Внедрение методов оценки персонала при наборе и отборе. 


Мы поможем в написании ваших работ!



ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Внедрение методов оценки персонала при наборе и отборе.



В управлении персоналом Музея, по результатам анализа, недостаточно сформированы мероприятия по набору, отбору персонала и отсутствует программа адаптации персонала.

Основным этапом в организации при приеме работников на работу является набор. Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма.

Отбор кадров - на этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и его подчиненными. Эффективный отбор кандидатов представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

Для совершенствования набора и отбора персонала в ГМИК им. К.Э. Циолковского необходимо:

- ввести дополнительный метод отбора персонала: анкетирование.

- разработать структуру собеседования, составить примерный план собеседования и список необходимых вопросов.

Метод анкетирования

Степень детализации анкеты и конкретная форма могут быть разными.

В одном случае кадровые службы и руководители организаций полагаются в большей мере на анкету, в другой уточняют нужные сведения в процессе собеседования.

Анкетирование производит “отсев” менее подходящих кандидатов, определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении. Любое искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любое время, когда это выяснится.

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию: соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям, соответствие практического опыта характеру должности; наличие ограничения другого рода на выполнение должностных обязанностей, готовность к принятию дополнительных нагрузок, круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.

Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае приема на работу. Часто анкеты содержат данные о продолжительности отработанного времени у последнего работодателя, продолжительности пропусков по причине болезни и т. д. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе.

Для организации можно разработать один тип анкеты, для всех должностей с средними и высокими требованиями квалификации. Пример:

 

Место для фотографии   Претендент на должность  
 
В отдел  
       

 

АНКЕТА

Фамилия   Имя   Отчество  
Дата рождения   Возраст   Гражданство  
Место рождения (село, город, край, область, республика):  
Адрес (место жительства):индекс   город (обл.)  
улица   дом   корп.   кв.  
Адрес (прописка): индекс   город (обл.)  
улица   дом   корп.   кв.  
Домашний телефон   Контактный телефон   Рабочий телефон  
Семейное положение  
  Близкие родственники (муж, жена, отец, мать, братья, сестры, дети):
Степень родства Ф.И.О Дата рождения Место работы, должность Телефон Адрес (место жительства)
           
           
           
           
Отношение к воинской обязанности и воинское звание:  
 
Образование, когда и какие учебные заведения окончили:
Дата поступления Дата окончания Название учебного заведения Факультет Специальность Квалификация
           
           
           
Дополнительное образование:  
 
                                                                       

 

  Водительские права категории  
Операционные системы Офисные программы Специализированные программы
MS-DOS   Word      
Windows 3.1, 3.11   Excel      
Windows 95/98/Me   Access      
Windows NT/20000   Corel Draw      
Другие   Другие   Другие  
Дополнительно:  
Английский Немецкий Французский  
       
Что полезного и нужного Вы могли бы предложить организации?  
Преимущества Вашей кандидатуры:  
Ваши увлечения вне работы (хобби)    
Что бы Вы хотели добавить о себе  
Дата заполнения анкеты     Подпись  
                             

 

Собеседование.

Четко структурированное собеседование обеспечивает более объективный отбор и равенство условий. Если всем кандидатам предлагаются одни и те же вопросы в одной и той же последовательности, то легче будет и сравнивать кандидатов.

Прежде всего, нужно определить, какие именно качества являются наиболее важными для сферы работы Музея:

- образование;

- уровень знаний в профессиональной области;

- опыт работы по специальности;

- коммуникабельность, умение общаться;

- общий интеллектуальный уровень;

Что стоит выяснить:

Почему кандидат все-таки оставил прежнюю работу; не были ли нарушены кандидатом условия договора?

Реальная причина, по которой он хочет получить данную работу.

Составим примерный список вопросов:

1. Расскажите немного о себе.

2. Ваше образование и опыт работы

3. Почему Вы ушли с предыдущей работы?

4. Причины смены работы, как вы объясняете свои переходы с одной работы на другую?

5. Каковы Ваши сильные стороны? Каковы Ваши слабые стороны?

6. Почему вы хотите работать в нашей организации?

7. Какой у вас опыт в области культуры?

8. Есть опыт работы в музеях (желательно технического профиля)?

8. На какую зарплату Вы рассчитываете?

9. В какие сроки могли бы приступить к новой работе?

10. Как вы относитесь к деловым поездкам и командировкам?

11. Как вы относитесь к работе в сверхурочное время?

12. Есть ли вопросы у Вас?

Вопросы учитывают профиль музея, сферу работ, что необходимо для подбора наиболее опытного и квалифицированного работника.

Методы отбора и набора персонала в Музее возможно внедрить без лишних затрат, однако это позволит уменьшить текучесть персонала, увеличить квалифицированный состав работников.

Разработку и внедрение методов, возможно, поручить заведующей отделом кадров. В среднем разработка плана собеседования и составления вопросов займет 2 часа рабочего времени, организация затратит на это 137,5 руб.

Заработная плата, заведующий отделом кадров – 11000 тыс.руб.

Рабочее время в месяц - 160 часов.

11000/160= 68,75 руб. в час

68,75 * 2 = 137,5 руб. за 2 часа.

Разработка анкеты для отбора кандидатов займет 1 час, затратив на это

68,75 руб.

На введение методов, в общем, организация затратит 206,25 руб.

137,5 + 68,75 = 206,25

На проведение предварительной беседы, проводимой заведующей отделом кадров, затрачивается 15 минут и обходиться организации в 10,31 руб.

68,75 * 0,15 = 10,31 руб.

В среднем в год принимается на работу 40 человек, предположим, на 1 должность претендует до 5 человек, следовательно, предварительную беседу проходит 200 человек, в год организация затратит на это 2062 руб.

10,31 * 200 = 2062 рублей.

К собеседованию допускается около 30% кандидатов, прошедших предварительную беседу, что составляет 60 человек.

200/100 * 30%= 60

Собеседование проводит Директор музея, по времени это займет 20 минут, организация затратит на одного человека 37,5 руб., в год это составит 2250 руб.

Заработная плата Директора 30 000 тыс. руб.

30000/160= 187,5 руб. час

187,5 * 0,20 = 37,5 руб. на человека

37,5 * 60 = 2250 руб. в год.

В среднем на набор и отбор персонала в год организация затратит 4312 тыс.руб.

2062 + 2250 = 4312 тыс.руб.

При разработанных методах текучесть персонала снизится до 50%, что составит 20 человек, следовательно, этапы набора и отбора будет проходить 100 человек.

40-20 = 20 человек в год.

20 * 5= 100 человек претендуют на должности.

На предварительную беседу будет затрачено 1031 тыс. руб.

100* 10,31 = 1031 тыс.руб.

К собеседованию будет допущено 30 человек и затрачено 2137,5 тыс.руб.

37,5 * 30= 1125 тыс.руб.

В год будет затрачено на набор и отбор персонала 2456 тыс. руб.

1031 + 1125 = 2456 тыс. руб.

Таким образом, при разработке методов набора и отбора персонала, организация будет иметь выгоду в год 1649,75 тыс.руб., с затратами на ввод и разработку методов.

4312 – (2456 + 206,25) = 4312 – 2662,25= 1649,75

 



Поделиться:


Последнее изменение этой страницы: 2017-02-10; просмотров: 126; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 34.204.177.148 (0.084 с.)