Положение о структурном подразделении

 

Положение о структурном подразделении является основным нормативным документом, регламентирующим назначение и место подразделения на предприятии, его структуру, основные функции и задачи управления, права, ответственность и формы поощрения работников подразделения. Положение о подразделении утверждается руководителем предприятия с указанием даты и скрепляется печатью.

Положение о структурном подразделении позволяет:

– официально закрепить рациональное распределение функций между структурными подразделениями;

– четко регламентировать основные производственные показатели подразделения: ресурсоемкость, трудоемкость, продолжительность и календарные сроки выполнения функций и задач;

– установить функциональные и экономические взаимосвязи между структурными подразделениями;

– повысить своевременность и надежность выполнения функций за счет введения критериев (количественных показателей) эффективности выполнения функций и задач;

– конкретизировать права подразделения в части принятия управленческих решений и использования ресурсов;

– повысить коллективную ответственность работников подразделения за своевременное и качественное решение закрепленных за ними функций и задач;

– осуществить моральное и материальное стимулирование работников по результатам хозяйственной деятельности.

Положение о структурном подразделении состоит из следующих разделов.

1. Общая часть. Описываются назначение, область применения, срок действия, порядок внесения изменений в положение. Указывается порядок создания, реорганизации и ликвидации подразделения с определением лиц, правомочных проводить структурные изменения в подразделении. Устанавливается перечень нормативных актов, положений и инструкций, которыми руководствуются структурные подразделения при решении задач и взаимоотношениях с другими структурными подразделениями.

2. Права, обязанности и ответственность структурных подразделений и их руководителей. В данном разделе указываются: цель деятельности структурного подразделения, определяющая его назначение и место в организационной структуре; функции и комплексы задач, закрепленные за данным подразделением. Определяются обязанности руководителя подразделения.

Права предоставляют возможность использования различных ресурсов (трудовых, информационных, технических, материальных, финансовых и др.) для выполнения функций, закрепленных за структурным подразделением. Основой для их определения являются уставные документы, положение об организационной структуре управления и положение о внутрихозяйственных отношениях.

3. Организация труда и заработной платы. Здесь определяется численно-профессиональный состав подразделения. Указывается подчиненность подразделения руководителю предприятия или его заместителям. Подчиненность устанавливается по схеме организационной структуры предприятия.

Приводится схема подчиненности внутри подразделения с разделением по уровням иерархии и основным комплексам задач.

4. Учет и контроль в производственном подразделении. В разделе описывается порядок контроля и отчетности подразделения. Определяются правила и порядок формирования отчетных документов. Работники структурных подразделений могут нести индивидуальную и коллективную ответственность за выполнение задач, сформулированных в данном положении.

5. Поощрения. В данном разделе указываются формы материального и морального поощрения за своевременное и качественное решение поставленных задач. Определяются показатели деятельности структурного подразделения, используемые для оценки эффективности его работы, а также случаи и порядок депремирования (например, при нарушениях трудовой и технологической дисциплины и т.д.). Во многих предприятиях вопросы поощрения описываются в положение об оплате труда.

Должностные инструкции

 

На основе положений об организационной структуре и структурном подразделении разрабатывают должностные инструкции работников управления. Должностная инструкция – документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность.

При разработке должностных инструкций работников необходимо:

– готовить и утверждать обязанности одновременно для всех должностей работников, предусмотренных штатным расписанием хозяйства;

– составлять их по единой методике, максимально краткими, конкретными и унифицированными;

– не допускать включения функций, не соответствующих трудовому законодательству;

– пересматривать должностные обязанности, как правило, при изменении функций, закрепленных за работником аппарата управления, методов и средств их выполнения;

– разрабатывать документ применительно к конкретным организационно-экономическим условиям предприятия;

Должностная инструкция состоит из следующих разделов.

1. Общие положения. В первом разделе формулируют основную задачу работника аппарата управления, перечень требований, предъявляемых к нему, определяют, кем он назначается и освобождается от должности, кому подчиняется и кем непосредственно руководит, какими основными документами пользуется в практической деятельности.

