістовністю, характером, формами, функціям.

Змістовність праці –– сукупність її елементів, які визначаються професійною належністю робіт, складом, складністю та послідовністю виконання.

Характер праці –– якісні ознаки праці (форма власності, ставлення до праці, відносини розподілу, сутність соціальних розходжень).

Форми праці –– спосіб виразу її змістовної частини:

- біологічна (ступінь напруження)

- організаційно-технологічна (взаємодія працівника і обладнання)

- організаційно-соціальна (СТВ)

Функції праці:

1. участь у виробництві життєвих благ

2. формування суспільного добробуту

3. розвиток суспільства (НТП)

4. формування власне людини

5. спосіб самовиразитись

6. вільна творчість громадян

 

 

ТЕЙЛОР ТА ЙОГО ВНЕСОК В РОЗВИТОК ВЧЕННЯ ПРО ПРАЦЮ.

Тейлор визначав працю як індивідуальну діяльність; обґрунтував деструктивний характер впливу трудового колективу на робітника, який зменшує продуктивність його праці.

Він є автором трактату «Управління фабрикою» та першим розробником принципів наукового управлінн я. Він вперше визначив необхідність наукового добору працівників, зазначав, що відбір людей передбачає вибір серед звичайних людей тих небагатьох, які підходять саме для даного типу роботи. Займався дослідженням проблем управління працею; пошуком шляхів індивідуального розвитку працівників через зниження рівня втомлюваності, наукового відбору для роботи за відповідним фахом; вивченням можливостей забезпечення відповідності здібностей людей і вимог робочого місця; вдосконаленням системи стимулювання праці.

 

ЕМЕРСОН ТА ЙОГО ВНЕСОК В РОЗВИТОК ВЧЕННЯ ПРО ПРАЦЮ.

Емерсон займався розробкою штабного управління; приділяв головну увагу персоналу, наполягаючи на необхідності управління кадрами.. Розробив 12 принципів продуктивної праці. Ключовим моментом його розробки став принцип важливості та відповідності освітньо-кваліфікаційного рівня працівників до виконуваних ними функціональних обов'язків.

 

ФАЙОЛЬ ТА ЙОГО ВНЕСОК В РОЗВИТОК ВЧЕННЯ ПРО ПРАЦЮ.

Файоль виокремив основні принципи управління персоналом, а саме:

1. винагороду

2. справедливість

3. постійність складу

4. підпорядкування часткових інтересів загальним

5. єдність персоналу

 

КЕРЖИНЦЕВ ТА ЙОГО ВНЕСОК В РОЗВИТОК ВЧЕННЯ ПРО ПРАЦЮ.

Кержинцев –– економіст, історик, публіцист. Разом з іншими радянськими вченими очолив центральний інститут праці та заснував школу наукової організації праці. досліджував спільні риси, що є в будь-якій роботі, пов'язаній з управлінням людьми, питання взаємодії людини і колективу, ролі керівника, підготовки резерву і навчання кадрів

ВИДИ ПРАЦІ.

Класифікація з макроекономічної точки зору:

1. конкретна або абстрактна

2. жива та уречевлена

3. продуктивна та непродуктивна

4. основна та додаткова

 

Загально прийнята класифікація:

1. вільна та примусова

2. особиста і суспільна

3. індивідуальна та колективна

4. змістовна, малозмістовна, беззмістовна 5. розумова та фізична

6. творча або рутинна

7. престижна або непрестижна

8. нормальної важкості та напруги, важка і напружена, надважка і наднапружена

9. ручна, механізована, автоматизована

ФУНКЦІЇ ПРАЦІ.

Загальноприйняті функції праці:

1. участь у виробництві життєвих благ

2. формування суспільного добробуту

3. розвиток суспільства (НТП)

4. формування власне людини

5. спосіб самовиразитись

6. вільна творчість громадян

Функції праці в сенсі її змістовності:

1. логічна

2. виконавська

3. контрольно-регістраційна

4. регулювання

5. управлінська

ЗМІСТОВНІСТЬ ПРАЦІ.

