Облік заробітної плати і виплат робітникам і службовцям (9).

Обсяг використання робочого часу в США ведуть табельні, або спеціально встановлені автомати.

Табельник складає картку обліку часу. Картки обліку часу об’єднують з маршрутними листами, щоденними рапортами і всіма первинними документами. В цих картках ПІП, номер жетону, вид і час роботи,кількість відпрацьованих годин.

Робітник двічі на день фіксує час початку і закінчення роботи. Після закінчення 1 виду роботи і переведення на виконання іншої роботи, попередня картка обліку закривається, замість неї відкривається нова.

При автоматизованій системі обліку, прямим виробничим операціям присвоюється код, систематизуються дані про е, на що була використана робоча сила, кількість матеріальних, трудових ресурсів, обсяги виконання робіт одним працівником і виконання загалом на дільниці.

Щотижня на основі первинних даних відділ обліку перевіряє достовірність, нараховує з/п, складає платіжну відомість.

Відомість одночасно є реєстром обліку з/п та розподілу її за цехами. Після складання та перевірки загальної суми, платіжну відомість передають в бухгалтерію, де ведеться облік витрат з/п кожного працівника. Із з/п утримуються федеральні та місцеві податки, добровільні внески, позики, внески на соц., мед, пенсійне страхування, іноді профспілкові внески.

Усі дані платіжних відомостей з виплати з/п переносяться в особову картку обліку з/п. З/п виплачується 1 раз на тиждень або 2 рази на місяць.

 

Досвід матеріального стимулювання праці в зарубіжних країнах (8). Кожна система господарювання має властиву їй організацію заробітної плати.

За останні роки дедалі більше фірм різних галузей промисловості США почали експериментувати з нововведеннями в галузі оплати праці. Нові системи сприяють значному підвищенню рівня професіоналізму працівників: надбавка до зарплати за новими системами залежить не від кількості фактично виготовленої продукції, а від того, які нові знання та навики працівник набув за останній час із власної ініціативи.

За даними Американського центру продуктивності та якості, 75 % підприємств використовують не менше ніж одну нетрадиційну форму оплати праці.

Однією з причин переходу до нової системи оплати праці є бажання різкого підвищення конкурентоспроможності фірм.

Важливим джерелом оплати праці дедалі більше стає участь працівників у прибутках підприємств, на яких вони працюють. При цьому більше 30 % американських фірм використовують систему мотивації, що заснована на участі працівників ц прибутках підприємства.

У зарубіжних країнах можна визначити кілька основних типів систем оплати праці:

перша – заміна збільшення стандартної плати на виплату одноразової премії за підсумками року;

друга – використання планів участі у прибутках;

третя - ґрунтується на системі доплат за знання.

Перехід до таких систем зумовлює конкурентоспроможність фірм. Особливість систем – велика частка заробітної плати потрапляє у залежність від кінцевих результатів роботи. В Японії робітники отримують близько 25 % оплати Гучковими бонусами, а у США ця форма оплати становить лише 1 %.

Найпоширенішою в промисловості є система мотивації, що ґрунтується на участі у прибутках. Майже 85 % фірм затримують виплату частини бонусів, перераховуючи їх у пенсійні фонди для працівників.

Досконалішою визнано систему участі в доходах. Особливо ефективна ця система на малих підприємствах, з кількістю працівників до 500 осіб. Після впровадження цієї системи економія, отримана завдяки підвищенню продуктивності праці, ділиться порівно між працівниками та фірмою. Всі працівники, починаючи від робітників і закінчуючи менеджерами вищої ланки, отримують однаковий процент, що спонукає їх тісно співпрацювати.

Фірми часто розробляють спеціальні програми щодо утримання висококваліфікованих працівників, особливо спеціалістів у галузі бухгалтерського обліку та оподаткування. Розробкою таких програм займається відділ управління трудовими ресурсами в Нью-Йорку. Ці програми передбачають:

- значне підвищення заробітної плати працівникам обліку та оподаткування;

- ліквідацію всіх додаткових виплат за понаднормову роботу;

- надання їм місячних відпусток або компенсацій;

- вибіркове підвищення погодинних ставок за надання консультацій підприємцям і менеджерам;

- спеціальні премії, що виплачуються за особливо видатні досягнення працівникам усіх рівнів.

Але було обґрунтовано думку, що такі спеціалісти повинні встигати виконувати роботу в робочий час, а якщо цього не зробили, то це їх особисті проблеми, і вони змушені докладати зусилля для її виконання.