2. Обязанности. В разделе перечисляют функции, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Функции следует устанавливать на основе соответствующего распределения всего комплекса работ аппарата управления. При этом важно избежать параллелизма и дублирования в работе взаимосвязанных должностных лиц. Указывают перечень дел и документов, которые он ведет.

3. Права. В этом разделе определяют вопросы, которые должностное лицо может решать самостоятельно или согласовав с другим должностным лицом, а также те, по которым он может выступать от имени хозяйства (подразделения). Подробно регламентируют права административного и технологического руководства, поощрения и взыскания.

4. Ответственность. В разделе перечисляют наиболее важные функции, за выполнение которых работник аппарата управления несет персональную ответственность.

5. Квалификационные требования. Здесь указывается, что должен знать работник, занимающий данную должность, и каковы должны быть его квалификация и производственный опыт.

 

Положение об оплате труда

 

Положение об оплате труда регламентирует используемые в хозяйстве формы оплаты труда всех категорий работников.

Существуют две базовые, хорошо зарекомендовавшие себя системы оплаты труда, из которых реформируемое предприятие может выбрать себе наиболее походящую.

1. Нормативно-плановая система. Распространена в хозяйствах с сильным руководителем и четким единым технологическим циклом работ (птицефабрики, свинокомплексы и т.д.). Обычно при такой форме оплаты труда руководство задает и гибко меняет планы подразделений, жестко контролирует их выполнение. Оплата труда осуществляется в соответствии с определенными в положении об оплате труда нормативами на все виды работ. При определении базовой нормативной ставки учитываются стаж и квалификация работника. Нормативы могут устанавливаться по объемам работ и/или по затратам рабочего времени.

2. Хозрасчетная система оплаты труда. Каждое подразделение вырабатывает совместно с руководством предприятия свои бизнес-план и бюджет. В случае перевыполнения плановых показателей или экономии нормативных затрат подразделение определенным образом стимулируется. Оплата труда полностью зависит от работы хозрасчетного подразделения. Конкретный работник получает определенную долю хозрасчетного дохода в зависимости от трудового участия. Хозрасчетно-подрядная система – разновидность хозрасчетной, однако в ней делается попытка оформить отношения между руководством хозяйства и подразделением договором подряда. На самом деле, чаще всего происходит лишь имитация гражданско-правовых отношений, поскольку подразделение не является субъектом гражданского права. При арендном подряде договор подряда дополняется договором аренды. Подразделение как бы арендует основные средства или скот и обязуется произвести определенную продукцию и продать ее предприятию по оговоренной цене.

Можно выбрать любую из вышеназванных форм оплаты труда и организации ВХО, лишь бы было выполнено одно важнейшее условие: оплата труда каждого работника должна быть жестко связана с годовым валовым доходом хозрасчетного подразделения. Общий годовой фонд оплаты труда должен составлять определенную долю от валового дохода. Регулировать эту взаимосвязь можно путем изменения расчетных нормативов или определения отчислений в центр при хозрасчетных моделях ВХО.

При нормативной системе оплаты труда этого можно достичь:

1) определив все базовые нормативы таким образом, чтобы общий планируемый фонд оплаты труда составлял определенную долю от валового дохода;

2) корректируя базовые нормативы по однотипным подразделениям хозяйства в зависимости от их результатов, например, повышая норматив заработной платы за 1 л молока в зависимости от надоя на каждой ферме;

3) корректируя нормативы в зависимости от квалификации, стажа и других заслуг работников или ранее полученных ими штрафов;

4) поделив полученный после выполнения первых трех пунктов норматив на две равные части – обязательную и премиальную, уменьшая премиальную часть при невыполнении ряда заранее обусловленных в положении об оплате труда дисциплинарных и технологических условий.

Пункт 4) можно модифицировать различными способами. Например, базовый норматив и соответствующую ему зарплату можно делить на три части: обязательную, оплата по которой гарантирована; премиальную, зависящую от дисциплинарных и технологических условий; сверхпремиальную, выдаваемую за очень высокое качество и “особые заслуги”.

При хозрасчетной системе оплаты труда аналогичный результат достигается следующим путем.

