Цели и задачи обучения персонала

Содержание

1. Программа исследования

1.1. Методологический раздел…………………………………….…….......3

1.2. Теоретический раздел………………………………………….………..9

1.3. Процедурный раздел……………………………………………...........26

 

2. Инструментарий исследования

2.1. Анкетный опрос………………………………….………………..........27

Список использованной литературы……….…….……………………….........36

 

 

Программа исследования

Методологический раздел

 

Любая организация обладает различными ресурсами для выполнения своих функций. Одни из самых важных ресурсов организации это ее человеческие ресурсы.

В современном мире изменения происходят очень быстро. Возникает проблема приспособления организации и ее работников к этим изменениям. Обучение в организации – это один из самых эффективных методов решения этой проблемы.

Актуальность, выбранной темы, обусловлена двумя причинами. Большое количество предприятий работает с устаревшим оборудованием, технологиями и методами управления, что объективно порождает необходимость преобразований, которые требуют от работников новых знаний, умений и навыков.

Органами государственной власти сейчас подготавливается проект реформы образования, которая подразумевает переход на двухуровневую систему профессионального образования. В результате должен появиться довольно широкий слой людей, получивших образование по программе бакалавриата. Чтобы они могли эффективно работать, они должны получить образование по программе магистратуры или дополнительное образование на предприятии.

Проблема, которая поднимается данной курсовой работе, следующая: неэффективность системы обучения персонала на предприятии.

Объектом этой курсовой работы является ОАО «КВАДРА».

Предметом – отношения в организации по поводу и в результате обучения ее работников.

 

 

Объект исследования имеет определенную специфику. В первую очередь это выражается в том, что каждая организация уникальна, т.к. она состоит из уникальных людей. В связи с этим важно отметить, что не может существовать универсальных методов обучения и построения отношений в организации по поводу обучения, которые были бы одинаково эффективны для каждой отдельной организации. Совершенно различными могут быть и результаты от обучения в организации.

Исходя из этого, можно сформулировать цель и задачи данной курсовой работы.

Цель - изучить возможности и необходимость построения системы обучения персонала в организации в целях повышения эффективности управления.

Поставленная цель достигается посредством следующих задач:

Теоретические:

- определить цели процесса обучения персонала;

- рассмотреть формы и методы процесса обучения;

- изучить этапы процесса обучения;

- изучить психологическое влияние обучения на персонал;

- рассмотреть необходимость обучения персонала для проведения изменений в организации;

- изучить юридический аспект обучения персонала

Практические:

1. Исследовать систему обучения персонала на выбранном предприятии.

2. Выявить и проанализировать факторы, тормозящие процесс обучения.

3. Проанализировать причины неэффективности системы обучения персонала.

4. Выявить сложившиеся препятствия к эффективному обучению

5. Исследовать возможность изменения сложившейся ситуации.

Гипотезы курсовой работы:

1. Одной из причин ухода сотрудников с предприятия является недостаточная квалифицированность сотрудников.

2. Процесс обучения на предприятии проходит успешнее, если «преподавателем» является сотрудник предприятия

3. Г-О: Существующая система обучения сотрудников не соответствует ожиданиям руководства.

4. Г-Сл: Большинство сотрудников рассчитывает на лучшие методы преподавания.

 

 

Системный анализ объекта.

 

 

Интерпретация и операционализация ключевых понятий курсовой работы:

Обучение – специально организованный, управляемый процесс взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями[3].

Профессиональное обучение персонала – это процесс совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности[4].

Образовательный процесс – совокупность учебно-воспитательного и самообразовательного процессов, направленная на решение задач образования, воспитания и развития личности[5].

Лекция (от лат. lectio - чтение), систематическое, последовательное изложение учебного материала, какого-либо вопроса, темы, раздела, предмета, методов науки[12]. Основные требования к лекции: научность, идейность, доступность, единство формы и содержания, эмоциональность изложения, органическая связь с другими видами учебных занятий - семинарами, производственной практикой и др.

