Моделирование организационного поведения

В современной теории управления изучаются самые разнообразные типы организационного поведения, а также механизмы, их обеспечивающие. По степени осознанности человеческого поведения различают осознанное и неосознанное организационное поведение; по целям - направленное на решение индивидуальных, групповых, общеорганизационных целей; по типу субъекта-носителя - индивидуальное групповое, ролевое и организационное; по типу воздействия на субъекта-носителя - реактивное (реакция на соответствующие санкции со стороны лидера (группы, организации), конформное (воспроизведение поведения лидера, группы), ролевое (ответ на безличные требования должностных и профессиональных предписания); по последствиям реализации того или иного типа поведения для группы (социальной системы) - конструктивное и деструктивное; по форме протекания - кооперированное (ориентированное на поддержание сотрудничества) и конфликтное.

В настоящее время в теории управления организационное поведение является одной из наиболее активно развивающейся отраслей управленческой науки, в рамках которой исследуются индивидуальные особенности работников как носителей особых типов организационного поведения; элементы работы, технологии, профессии, групповые процессы как факторы, предопределяющие формы организационного поведения; влияние на особенности индивидуального организационного поведения формальных норм; влияние на особенности индивидуальные типы конфликта и форм сотрудничества в группе, организации и межорганизационном пространстве; ролевая регуляция организационного поведения; трудовая мотивация и много другое.

Стержнем формальной организации, трактуемой как система предписанных ролей, целей, статусов, функций и стандартов деятельности выступает особый код поведения чиновников, включающий нормы, правила и процедуры. Каждый из них знает или должен знать, в чем состоит круг его обязанностей, каковы его права и ответственность, что и как он должен делать на своем рабочем месте. Кроме того, чиновник, занимающий определенное место в иерархии, стремится знать, как ему вести себя с выше - и нижестоящими, на какой ступеньке управленческой лестницы он стоит, какова ее социальная значимость. Иначе говоря, он должен получить ответ на вопрос о совеем организационном статусе. Статус демонстрирует его персональное превосходство в сравнении с другими чиновниками. Статус ранжирует чиновников и отношения между ними на паритетные и приоритетные. В зависимости от того, высоким или низким статусов обладает данный чиновник, будут различаться церемониальные формы организационного поведения: с кем здороваться в первую очередь, в какой форме обращаться с просьбой к начальнику и т.п.

Двигательной пружиной организационного поведения является мотивация на достижение, которая означает поставку себе умеренно трудных, но реально выполнимых задач. Ориентированные на достижение индивиды предпочитают работать над проблемой, а не доверять результат судьбе. Они выбирают средний путь и, реально оценивая свои способности, не склонны рисковать, дабы избежать наказания за ошибочные действия. Опытный управленец знает, что исполнители, ориентированные таким образом, повышают свой престиж только до определенного уровня. Обретя его, они скорее стремятся укрепить его и сохранить имеющееся, чем изменить положение. Для современного управленца такой тип ролевого поведения наиболее предпочтителен. И как показывает практика, что компании, нанимающие к себе таким людей, работают успешнее других.

Мотивы поведения управленцев и рабочих в организации различны. Управление желает увеличения производительности труда, повышения прибыли и эффективности организации. Рабочие же хотят увеличения заработной платы, гарантии занятости и сокращения рабочей недели. Цели тех и других не могут быть достигнуты в одно и то же время или это случается редко. Когда рабочие повышают производительность, их наказывают сами же рабочие, так как в результате повышения сокращаются рабочие места.

В настоящее время организационное поведение представляет собой междисциплинарное поле и самостоятельное направление исследований, в рамках теории управления пытающееся объяснить логику природы и логику вариативность поведения работника в организации с позиций психологии, экономики и социологии. И в рамках этого направления работают разнородные специалисты, опирающиеся для объяснение организационного поведения на различные теоретические, в том числе социологические модели, предметные представления и методологические основания.