Змістовність праці –– сукупність її елементів, які визначаються професійною належністю робіт, складом, складністю та послідовністю виконання. До основних елементів, що характеризують зміст праці, відносять такі категорії, як "продуктивна сила", "інтенсивність", "якість", "складність" і "важкість" праці.

Продуктивна сила праці характеризує технічні, організаційні, культурні та інші можливості виробничої діяльності людини; це об'єктивні обставини праці, котрі зумовлюють дієздатність працівника та результативність зусиль.

Інтенсивність праці характеризує обсяг трудових витрат (фізичної та розумової енергії) на одиницю робочого часу, напруженість праці.

Категорія якості праці, визначається рівнем професійної майстерності працівника, його освіченістю, сумлінністю, творчістю, зацікавленістю, комунікабельністю тощо.

Складність праці характеризується функціями, котрі виконують працівники у виробничому процесі.

ФОРМИ ПРАЦІ

Форма праці –– спосіб виразу її змістовної частини:

- біологічна (ступінь напруження)

- організаційно-технологічна (взаємодія працівника і обладнання)

- організаційно-соціальна (СТВ)

 

СУТНІСТЬ СТВ.

СТВ –– відносини, які дозволяють визначити соціальну значущість, роль, місце та суспільне положення індивіда або групи під час процесу праці.

Провідною складовою СТВ є сторони:

1. найманий робітник

2. роботодавець

3. держава.

Суб’єкт СТВ –– юридична або фізична особа, яка володіє первинними або делегованими правами у СТВ. Групи суб’єктів СТВ:

1. первинн носії –– сторони

2. представницькі органи

3. органи реалізації соціального діалогу

4. органи, покликані мінімізувати наслідки можливих конфліктів.

 

ВИДИ СТВ.

1. за змістом діяльності:

–– виробничо-функціональні

–– професійно-кваліфікаційні

–– соціально-психологічні

–– соціально-організаційні

2. за суб’єктами:

–– міжорганізаійні

–– внутрішньо організаційні

–– внутрішньовиробничі

3. за кадровою ротацією:

–– горизонтальна

–– вертикальна

4. за характером розподілу доходів:

–– згідно трудового внеску

–– не відповідно до нього

5. за способом спілкування:

–– безособові

–– між особові

6. за ступенем регламентації:

–– формальні

–– неформальні

РОЛЬ І ФУНКЦІЇ ПРОФСПІЛОК

Профспілка — добровільна громадська організація громадян, пов'язаних спільними професійними, виробничими інтересами за родом їхньої діяльності, яка створюється з метою представництва і захисту їхніх соціально-трудових прав та інтересів.

Роль профспілок:

1. створення громадянської основи для забезпечення соціальної безпеки людини, її надійного соціального захисту

2. формування в економічно активного населення конкурентоспроможності

3. Активізація трудового потенціалу громадян на основі посилення трудової мотивації

4. Реалізація функцій захисту прав та інтересів працівників у соц-трудовій сфері.

5. Досягнення соціальної злагоди й миру в суспільстві на основі соціального партнерства з держаною та роботодавцями.

Функції профспілок:

· Участь в колективних переговорах, відстоювання вигідних для робітників для робітників умов праці;

· Підготовка та підписання колективної угоди;

· Контроль за виконанням адміністрацією умов колективної угоди та примушування її ліквідувати порушення;

· Представництво трудящих перед адміністрацією, в державних органах, а також в судах та таке інше.

 

СУБ’ЄКТИ СТРАХУВАННЯ

Суб’єктами загальнообов’язкового державного соціального страхування є:

1) застраховані громадяни, а в окремих випадках — члени їх сімей та інші особи;

2) страхувальники

3) страховики.

Застрахованою є фізична особа, на користь якої здійснюється загальнообов’язкове державне соціальне страхування. Загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню підлягають:

1) особи, які працюють на умовах трудового договору (контракту):

2) особи, які забезпечують себе роботою самостійно

Страхувальниками за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням є роботодавці та застраховані особи, якщо інше не передбачено законами України.

Страховиками є цільові страхові фонди з:

- пенсійного страхування;

- страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням;

- страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань;
- страхування на випадок безробіття.

Страхові фонди беруть на себе зобов’язання щодо збору страхових внесків та надання застрахованим особам матеріального забезпечення і соціальних послуг у разі настання страхових випадків.