Семинар (от лат. seminarium - рассадник, переносное - школа), один из основных видов учебных практических занятий, состоящий в обсуждении учащимися сообщений, докладов, выполненных ими по результатам учебных исследований[13]. Семинары используются и как самостоятельная форма тематических учебных занятий, не связанных с лекциями.

Тренинг (от англ. train - обучать, воспитывать) - систематическая тренировка или совершенствование определенных навыков и поведения участников тренинга[14].

Методы обучения персонала – это способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся[17].

Социальная организация – система социальных групп и отношений между ними[19]. Социальная организация по своей природе является социальной системой.
Социальная группа – совокупность людей, объединенных общностью интересов, профессии, деятельности и т.п.[20]
Социальная система – целостное образование, основными элементами которого являются люди, а также их устойчивые связи, взаимодействия и отношения[21].

Коллектив – группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на других и одновременно находится под их влиянием[22].

Эволюция – развитие в результате постепенных непрерывных изменений, переходящих одно в другое без скачков и перерывов при сохранении качественной определенности в ходе качественно-количественных изменений[29].
Революция – коренное качественное изменение, резкий скачкообразный переход от одного качественного состояния к другому, от старого к новому[30].

 

 

Теоретический раздел

Процедурный раздел

Изучение системы обучения на предприятии можно строить на основе практических (наблюдение, беседа, анализ результатов деятельности, анализ движения кадров и состояния служебной дисциплины, обобщение независимых характеристик и др.) и психологических методов, требующих специальной подготовки (социометрический опрос, анкетирование, шкалирование, референтометрия и др.).

В данной работе будет использоваться количественный метод исследования, представленный анкетным опросом.

Анкетирование — это один из наиболее эффективных методов сбора первичной социологической и статистической информации. К его достоинствам следует отнести возможность компьютерной обработки, невысокая стоимость исследования, возможность изучения явления, скрытого от глаз.

Для выполнения данной работы необходимо опросить 50 сотрудников ОАО «КВАДРА». В исследовании используется неслучайная выборка, а именно выборка доступных случаев. Она используется тогда, когда речь идёт об относительно малочисленных группах.

Полученные в ходе анкетирования данные обозначат основные направления работы руководителя, необходимые для оптимизации благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

 

 

Инструментарий исследования

Анкетный опрос

 

Уважаемые участники исследования! Данный опрос проводится группой студентов МАИ для изучения социально-психологического климата в Вашем коллективе. Результаты данного опроса имеют научную и практическую ценность и могут повлиять на улучшение условий труда, поэтому просим Вас отвечать на поставленные вопросы искренне. Внимательно прочитайте вопросы и варианты ответа, выберите нужные и обведите кружком. Анонимность и конфиденциальность гарантируем! Вопросы, не относящиеся к Вам можно пропускать. Благодарим за участие!

 

Анкета

Планируется ли на предприятии создание системы корпоративного обучения персонала?

1) Да

2) Нет

 

4. Что Вы понимаете под корпоративным профессиональным образованием (отметьте все необходимые варианты)?

1) Профессиональное образование в корпоративных университетах

2) Внутрифирменное обучение на предприятии вновь принимаемых работников

3) Внутрифирменное обучение, переподготовка, повышение квалификации работников

4) Целевая контрактная подготовка специалистов в рамках государственного заказа

5) Профессиональное образование в государственных профессиональных учебных заведениях на условиях социального партнерства

6) Другое:

_____________________________________________________________________________________

 

Сколько Вам лет?

1) 18-23 лет;

2) 24-30 лет;

3) 31-35 лет;

4) 36-40 лет;

5) 41-45 лет;

6) 46-50 лет;

7) 51-55 лет;

8) 56-60 лет;

9) более 60 лет.

 

3. Укажите Ваше образование:

1) Незаконченное среднее;

2) Среднее общее;

3) Среднее специальное;

4) Неоконченное высшее;

5) Высшее;

6) Два высших;

7) Учёная степень.

