Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Внедрение методов оценки персонала при наборе и отборе.
В управлении персоналом Музея, по результатам анализа, недостаточно сформированы мероприятия по набору, отбору персонала и отсутствует программа адаптации персонала. Основным этапом в организации при приеме работников на работу является набор. Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма. Отбор кадров - на этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляет наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания, то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и его подчиненными. Эффективный отбор кандидатов представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. Для совершенствования набора и отбора персонала в ГМИК им. К.Э. Циолковского необходимо: - ввести дополнительный метод отбора персонала: анкетирование. - разработать структуру собеседования, составить примерный план собеседования и список необходимых вопросов. Метод анкетирования Степень детализации анкеты и конкретная форма могут быть разными.
В одном случае кадровые службы и руководители организаций полагаются в большей мере на анкету, в другой уточняют нужные сведения в процессе собеседования. Анкетирование производит “отсев” менее подходящих кандидатов, определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении. Любое искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любое время, когда это выяснится. Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию: соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям, соответствие практического опыта характеру должности; наличие ограничения другого рода на выполнение должностных обязанностей, готовность к принятию дополнительных нагрузок, круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации. Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае приема на работу. Часто анкеты содержат данные о продолжительности отработанного времени у последнего работодателя, продолжительности пропусков по причине болезни и т. д. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе. Для организации можно разработать один тип анкеты, для всех должностей с средними и высокими требованиями квалификации. Пример:
АНКЕТА
Собеседование. Четко структурированное собеседование обеспечивает более объективный отбор и равенство условий. Если всем кандидатам предлагаются одни и те же вопросы в одной и той же последовательности, то легче будет и сравнивать кандидатов. Прежде всего, нужно определить, какие именно качества являются наиболее важными для сферы работы Музея: - образование; - уровень знаний в профессиональной области; - опыт работы по специальности; - коммуникабельность, умение общаться; - общий интеллектуальный уровень; Что стоит выяснить: Почему кандидат все-таки оставил прежнюю работу; не были ли нарушены кандидатом условия договора? Реальная причина, по которой он хочет получить данную работу. Составим примерный список вопросов: 1. Расскажите немного о себе. 2. Ваше образование и опыт работы 3. Почему Вы ушли с предыдущей работы? 4. Причины смены работы, как вы объясняете свои переходы с одной работы на другую? 5. Каковы Ваши сильные стороны? Каковы Ваши слабые стороны? 6. Почему вы хотите работать в нашей организации? 7. Какой у вас опыт в области культуры? 8. Есть опыт работы в музеях (желательно технического профиля)? 8. На какую зарплату Вы рассчитываете? 9. В какие сроки могли бы приступить к новой работе? 10. Как вы относитесь к деловым поездкам и командировкам? 11. Как вы относитесь к работе в сверхурочное время? 12. Есть ли вопросы у Вас? Вопросы учитывают профиль музея, сферу работ, что необходимо для подбора наиболее опытного и квалифицированного работника. Методы отбора и набора персонала в Музее возможно внедрить без лишних затрат, однако это позволит уменьшить текучесть персонала, увеличить квалифицированный состав работников. Разработку и внедрение методов, возможно, поручить заведующей отделом кадров. В среднем разработка плана собеседования и составления вопросов займет 2 часа рабочего времени, организация затратит на это 137,5 руб.
Заработная плата, заведующий отделом кадров – 11000 тыс.руб. Рабочее время в месяц - 160 часов. 11000/160= 68,75 руб. в час 68,75 * 2 = 137,5 руб. за 2 часа. Разработка анкеты для отбора кандидатов займет 1 час, затратив на это 68,75 руб. На введение методов, в общем, организация затратит 206,25 руб. 137,5 + 68,75 = 206,25 На проведение предварительной беседы, проводимой заведующей отделом кадров, затрачивается 15 минут и обходиться организации в 10,31 руб. 68,75 * 0,15 = 10,31 руб. В среднем в год принимается на работу 40 человек, предположим, на 1 должность претендует до 5 человек, следовательно, предварительную беседу проходит 200 человек, в год организация затратит на это 2062 руб. 10,31 * 200 = 2062 рублей. К собеседованию допускается около 30% кандидатов, прошедших предварительную беседу, что составляет 60 человек. 200/100 * 30%= 60 Собеседование проводит Директор музея, по времени это займет 20 минут, организация затратит на одного человека 37,5 руб., в год это составит 2250 руб. Заработная плата Директора 30 000 тыс. руб. 30000/160= 187,5 руб. час 187,5 * 0,20 = 37,5 руб. на человека 37,5 * 60 = 2250 руб. в год. В среднем на набор и отбор персонала в год организация затратит 4312 тыс.руб. 2062 + 2250 = 4312 тыс.руб. При разработанных методах текучесть персонала снизится до 50%, что составит 20 человек, следовательно, этапы набора и отбора будет проходить 100 человек. 40-20 = 20 человек в год. 20 * 5= 100 человек претендуют на должности. На предварительную беседу будет затрачено 1031 тыс. руб. 100* 10,31 = 1031 тыс.руб. К собеседованию будет допущено 30 человек и затрачено 2137,5 тыс.руб. 37,5 * 30= 1125 тыс.руб. В год будет затрачено на набор и отбор персонала 2456 тыс. руб. 1031 + 1125 = 2456 тыс. руб. Таким образом, при разработке методов набора и отбора персонала, организация будет иметь выгоду в год 1649,75 тыс.руб., с затратами на ввод и разработку методов. 4312 – (2456 + 206,25) = 4312 – 2662,25= 1649,75
|
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2017-02-10; просмотров: 126; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 34.204.177.148 (0.084 с.) |