22. КЛАСИФІКАЦІЯ СТРАХОВИХ ВИПАДКІВ:

Страховий випадок — це юридичний факт, що слугує підставою виникнення правовідносин на отримання матеріального забезпечення із страхових фондів.

1. тимчасова непрацездатність;

2. вагітність і пологи, догляд за малолітньою дитиною;

3. інвалідність;

4. досягнення пенсійного віку;

5. смерть годувальника;

6. безробіття

 

 

СУТНІСТЬ ДЕМОГРАФІЇ.

Демографія –– наука, яка займається вивченням наявного стану, природного руху та відтворення населення.

Відтворення населення –– історично, соціально та економічно обумовлений процес постійного і безперервного відтворення людський поколінь.

Природний рух населення — це результат процесів народження та смерті людей.

 

 

ПОДІЛ НАСЕЛЕННЯ.

Населення поділяється на:

1. Економічно активне населення (працездатні) –– чоловіки та жінки віком від 16 до 69 років, які пропонують свою працю для виробництва товарів та надання послуг. Кількісно ЕАН складається з чисельності зайнятих та безробітних.

2. Економічно неактивне населення –– частина населення віком 16-69 років, які не входять до складу трудових ресурсів. До цієї групи належать учні, студенти, слухачі та курсанти денної форми навчання; особи, що одержують пенсії за віком або на пільгових умовах та за інвалідністю; особи, які зайняті у домашньому господарстві; особи, які припинили пошук роботи.

3. Населення молодше працездатного віку та старші за працездатний вік.

 

ТРУДОВІ РЕСУРСИ.

Трудові ресурси –– працездатна частина населення, яка має фізичні та розумові здібності до праці, здатна виробляти матеріальні блага та надавати послуги.

Трудові ресурси включають в себе як реальних працівників, що вже зайняті в економіці країни, так і потенційних, котрі не зайняті, але можуть працювати.

Кількісно трудові ресурси складаються з населення в працездатному віці, крім непрацюючих інвалідів та пільгових пенсіонерів, і працюючих в економіці країни осіб молодших та старших працездатного віку. Це особи, зайняті економічною діяльністю та безробітні.

 

 

31. ПОДІЛ НАСЕЛЕННЯ ЗА ТРАДИЦІЙНОЮ МЕТОДИКОЮ:

Населення –– природно та історично створена та здатна до постійного оновлення в процесі виробництва і відтворення життя сукупність людей, що живуть на цілком визначеній території.

1. Трудові ресурси (працездатне населення в працездатному віці + працюючі підлітки + працюючі інваліди + працюючі пенсіонери – непрацюючі пільгові пенсіонери)

Трудові ресурси –– працездатна частина населення, яка має фізичні та розумові здібності до праці, здатна виробляти матеріальні блага та надавати послуги.

2. Населення, що не належить до трудових ресурсів (діти та непрацюючі пенсіонери, в тому числі пільгові, підлітки, інваліди)

СТАТУС БЕЗРОБІТНОГО.

Безробітні за МОП — особи у віці 15-70 років, які одночасно задовольняють трьом умовам: не мають роботи (прибуткового заняття), шукають роботу або намагаються організувати власну справу, готові приступити до роботи протягом наступних 2 тижнів.

Згідно чинного законодавства безробітними визнаються працездатні громадяни праце­здатного віку, які через відсутність роботи не мають заробітку або інших передбачених законодавством доходів і зареєстро­вані в державній службі зайнятості як такі, що шукають робо­ту, готові та здатні приступити до підходящої роботи.

 

 

ТРУДОВА АДАПТАЦІЯ.

Трудова адаптація –– взаємне пристосування як людини, так і оточуючого середовища один до одного.

Трудова адаптація може бути первинною при первинному входженні працівника у виробниче середовище та вторинною – при зміні робочого місця без зміни і із зміною професії чи суттєвої зміни середовища.

Професійна адаптація виявляється у певному рівні володіння професійними навичками та вміннями, у формування деяких професійно – необхідних якостей.

Психофізіологічна адаптація – це процес освоєння людиною сукупності умов праці.