 

4. Стаж работы в данном коллективе:

____________________________________________________________

 

5. Ваша профессия:

____________________________________________________________

6. Ваша среднемесячная зарплата с учетом всех премиальных выплат:

____________________________________________________________

7. Ваше семейное положение:

1) Холост (не замужем);

2) Женат (замужем);

3) Разведен(-а);

4) Вдовец (вдова).

 

Спасибо за участие!

Список используемой литературы.

Федеральные законы.

1.1. Налоговый кодекс РФ (Часть II)//Собрание законодательства Российской Федерации. – 2000. – N 32. – Ст. 3340

1.2. Таможенный кодекс Российской Федерации от 28 мая 2003 г. N 61-ФЗ//Собрание законодательства Российской Федерации. – 2003. – N 22. – Ст. 2066

1.3. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N197-ФЗ//Собрание законодательства Российской. – 2002. - N 1 (часть I). – Ст. 3

Книги.

3.1. Коджаспирова Г.М., Коджаспиров А.Ю. Педагогический словарь для студентов высших и средних педагогических заведений//М.: издательский центр Academia, 2002. – 176 с.

3.2. Мильнер Б.З. Теория организации: учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2005. – 648 с.

 

Статьи в журналах.

4.1. Балашенко В., В. Романенко Как воспитать идеального менеджера?//Справочник по управлению персоналом. – 2004. - №2. – С. 70-80

4.2. Бекоева Д.Д., Тихенький В.Г., Черняева Г.В. Тренинг как фактор эффективной коммуникации//Управление персоналом. – 2004. - №20. – С. 40-43

4.3. Борисова Я.В. Оценка персонала в условиях быстро растущей компании// Справочник по управлению персоналом. – 2004. - №7. –С. 60-66

4.4. Громкова М. Актуальность проблем образования взрослых в России//Консультант директора. – 2004. – №18. – С. 35-36

4.5. Ерошин М. Московский опыт реализации политики по подготовке и переподготовке кадров для малого и среднего бизнеса//Консультант директора. – 2004. - №13. – С. 24-32

4.6. Лаврина Т.В., Тютин А.А., Богомолова Н.В. Системный подход в обучении// Справочник по управлению персоналом. – 2003. - №4. – С. 74-80

4.7. Моргунов Е. Корпоративный университет как институт становления научающейся компании//Управление персоналом. – 2004. - №1-2. – С. 46-50

4.8 Организация работы по обучению персонала//Управление персоналом. – 2004. - №1. – С. 56-63

4.9. Погодина Г.В. К благонадежности через обучение//Справочник по управлению персоналом. – 2004. - №10. – С. 84-90

4.10. Погодина Г.В., Дмитриев Г.В. Обучение персонала при внедрении новых технологий//Справочник по управлению персоналом. – 2004. - №7. – С. 50-58

4.11. Савина Е.П. Искусство планировать развитие персонала//Справочник по управлению персоналом. – 2004. – №1

4.12. Терещук Н.И. Как сделать процесс обучения эффективным//Справочник по управлению персналом. – 2003. - №4. – С. 62-72

Интернет – источники.

5.1. Большая советская энциклопедия// http://encycl.yandex.ru/yandsearch?enc_abc=%C0&encyc=yes&rpt=encyc&how=enc_abc_rev&encpage=bse

5.2. Варламова Е. Как и зачем обучают персонал// http://www.hr-journal.ru/archive/article.shtml?uchenie

5.3. Глоссарий.ру: словари по общественным наукам//http://www.glossary.ru

5.4. Гурова Т., Тарусин М. Реальная Россия// Эксперт. – 2005. - №19 (466) от 23.05.2005. - http://www.expert.ru/expert/current/data/19-temaog.shtml?_medvs

5.5. Доклад 15 фатальных ошибок при подборе персонала//http://hr-journal.ru/archive/article.shtml?doklad

5.6. Жульев Л. Кладезь управленческой мудрости// http://www.hr-journal.ru/archive/article.shtml?kladez

5.7. Калабин А. Харизматическое управление: теория и практика// http://subscribe.ru/archive/economics.school.charizma/

Содержание

1. Программа исследования

1.1. Методологический раздел…………………………………….…….......3

1.2. Теоретический раздел………………………………………….………..9

1.3. Процедурный раздел……………………………………………...........26

 

2. Инструментарий исследования

2.1. Анкетный опрос………………………………….………………..........27

Список использованной литературы……….…….……………………….........36

 

 

Программа исследования

Методологический раздел

 

Любая организация обладает различными ресурсами для выполнения своих функций. Одни из самых важных ресурсов организации это ее человеческие ресурсы.