1. Плановые отчисления в централизованные фонды определяются на таком уровне, чтобы общий планируемый фонд оплаты труда составлял определенную долю от валового дохода (в случае арендной системы централизованные отчисления полностью или частично заменяются арендной платой). При этом суммарных плановых отчислений должно хватать на оплату работы администрации предприятия, обеспечивающих подразделений, а также для выплаты налогов и развития предприятия, осуществляемого за счет централизованных ресурсов.

2. Хозрасчетный доход формируется из валового дохода подразделения после отчислений в центр и/или уплаты аренды; при арендном подряде в хозрасчетный доход могут быть включены амортизация и некоторые налоги.

3. Заработная плата начисляется путем деления хозрасчетного дохода в соответствии с коэффициентом трудового участия (КТУ), который кроме непосредственных производственных результатов может учитывать квалификацию, выслугу лет и другие характеристики каждого члена коллектива подразделения.

Положения об оплате труда при нормативно-плановой и хозрасчетной формах оплаты существенно различаются.

Однако в обоих случаях их структура практически совпадает, и они должны состоять из следующих разделов:

1. Общие положения по оплате труда.

2. Порядок оплаты труда в зависимости от результатов работ подразделения.

3. Тарификация работ и работников.

4. Оплата труда руководящих работников специалистов и служащих.

5. Оплата труда в растениеводстве.

6. Оплата труда трактористов-машинистов.

7. Оплата труда в животноводстве.

8. Оплата труда работников автотранспорта.

9. Оплата труда работников мастерских.

10. Дополнительные вопросы и условия оплаты труда.

1. В “Общих положениях по оплате труда” необходимо четко определить, что оплата труда работников предприятия формируется из основной (гарантированной) и переменной (доплаты, премии) частей. Дополнительная оплата не является гарантированной и зависит от финансовых результатов деятельности структурного подразделения и хозяйства в целом, от количественных и качественных показателей каждого отдельного работника, соблюдения им трудовой и технологической дисциплины.

2. В разделе “Порядок оплаты труда в зависимости от результатов работ подразделения” необходимо описать принятые в хозяйстве правила определения фонда оплаты труда подразделения и его распределения между членами подразделения (по КТУ и т.д.).

В случае, когда в хозяйстве используется нормативно-плановая оплата труда, в этом разделе регламентируются нормативы оплаты труда в растениеводстве и животноводстве (оплата за 1 л молока и т.д.) в зависимости от производственных результатов подразделений. Например, на ферме с надоем свыше 3,5 тыс. л оплата за 1 л молока может быть выше, чем для аналогичной фермы с надоем ниже 2,5 тыс. л.

3. В разделе “Тарификация работ и работников” устанавливаются правила использования единой тарифной сетки, которая дифференцирует оплату рабочих различных профессий исходя из оценки сложности труда и квалификационных требований. Тарифная сетка утверждается руководителем хозяйства и приводится в приложении к положению об оплате труда.

4. В разделе “Оплата труда руководящих работников, специалистов и служащих хозяйства” регламентируется их оплата по тарифной сетке и устанавливаются правила исчисления премиальных вознаграждений. При этом в явной форме указывается влияние факторов, снижающих размер премиальных вознаграждений.

5. В разделе “Оплата труда работников растениеводства” определяются правила исчисления основной и дополнительной оплат труда. Отдельно рекомендуется выделить натуральную оплату труда, которая позволяет минимизировать выплаты по социальному налогу.

6. В разделе “Оплата труда трактористов-машинистов” устанавливаются правила исчисления заработной платы в зависимости от квалификации и выполняемых работ. Обычно отдельно выделяют оплату труда на весенне-полевых работах, уборке урожая, работах, связанных с внесением гербицидов и т.д.

7. В разделе “Оплата труда в животноводстве” устанавливаются правила начисления основной и дополнительной оплаты труда. Основная оплата труда в животноводстве может быть меньше, чем в растениеводстве, поскольку сезонный фактор здесь не так существенен. Дополнительная оплата исчисляется из КТУ при хозрасчетной форме оплаты труда или на основе правил премирования при нормативно-плановой форме оплаты.

8. В разделе “Оплата труда водителя автотранспорта” устанавливаются тарифные разряды водителей в зависимости от грузоподъемности автомобилей, а водителей автобусов - в зависимости от габаритной длины машины.