Соціально – психологічна адаптація заключається в освоєнні людиною соціально – психологічних особливостей трудової організації входження у складну в ній систему взаємовідношення, позитивній взаємодії з членами організації.

 

РОБОЧА СИЛА.

Робоча сила - сукупність фізичних і духовних властивостей людини, які вона застосовує в процесі виробництва споживчих вартостей.

Робоча сила –– товар на ринку праці.

РИНОК ПРАЦІ.

З макроекономічної точки зору ринок праці –– система суспільних відносин (норм та інститутів), які забезпечують нормальне відтворення і ефективне використання праці, кількість і якість якої певним чином винагороджується.

На мікрорівні ринок праці –– система соціально-економічних відносин між роботодавцем (власником засобів виробництва) та населенням (власниками робочої сили) щодо задоволення попиту перших на працю, а других –– в пропозиції на робочі місця.

Товаром на ринку праці є робоча сила.

Складові ринку праці:

1. попит на працю

2. пропозиція робочої сили

3. вартість або ціна робочої сили

 

СУБ’ЄКТИ РИНКУ ПРАЦІ.

Ринок праці –– система соціально-економічних відносин між роботодавцем (власником засобів виробництва) та населенням (власниками робочої сили) щодо задоволення попиту перших на працю, а других –– в пропозиції на робочі місця.

Суб’єкти ринку праці: покупці робочої сили (роботодавці), продавці робочої сили (наймані працівники), держава.

Роботодавець –– фізична або юридична особа незалежно від форм власності, яка на ринку праці формує попит на робочу силу.

Наймані працівники –– особи, які пропонують власну робочу силу на ринку праці та формують пропозицію робочої сили для забезпечення джерела існування та власного відтворення.

Держава регулює функціонування ринку праці через забезпечення нормативно-правової бази.

 

 

ПОПИТ РИНКУ ПРАЦІ.

Попит ринку праці –– попит на робочу силу –– суспільна платоспроможна потреба в робочій силі. Він визначається обсягом і структурою суспільного виробництва, рівнем продуктивності праці, кон'юнктурою ринків капіталу, товарів та послуг, ціною робочої сили, а також правовими нормами, що регламентують її використання, та іншими умовами.

Загальний попит характеризується загальним наявністю і структурою робочих місць у цій країні.

Ефективний попит - чисельністю і структурою зайнятих в економіці (різниця між загальним попитом і зайвої зайнятістю).

Задоволений попит - це реалізований попит.

Незадоволений попит характеризується даними про наявність, рух і структурі вільних робочих місць та вакантних посад за різними ознаками.

 

ПРОПОЗИЦІЯ РИНКУ ПРАЦІ.

Пропозиція робочої сили –– пропозицію найманим працівником своєї робочої сили, яка належить йому і є невіддільною від нього, яка виступає в якості товару на ринку праці, покупцеві даного специфічного товару - роботодавцю за певну плату, на певний часовий період.

Види пропозиції:

1. сукупна пропозиція –– все економічно активне населення

2. поточна, яка складається з:

–– безробітних

–– працівників, які намагаються змінити місце роботи

–– працівників, які шукають роботу за сумісництвом

 

 

СЕГМЕНТАЦІЯ РИНКУ ПРАЦІ

Сегментація ринку праці –– поділ робочих місць і працівників за спільними ознаками на відносно стійкі замкнені сектори, які обмежують мобільність робочої сили своїм кордоном.

Основні ознаки сегментації:

1. демографічні характеристики (стать, вік)

2. соціально-економічні (рівень освіти, кваліфікація)

3. економічні критерії (рівень життя, ступінь віддачі)

4. психографічні (належність до класів)

5. поведінкові

6. територіальне положення

Види сегментів ринку праці:

1. первинний –– престижні роботи (стабільна зайнятість)

2. вторинний –– непрестижні роботи

3. зовнішній –– відносини між продавцем і покупцем робочої сили в межах країни, регіону, галузі

4. внутрішній –– система соціально-трудових відносин в межах підприємства, є орієнтованим на кадрову ротацію: горизонтальну, вертикальну

5. відкритий –– все працездатне населення

6. прихований –– працівники, які у теперішній час зайняті на підприємствах, але мають високу ймовірність опинитися без роботи.