В современном мире изменения происходят очень быстро. Возникает проблема приспособления организации и ее работников к этим изменениям. Обучение в организации – это один из самых эффективных методов решения этой проблемы.

Актуальность, выбранной темы, обусловлена двумя причинами. Большое количество предприятий работает с устаревшим оборудованием, технологиями и методами управления, что объективно порождает необходимость преобразований, которые требуют от работников новых знаний, умений и навыков.

Органами государственной власти сейчас подготавливается проект реформы образования, которая подразумевает переход на двухуровневую систему профессионального образования. В результате должен появиться довольно широкий слой людей, получивших образование по программе бакалавриата. Чтобы они могли эффективно работать, они должны получить образование по программе магистратуры или дополнительное образование на предприятии.

Проблема, которая поднимается данной курсовой работе, следующая: неэффективность системы обучения персонала на предприятии.

Объектом этой курсовой работы является ОАО «КВАДРА».

Предметом – отношения в организации по поводу и в результате обучения ее работников.

 

 

Объект исследования имеет определенную специфику. В первую очередь это выражается в том, что каждая организация уникальна, т.к. она состоит из уникальных людей. В связи с этим важно отметить, что не может существовать универсальных методов обучения и построения отношений в организации по поводу обучения, которые были бы одинаково эффективны для каждой отдельной организации. Совершенно различными могут быть и результаты от обучения в организации.

Исходя из этого, можно сформулировать цель и задачи данной курсовой работы.

Цель - изучить возможности и необходимость построения системы обучения персонала в организации в целях повышения эффективности управления.

Поставленная цель достигается посредством следующих задач:

Теоретические:

- определить цели процесса обучения персонала;

- рассмотреть формы и методы процесса обучения;

- изучить этапы процесса обучения;

- изучить психологическое влияние обучения на персонал;

- рассмотреть необходимость обучения персонала для проведения изменений в организации;

- изучить юридический аспект обучения персонала

Практические:

1. Исследовать систему обучения персонала на выбранном предприятии.

2. Выявить и проанализировать факторы, тормозящие процесс обучения.

3. Проанализировать причины неэффективности системы обучения персонала.

4. Выявить сложившиеся препятствия к эффективному обучению

5. Исследовать возможность изменения сложившейся ситуации.

Гипотезы курсовой работы:

1. Одной из причин ухода сотрудников с предприятия является недостаточная квалифицированность сотрудников.

2. Процесс обучения на предприятии проходит успешнее, если «преподавателем» является сотрудник предприятия

3. Г-О: Существующая система обучения сотрудников не соответствует ожиданиям руководства.

4. Г-Сл: Большинство сотрудников рассчитывает на лучшие методы преподавания.

 

 

Системный анализ объекта.

 

 

Интерпретация и операционализация ключевых понятий курсовой работы:

Обучение – специально организованный, управляемый процесс взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями[3].

Профессиональное обучение персонала – это процесс совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности[4].

Образовательный процесс – совокупность учебно-воспитательного и самообразовательного процессов, направленная на решение задач образования, воспитания и развития личности[5].

Лекция (от лат. lectio - чтение), систематическое, последовательное изложение учебного материала, какого-либо вопроса, темы, раздела, предмета, методов науки[12]. Основные требования к лекции: научность, идейность, доступность, единство формы и содержания, эмоциональность изложения, органическая связь с другими видами учебных занятий - семинарами, производственной практикой и др.