9. Оплату труда работников ремонтных мастерских рекомендуется устанавливать по часовым расценкам, согласно тарифным ставкам.

10. В разделе “Дополнительные вопросы и условия оплаты труда” указываются размеры денежной компенсации за работу в выходные и праздничные дни, правила доплат за совмещение профессий, регламентируются вычеты при браке или невыполнении норм выработки, происшедших не по вине работника. Сюда же вносятся некоторые дополнительные вопросы, не нашедшие отражения в предыдущих разделах.

Порядок составления положения по оплате труда.

1. Анализ существующей системы оплаты труда (в разрезе отраслей и отдельных категорий работников). Выяснение меры зависимости ее размеров от конечных результатов работы предприятия (а также его отдельных подразделений). Оценка стимулирующей роли оплаты труда в хозяйстве, в том числе ее зависимости от уровня финансовых и производственных результатов, квалификации кадров и дисциплины труда и пр.

2. Ревизия и уточнение применяемых норм выработки, выявление их соответствия состоянию материально-технической базы предприятия.

3. Разработка наиболее подходящей тарифной сетки для предприятия с учетом достигнутого уровня развития экономики и применяемых технологий.

4. Определение наиболее приемлемых для СХО видов, форм и систем оплаты труда.

5. Расчет аккордных, сдельных и повременных расценок.

6. Установление окладов для различных категорий работников, руководителей и специалистов хозяйства.

7. Разработка системы премирования.

8. Разработка трудовых договоров для работников предприятия, работающих на контрактной основе.

9. Оценка возможности перевода подразделений на хозрасчетную основу.

10. Определение размеров натуральной оплаты труда и принципов ее начисления и выдач.

11. Определение возможности выплаты дивидендов (кооперативных выплат) и их размеров, а также других форм участия в прибыли.

12. Согласование с членами трудового коллектива (с профсоюзной организацией), внесение возможных поправок в положения об оплате труда и ее окончательное принятие (утверждение) руководителем сельхозпредприятия (или на общем собрании коллектива).

Коллективный договор

 

Коллективный договор – локальный нормативный акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый между работниками и работодателем.

Порядок, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора, состав комиссии, место проведения и повестка дня переговоров определяются сторонами и оформляются приказом по организации и решением представителей работников.

Сторонами коллективного договора являются работники организации в лице их представителей и работодатель, в необходимых случаях представляемый руководителем организации или другим полномочным в соответствии с уставом организации, иным правовым актом лицом.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.

Порядок составления коллективного договора:

– оформление приказа о назначении комиссии (ее составе), порядке, сроках разработки проекта коллективного договора и сроках его заключения, месте проведения, повестке дня переговоров;

– обсуждение проекта колдоговора во всех подразделениях организации;

– доработка проекта с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений;

– утверждение проекта общим собранием (конференцией) работников организации и его подписание сторонами;

– направление работодателем в семидневный срок подписанного сторонами коллективного договора с приложениями в соответствующий орган по труду по месту нахождения организации для уведомительной регистрации.

Структура коллективного договора

1. Общие положения.

2. Взаимные обязательства работников и работодателя.

3. Порядок рассмотрения и разрешения разногласий между сторонами.

4. Ответственность сторон за несоблюдение условий колдоговора.

Штатное расписание

 

Штатное расписание – это локальный документ, определяющий количество, профессиональный состав и фонд оплаты труда руководящих работников, специалистов и обслуживающего персонала предприятия на основе штатного нормирования.

Штатное нормирование – это принятый в организации порядок определения численности и фонда оплаты руководящих работников, специалистов и обслуживающего персонала.

Штатными нормативами называют показатели, с помощью которых определяют численность персонала по категориям. Они выражены в разных единицах измерения, исходя из специфики работы по тем или иным должностям. К примеру, численность работников агрономической службы определяют, исходя из размера условной уборочной площади, а зооветеринарной – из количества условных голов скота.