 

СТАТУСИ ЗАЙНЯТОСТІ.

Згідно чинного законодавства зайнятими вважаються:

1. працюючі за трудовим договором або зайняті на будь-якому виду робіт, в тому числі сезонних за винагороду

2. само зайняті

3. військовослужбовці

4. працездатні особи денної форми навчання

5. тимчасово відсутні на роботі

6. виконуючі роботу за громадсько-правовими угодами

За методикою МОП зайнятими вважаються:

1. наймані працівники

2. роботодавці

3. працюючі на індивідуальній підставі

4. неоплачувані робітники сімейних підприємств

5. особи, які не піддаються класифікації

ПОНЯТТЯ ЗАЙНЯТОСТІ.

Зайнятість –– інтегральний показник відтворення людських ресурсів, являє собою діяльність громадян, пов’язану із задоволенням особистих і суспільних потреб, що не суперечать законодавству і, як правило, приносять заробіток.

Принципи зайнятості:

1. виключне право громадян на працю

2. створення державою умов для реалізації права громадян на працю

Аспекти зайнятості:

1. економічний

2. соціальний (умови для самовираження)

3. демографічний

 

 

ПРИНЦИПИ ЗАЙНЯТОСТІ

Зайнятість –– інтегральний показник відтворення людських ресурсів, являє собою діяльність громадян, пов’язану із задоволенням особистих і суспільних потреб, що не суперечать законодавству і, як правило, приносять заробіток.

Принципи зайнятості:

1. виключне право громадян на працю

2. створення державою умов для реалізації права громадян на працю

 

 

СУТНІСТЬ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ

Мотив – це внутрішнє бажання людини задовольнити власні потреби.

Стимул – це можливість отримати засоби до задоволення власних потреб в об­мін на виконання певних дій.

Під системою мотивації трудової поведінки та діяльності працівників розуміють суб'єктивний аспект їх діяльності, що проявляється в діях через формування внутрішніх та зовнішніх аспектів. Вчинки працівників, як наслідок їх особистої реакції на дію внутрішніх і зовнішніх регуляторів, становлять зміст мотивації трудової поведінки та діяльності. Основними її елементами є економі­чні потреби, інтереси, стимули і мотиви, від взаємодії яких залежить дієвість мотива­ційної системи в цілому.

Відношення людини до праці, мотиваційна структура у сфе­рі праці формується під впливом як внутрішніх факторів, безпосередньо пов'язаних з трудовою діяльністю, так і зовнішніх, що діють поза механізмами праці.

Мотивація праці розглядається як суперечна єдність трьох компонентів: цінностей праці; вимог до роботи; можливості реалізації.

ВИДИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ

Мотиви можна згрупувати за джерелами виникнення на 4 основні групи:

А) матеріальні - матеріальна винагорода, поліпшення життєвих умов, придбан­ня необхідних товарно-матеріальних цінностей;

Б) духовні - прояв своїх можливостей та вміння, підвищення професійної майстерності, потяг до змістовної і відповідальної роботи;

В) виробничо-побутові - сприятливі режими праці і відпочинку, мікроклімат у колективі та санітарно-гігієнічні умови, доступ до закладів соціальної інфраструктури.

Г) соціальні - участь у престижній діяльності та визначенні завдань економічного і соціального розвитку.

Матеріальні мотиви відіграють важливу роль у визначенні трудової поведінки працівників, однак і нематеріальні мотиви і стимули не є другорядними.

Адам Сміт, аналізуючи матеріальну мотивацію, указував на 5 головних умов, які компенсують малий грошовий заробіток в одних і нівелюють великий заробіток в інших: приємність чи неприємність самих занять; легкість і дешевизна або трудність і висока вартість навчання ним; постійність чи тимчасовість цих занять; більша або менша довіра, яку виявляє суспільство до осіб, що займаються ними; можливість чи неможливість досягнення успіху в них. Адам Сміт зазначав, що заробітна плата змінюється залежно від того, чи є робота легкою або тяжкою, шанованою або принизливою.

Відповідно виділяють види мотивації:

1 моральна;

2 матеріальна;

3 адміністративна.