Семинар (от лат. seminarium - рассадник, переносное - школа), один из основных видов учебных практических занятий, состоящий в обсуждении учащимися сообщений, докладов, выполненных ими по результатам учебных исследований[13]. Семинары используются и как самостоятельная форма тематических учебных занятий, не связанных с лекциями.

Тренинг (от англ. train - обучать, воспитывать) - систематическая тренировка или совершенствование определенных навыков и поведения участников тренинга[14].

Методы обучения персонала – это способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся[17].

Социальная организация – система социальных групп и отношений между ними[19]. Социальная организация по своей природе является социальной системой.
Социальная группа – совокупность людей, объединенных общностью интересов, профессии, деятельности и т.п.[20]
Социальная система – целостное образование, основными элементами которого являются люди, а также их устойчивые связи, взаимодействия и отношения[21].

Коллектив – группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на других и одновременно находится под их влиянием[22].

Эволюция – развитие в результате постепенных непрерывных изменений, переходящих одно в другое без скачков и перерывов при сохранении качественной определенности в ходе качественно-количественных изменений[29].
Революция – коренное качественное изменение, резкий скачкообразный переход от одного качественного состояния к другому, от старого к новому[30].

 

 

Теоретический раздел

Цели и задачи обучения персонала

Сегодня в российской экономике есть колоссальный спрос на молодых специалистов, готовых занять серьезные позиции в частных компаниях. Однако, по мнению работодателей[1], наши вузы не могут произвести выпускника, годного к немедленному использованию.

Современные компании стремятся принять на работу молодых кадров. Это объясняется как экономическим подъемом в стране, так и необходимостью компенсировать естественное выбытие опытных кадров. При этом нанимать молодых специалистов в последние годы стали не только компании из сферы торговли, услуг, финансов, но и предприятия реального сектора.

Однако подавляющее большинство компаний сегодня не рассчитывают, что полученное в вузе образование позволит молодому специалисту немедленно включиться в работу. Выпускник вуза воспринимается работодателями лишь как исходный материал для подготовки полноценного специалиста[2]. Полученные в вузе знания рассматриваются компаниями лишь как отправная точка для дальнейшего обучения молодого специалиста; все более важным фактором при оценке потенциального сотрудника становится его способность и желание адаптироваться, учиться, профессионально развиваться.

Обучение – специально организованный, управляемый процесс взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями[3].

Рассмотрим это определение подробнее.

Во-первых, обучение – специально организованный процесс, то есть он не возникает сам по себе и сам по себе проходить не может, его эффективность будет определяться множеством факторов, в первую очередь, профессионализмом менеджера, организующего процесс.

Во-вторых, как любой организованный процесс, он организуется в соответствии с поставленными целями, например, профессиональное обучение персонала – это процесс совершенствования знаний и компетентности, навыков и умений работников, их созидательной деятельности[4].

Однако процесс обучения может преследовать и многие другие цели. Каждая организация сама определяет, с какой целью она проводит процесс обучения, какие задачи она перед собой ставит.

В-третьих, выбор методов обучения будет определяться теми целями, для достижения которых процесс организуется.

Образовательный процесс – совокупность учебно-воспитательного и самообразовательного процессов, направленная на решение задач образования, воспитания и развития личности[5].

Особое внимание в этом определении следует обратить на две детали:

Первое, образовательный процесс состоит из двух элементов: учебно-воспитательного и самообразовательного процессов. Они связаны между собой, не могут эффективно проходить один без другого, и каждый из них определяет порядок проведения другого.
Второе, образовательный процесс направлен на решение трех задач: образовательной, воспитательной и развивающей. Именно наличие трех задач образовательного процесса позволяет определить его цели. Рассмотрим каждую из задач в отдельности.

Образовательная задача процесса обучения представляет собой ориентацию на усвоение обучающимся знаний, умений и навыков. В соответствии с этой задачей определяется, чему именно будет обучен персонал. Образовательный процесс может преследовать только одну цель – получение и усвоение знаний, навыков и умений. Такой подход к обучению был широко распространен в прошлом. Для этой задачи решающую роль играет использование двух процессов: учебного и самообразовательного. Исключение любого из них может значительно снизить качество обучения.