В дореформенный период для предприятий штатное расписание было основным структурообразующим документом. В настоящее время штатное расписание отражает структуру предприятия весьма условно. Альтернативой ему являются ряд локальных актов, отражающих организационную структуру. В этой связи вместо штатного расписания могут быть разработаны несколько нормативных актов (положение об организационной структуре управления, положения о структурных подразделениях, положение об оплате труда), в которые включается информация о порядке определения численности и оплаты труда административно-хозяйственного персонала предприятия, о задачах, полномочиях и направлениях деятельности его структурных подразделений.

Порядок составления штатного расписания

1. Разработка классификатора функций для определения зон ответственности и численности управляющего персонала.

2. Разработка штатных нормативов предприятия по категориям работников на основе нормативно-методических документов, скорректированных с учетом конкретных условий (ТК РФ, методические рекомендации по организации заработной платы работников на основе применения Единой тарифной сетки по оплате труда, по формированию квалификационных характеристик должностей служащих, общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов и проч.).

3. Определение численности прочих работников с учетом норм обслуживания, норм нагрузки с использованием соответствующих нормативно-методических документов.

4. Определение принципов установления размеров должностных окладов.

Трудовые договоры

Трудовой договор –этосоглашение между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен федеральным законодательством.

Особый интерес для работодателей в последнее время представляет возможность, в определенных законодательством случаях, заключать срочные трудовые соглашения. Как правило, работодатели заключают срочные трудовые договоры со специалистами хозяйств и лицами, осуществляющими организационно-управленческие функции на предприятии.

При заключении срочных трудовых договоров необходимо учитывать, что по общему правилу срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. При этом в ст. 59 Трудового кодекса дан исчерпывающий перечень случаев, когда срочный трудовой договор может заключаться как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника.

В частности, могут заключаться срочные трудовые договоры: с руководителем, заместителями руководителя и главным бухгалтером организации, независимо от ее организационно-правовой формы и формы собственности; с лицами, поступающими на работу в организации, являющиеся субъектами малого предпринимательства с численностью до 40 работников; для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона), а также в иных случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Содержание трудового договора

В трудовом договоре указываются фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор.

Существенными условиями трудового договора являются:

– место работы (с указанием структурного подразделения);

– дата начала работы;

– наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом правительством Российской Федерации (постановлением правительства РФ от 23.04.1997 г. № 480 Минтруду РФ предоставлено право разрабатывать в соответствии с международными стандартами и утверждать тарифно-квалификационные справочники работ, профессий и должностей всех категорий работников);

– права и обязанности работника;

– права и обязанности работодателя;

– характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

– режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

– условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

– виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

(Перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, утвержден постановлением правительства РСФСР от 05.12.1991 г. № 35).

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим кодексом и иными федеральными законами.

Заключение, изменение и расторжение трудовых договоров

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю документы в соответствии с законодательством.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон.

Порядок заключения трудового договора (контракта) в письменной форме и примерная форма трудового договора (контракта), прописаны в постановлении Минтруда РФ от 14.07.1993 г. № 135.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Общими основаниями прекращения трудового договора являются:

– соглашение сторон (ст. 78 ТК);

– истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58 ТК), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

– расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК);

– расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК);

– перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

– отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК);

– отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст. 73 ТК);

– отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 ст. 72 ТК);

– отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч. 1 ст. 72 ТК);

– обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК);

– нарушение установленных настоящим кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

ЛЕКЦИЯ №4

«Передача ресурсов неплатежеспособных СХО к эффективным пользователям и собственникам»

Общие положения. Цели и принципы передачи ресурсов, выбор механизмов передачи ресурсов

 

Передача ресурсов может осуществляться с использованием различных процедур. Основными из них являются следующие:

внесудебные процедуры:

– реорганизация (присоединение, выделение, разделение);

– продажа имущества;

– продажа контрольного пакета акций;

– внесение имущества в уставный капитал; передача имущества в аренду, пользование;

Внесудебные процедуры применяются, если кредиторы не возражают против создания инвестором совместно с неплатежеспособной СХО на ее территории нового платежеспособного хозяйствующего субъекта и перехода имущества к новым пользователям и собственникам, то есть не обращаются в суд по данному поводу.

Привлечение инвесторов