 

ТЕОРІЯ МОТИВАЦІЇ А. МАСЛОУ

В основу теорії Абрахама Маслоу покладено такі ідеї:

1) люди постійно відчувають певні потреби;

2) явно виражені потреби, що їх відчувають люди, можна об’єд­нати в окремі групи;

3) групи потреб людей ієрархічно розміщені стосовно одна одної;

4) потреби, якщо їх не задоволено, спонукають людину до дій. Задоволені потреби більше не справляють мотивувального впливу на людину;

5) якщо одну потребу задоволено, то на її місце стає інша — незадоволена;

6) як правило, людина має одночасно кілька різних потреб, що взаємодіють;

7) процес задоволення потреб відбувається знизу вгору. Потреби, які перебувають ближче до основи «піраміди», потребують першочергового задоволення;

8) поведінку людини визначає найнижча незадоволена потреба ієрархічної структури;

9) потреби вищого рівня починають активно впливати на людину після того, як задоволено потреби нижчого рівня;

10) потреби вищого рівня можна задовольнити більшою кількістю способів, ніж потреби нижчого рівня.

Потреби людей Маслоу об’єднав у п’ять основних груп, назви яких та ієрархію:

5. Потреба в самовиразі

1. Фізіологічні потреби (в їжі, воді, відпочинку, тощо)

3. Потреба в приналежності до соціальної групи, причетності, підтримці

2. Потреба в безпеці та захищеності

4. Потреба в повазі та визнанні

І. Первинні потреби

ІІ. Вторинні потреби

ТЕОРІЯ ОЧІКУВАННЯ В.ВРУМА

Вона походить з того, що люди здійснюють свої дії відповідно до очікувань можливих наслідків цих дій.

Згідно даної теорії мотивація визначається як єдність 3 факторів:

– очікування того, що витрачені зусилля нададуть очікуваний результат (відношення витрачених зусиль та отриманих результатів);

– очікування того, що отримані результати принесуть очікувану винагороду (співвідношення отриманого результату і винагороди за цей результат);

– валентності, тобто очікуваної цінності винагороди.

Теорія очікувань розглядає залежність поведінки людей від таких обставин: чому людина віддає перевагу, що і скільки вона б хотіла отримати від своїх зусиль, яких зусиль вона згодна докласти заради цього.

Теорія очікувань підкреслює важливість трьох взаємозв’язків: затрати праці — результати; результати — винагорода; валентність (міра задоволення винагородою). Приймаючи рішення з приводу того, що робити і які зусилля витрачати, людина має відповісти на запитання: навіщо треба це робити, що вона отримає внаслідок успішного виконання роботи, наскільки цінною буде винагорода.

Співвідношення чинників затрат праці (З), результатів (Р), винагороди (В) і валентності в процесі мотивації можна виразити так:

Мотивація = (З ® Р) х (Р ® В) х Валентність.

 

МОДЕЛЬ ПОРТЕРА - ЛОУЛЕРА

Лайман Портер та Едвард Лоулер розробили модель мотивації, яка поєднує елементи теорії очікування та справедливості.

Процес мотивації визначається шляхом 5 змінних:

- витрачених зусиль; - очікувань; - отриманих результатів; - винагороди;

- ступеня задоволення.

Досягнуті працівником результати залежать від трьох змінних: витрачених зусиль, здібностей і характерних особливостей людини, а також від усвідомлення ним своєї ролі в процесі праці.

Основні положення цієї моделі засвідчують, що мотивація не є простим елементом у ланцюгу причинно-наслідкових зв’язків. Модель показує, наскільки важливо об’єднати такі складові, як зусилля, здібності, результати, винагороди, задоволення і сприйняття в рамках єдиної взаємозв’я­заної системи.

Найважливіший висновок теорії Портера–Лоулера полягає в тому, що саме результативний труд дає задоволення.

 

ВІДРЯДНА ФОРМА ОПЛАТИ ПРАЦІ

Система оплати праці – це сукупність елементів, що встановлює співвідношення міри праці й міри винагороди за працю, а форма оплати праці є її вираженням: грошова чи натуральна.

Оплата праці здійснюється у двох формах: погодинній і відрядній. Відрядна форма оплати праці включає такі її системи: просту відрядну, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, акордну оплату тощо.