Воспитательная задача ориентирована на развитие у обучающегося определенных личных качеств и черт характера. В организациях эта задача может быть реализована для достижения самых различных целей, например, увеличения лояльности персонала, улучшения психологического климата путем снижения конфликтности работников и многих других.

Развивающая задача – ориентация учебного процесса на потенциальные возможности человека и на их реализацию. В концепции развивающего обучения обучающийся рассматривается не как объект обучающих воздействий учителя, а как самоизменяющийся объект учения.

 

Перечисленные задачи процесса обучения определяют многие сферы его применения. Приоритетность тех или иных задач в обучении будет зависеть от того, какие ставит перед собой организация. Каждая организация сама определяет, для чего она проводит обучение, но все же можно выделить основные цели, ради которых процесс обучения может проводиться:
- повышение качества человеческих ресурсов,

- повышение качества продукции или услуг, производимых организацией,

- проведение организационных изменений, в том числе приспособления к изменяющимся условиям внешней среды,

- развитие персонала,

- улучшение системы коммуникации в организации,

- формирование организационной культуры,

- увеличение уровня лояльности организации.

Повышение качества человеческих ресурсов – это сложное понятие, включающее в себя два основных элемента: получение персоналом основных знаний, умений и навыков, а также развитие качеств, необходимых для более эффективного выполнения своих должностных обязанностей.

В быстро меняющихся современных условиях многие организации сталкиваются с проблемой внедрения изменений. Это могут быть самые разные изменения: организационные, технологические, смена высшего руководства компании и многие другие. Для проведения этих изменений требуются и стратегический план развития, и оптимальная организационная структура управления, но, главное, необходим квалифицированный персонал, способный брать на себя ответственность и принимать решения. Особенно это относится к руководству. Эффективность внедрения любой инновации в организации независимо от ее типа определяется степенью заинтересованности и участия среднего и низшего управленческого звена[6]. То есть процесс обучения должен помочь в первую очередь менеджерам преодолеть ряд качеств, мешающих внедрению изменений: это консерватизм, приверженность устоявшемуся порядку, четкое следование устоявшемуся порядку, склонность поддерживать иерархические отношения в неизменной форме.

Развитие персонала – это управляемый профессиональный, личностный и карьерный рост. Конечными целями данного процесса являются повышение профессионального уровня работников в соответствии с целями организации и формирование внутреннего кадрового резерва[7]. Основополагающими при планировании карьеры и создании кадрового резерва являются следующие характеристики: наличие необходимых знаний, умений и навыков и необходимых личных качеств. И то и другое можно развивать посредством реализации той или иной задачи образовательного процесса.

Невозможно недооценить влияние обучения на формирование и развитие организационной культуры. Организационная культура – это совокупность целей и ценностей организации, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников[8]. Организационная культура имеет три уровня: представление о ценностях, нормы и правила поведения, конкретное поведение работников. Информация о каждом из них может передаваться как по официальным, так и по неофициальным каналам коммуникации в организации. Процесс обучения – основа официального канала распространения информации о культуре организации. Только если он организован правильно, информация будет распространяться без искажений и будет достигать каждого работника организации.

Можно повысить лояльность работников к организации, используя обучение. Для этого могут использоваться самые различные методы и условия обучения. Например, лояльность организации может быть увеличена через распространение информации о ее добрых делах. Использование же обучения уже при приеме на работу может обеспечить «безболезненное» увольнение сотрудника[9]. Под «безболезненным» понимается такое увольнение сотрудника, при котором у него не возникнет желания отомстить организации, принеся ей ущерб любой ценой.

Таким образом, обучение персонала в организации – это сложный процесс, ставящий перед собой три основные задачи: образовательную, развивающую и воспитательную. Это обеспечивает большое количество целей, которые могут быть достигнуты с помощью обучения кадров. Некоторые из них могут быть решены даже без особого внимания менеджера, организующего процесс обучения.