Основні системи погодинної оплати праці: проста погодинна, погодинно-преміальна. Випадки застосування погодинної оплати праці.

Почасова оплата праці робітників здійснюєтся за годинними (денними) тарифними ставками із застосуванням нормованих завдань або місячними окладами Почасова оплата праці керівників, спеціалістів і службовців проводиться, як правило, за місячними посадови окладами (ставками). При простій почасовій оплаті заробі-г працівника (Dnn) розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду (s) на кільків відпрацьованих годин (t). Dпп = st

Через недостатній вплив на кількість і якість.праці почасового робітника цю систему застосовують досить рідко.

Почасово-преміальна система певною мірою усуває цей недолік. При цій системі окрім тарифного заробітку (st) працівник одержує премію (m) за досягнення певних кількісних або якісних показників. Заг.заробіток (Dпрем) визн. за формулою: Dпрем = S • t + m.

Взагалі почасова оплата праці застосовується у тих випадках, коли:

• часта зміна змісту та послідовності операцій не дозволяє встановити індивідуальну норму виробітку;

• немає необхідності заохочувати збільшення випуску продукції або якщо воно може погіршувати якість

 

91.Класифікація систем участі у прибутках працівників підприємств за результатами загальної діяльності підприємства: система оцінки заслуг; система стимулювання конкретних обсягів робіт, об'ємів продаж тощо; система участі у прибутках у залежності від продуктивності; система преміальних виплат (бонусів); система колективного стимулювання

Участь у прибутках (доходах) або стимулювання персоналу через прибутки полягає в розподіленні певної їхньої частини між працівниками підприємства. Таке розподілення може бути строковим (наприклад, щомісячні виплати) або відкладеним (на кілька місяців або навіть років), а також може набирати форми грошових виплат або передавання працівникам певної кількості акцій підприємства.

Наявність різних форм участі у прибутках пояснюється тим, що навіть найдосконаліші системи індивідуальної чи колективної оплати праці не завжди здатні породжувати в усіх працівників підприємства справжнє бажання бути співпричетним до стабільно високих загальних результатів діяльності. Справедливий, чіткий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутків між «економічними агентами» — власником, адміністрацією, спеціалістами, робітниками — усе більше стає визначальним не тільки для створення позитивного соціально-психологічного клімату, а й для процвітання будь-якого підприємства (фірми).

Додаткові виплати з прибутків залежать від багатьох обставин, включаючи, зокрема, рівень витрат на виробництво і рівень цін, конкурентні позиції, фінансову ситуацію підприємства тощо, їхні розміри визначаються окремою угодою, що укладається між відповідними сторонами в рамках проведення колективних переговорів на підприємстві — під час укладання тарифних угод, як правило

Система оцінки заслуг передбачає оцінювання зусиль і поведінки працівника за низкою чинників. Для кожного чинника визначається система балів, а для розрахунків оцінки на різних рівнях встановлюються відповідні норми.

Системи стимулювання конкретних обсягів продукції, робіт, продажу тощо найуспішніше можна застосувати в більш-менш автономних структурах із завершеним виробничим циклом.

Системи розподілу прибутку, зумовленого зростанням продуктивності праці, проектують у такий спосіб, щоб зменшити питомі витрати через заохочування до більш високої результативності праці без підвищення постійних витрат, що пов'язані зі збільшенням трудомісткост

Системи колективного стимулювання з астосовуються, як правило, тоді, коли заохочення працівників через їхню участь у прибутках є можливим тільки на груповій основі. При цьому груповий бонус здебільшого розподіляється в тій самій пропорції, що й основна заробітна плата.

 

92.Системи участі у прибутках працівників підприємств на основі відносин власності: система надання працівникам акцій "своїх" підприємств; система співволодіння активами підприємства за посередництвом інвестиційних фондів; система розповсюдження опціонів акцій

Більш стійка зацікавленість працівників у діяльності підприємств, особливо в обновлюванні виробництва та зміцненні фінансового стану, забезпечується через їх участь у власності. Вона реалізується головним чином шляхом надання працівникам акцій "своїх" підприємств. Володіння робітниками та службовцями акціями має на меті більше, ніж участь у прибутках через отримання відповідних дивідендів. Це — система не тільки "ідентифікації інтересів" працівників і підприємства, але й мобілізації особистих збережень громадян для інвестування у виробництво.