Відрядна оплата праці – це оплата вартості й ціни товару залежно від розмірів виробітку робочою силою за одиницю часу. Вона є перетвореною формою погодинної заробітної плати. Витрати робочої сили за цієї форми заробітної плати вимірюються кількістю і якістю виробленої продукції. Відрядна заробітна плата використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення витрат на нагляд за робітниками, посилення конкуренції серед робітників. Першою найраціональнішою формою відрядної заробітної плати, що ґрунтується на хронометруванні робочого дня і встановленні норм виробітку для фізично найсильніших, найвитриваліших і найкваліфікованіших працівників, була система Тейлора у США а почастку ХХ ст.

 

ОПЛАТА ПРАЦІ В РОСЛИННИЦТВІ

Основна оплата праці в рослинництві складається з авансу за проміжні результати робота та доплата за продукцію з урахуванням кінцевих результатів.

а) Основна оплата праці при відрядно-преміальній системі включає оплату за відрядни­ми розцінками за обсяг використаних робіт і доплату за річними результатами виробництва.

Нарахування доплат за продукцію проводять після завершення польових робіт та оприбуткування всієї с/г продукції. Додаткова оплата видається тільки постійним і сезонним робітникам.

б) Основна оплата праці при акордно-преміальній системі складається з фонду авансу­вання і додаткової оплати за продукцію за річними результатами.

Тарифний фонд оплати встановлюється на основі технологічних карт, які розраховані на певну норму виробітку продукції.

Передбачаються різні види виплатна протязі року і за річними результатами виробництва.

У рослинництві можна встановлювати додаткову оплату за якісне і своєчасне виконання найважливіших с/г робіт. При цьому загальна сума додаткової оплати на працівника за сезон не може перевищувати місячного, а на просапних культурах – півторамісячного відрядного заробітку.

Колективи бригад преміюються: за перевиконання плану виробництва продукції, підвищення врожайності с/г культур, досягнутої за попередні 3-5 років, збільшення виробництва кормів, поліпшення якості продукції, за перевиконання завдань.

Важливу роль у збільшенні виробництва зерна та іншої с/г продукції відіграє натуральна оплата. Керівникам господарств дозволено продавати трактористам –машиністам зерно у рахунок нарахованої заробітної плати в кількості до 6 ц робітнику за рік.

 

ОПЛАТА ПРАЦІ В ТВАРИННИЦТВІ

Оплату праці в тваринництві можна проводити за такими системами.

Робітникам, які працюють на умовах колективного підряду в галузях, де продукція надходить і може бути оприбуткована лише по попередніх періодах чи один раз на рік (вирощування молодняку, худоби, птиці) застосовують акордно-преміальну систему праці. При цьому протягом року чи періоду вирощування продукції з/п робітникам (аванс) виплачують за відпрацьований час, тобто за погодинною формою.

У галузях тваринництва, де продукція надходить протягом року (молоко, приплід, яйця) і заробіток робітника нараховується щомісяцяза одержану продукцію, застосовують відрядно-преміальну систему оплати праці.

Працю робітників, які доглядають непродуктивну худобу і не включені до підрядних бригад, оплачують за відрядно-преміальною системою по розцінках за одну голову закріпленого поголів’я.

В галузях, де продукція надходить за періодом (вівчарство) до розрахунків за продукцію колективам бригад і окремим робітникам видають аванс.

Підмінним робітникам виплачують 100 %, а постійним підмінним операторам – 110 % встановлених розцінок або середнього заробітку основних робітників.

Бригадирам, які не звільнені від основної роботи, за керівництво бригадою доплачують до 25 %, а ланковим і старшим робочим – до 15 % їхнього відрядного заробітку в залежності від обсягу і чисельності в бригаді (ланці).

Оплату праці робітників, які обслуговують худобу на відгінних пасовищах, проводять за тарифними ставками, підвищеними на 40 %.

За якісне і своєчасне виконання найважливіших робіт у с/г підприємствах встановлюють додаткову оплату праці (премії) за показниками: підвищення продуктивності худоби і птиці, збереження закріпленого поголів’я, збільшення виходу молодняку, підвищення якості тваринницької продукції.

Загальний розмір додаткової оплати праці робітника за рік не повинен перевищувати його місячного заробітку.

НАТУРАЛЬНА ОПЛАТА ПРАЦІ

Важливу роль у збільшенні виробництва с/г продукції відіграє натуральна оплата. Керівникам господарств дозволено продавати трактористам–машиністам зерно у рахунок нарахованої з/п до 6 ц робітнику за рік.

Зерно та іншу с/г продукцію можна також видавати за рахунок додаткової оплати і премій. Розміри додаткової оплати і премій, на які видають продукцію, диференційовані по категоріях працівників. Трактористам - машиністам на 90 % нарахованої додаткової оплати і премій, іншим працівникам – на 70 %.

Передбачено видавати безплатно зерно робітникам бригад, що зайняті на вирощуванні зернових культур, у розмірі до 15 % надпланового валового збору.

Передбачено видавати в рахунок з/п робітникам господарств і особам, залученим на збирання урожаю, зерно - 1,5 кг за виконану нормозміну.

Робітникам господарств і особам, які беруть участь у вирощуванні і збирані картоплі, овочів, плодів, ягід, винограду, баштанних та кормових культур, можна видавати в рахунок з/п продукцію в розмірі до 15 % планового і до 30 % надпланового валового збору.

Крім того, керівниками господарств надано право видавати працівникам підрядних колективів до 25 % продукції, одержаної понад обсяг, визначений за договором, у вигляді натуральної оплати (за бажанням працівників виплачувати вартість продукції за роздрібними цінами).

 

ІНДЕКС ЛЮДСЬКОГО РОЗВИТКУ

Під рівнем життя розуміється ступінь забезпеченості населення необхідними матеріальними і нематеріальними благами і послугами, а також досягнутий рівень їх споживання. В оцінці рівня життя важливе значення має порівняння його між країнами. Для цього застосовують індекс людського розвитку (ІЛР), він поєднує три складові:

1 – очікувану тривалість життя;

2 – рівень освіти населення, визначається за % освіти населення та середньому терміні навчання населення у віці 25 років та старше;

3 – середньодушовий ВВП, розраховується в доларах за певний рік.

Індекс людського розвитку включає три індикатори:

1. національний або валовий внутрішній продукт на душу населення (ВВП),

2. тривалість життя,

3. рівень освіти населення.

 

КОНЦЕПЦІЯ БІДНОТИ

Виокремлюють 4 рівні життя населення: достаток, нормальний рівень, біднота (споживання благ на рівні збереження працездатності на нижчій межі відтворення ресурсів для праці), скрута (мінімально можливий за біологічними критеріями набір благ і послуг, споживання яких ледь дозволяє підтримувати життєдіяльність людини).

Факторами бідності в Україні є такі:

1. місце розташування домогосподарств (у сільських районах рівень бідності вищий);

2. висока частка дітей;

3. досягнення пенсійного віку;

4. безробіття, в тому числі у прихованій формі (невиплати з/п, її затримки, вимушені відпустки без збереження утримання тощо);

5. висока частка утриманців у отримувача доходів.

Одним із критеріїв якості життя є показник бідноти. Рівень бідноти визначається за 3 концепціями:

І. Концепція абсолютної бідноти заснована на визначення доходу, необхідного для забезпечення мінімальних життєвих потреб індивіда та його родини;

ІІ. Концепція відносної бідноти – співвідношення добробуту людини із загальним рівнем по країні;

ІІІ. Суб’єктивна концепція бідноти – побудована на суб’єктивному визначенні ресурсів, необхідних для нормального рівня життя.

 

ПРОЖИТКОВИЙ МІНІМУМ

Прожитковий мінімум – вартість набору споживчих товарів і послуг, що забезпечує соціально обґрунтований мінімальний рівень споживання матеріальних і духовних потреб, необхідних для розвитку особистості.

У багатьох країнах потреби працівників тісно пов'язані з концепцією прожиткового мінімуму (ПМ), який визначається як основна мета та критерій МЗП, і у такій якості закріплюється законодавчо або, якщо і не закріплюється у законодавчих актах, є одним із головн