Понятие, цели и задачи менеджмента, 


Мы поможем в написании ваших работ!



ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?

Понятие, цели и задачи менеджмента,



Понятие, цели и задачи менеджмента,

Цели и задачи управленческой деятельности

Фундамент для установления целей организации и ее функциональных подсистем образует миссия организации.

Цели – это ключевые результаты, к которым стремится организация в своей деятельности или желаемое состояние системы управления через определенный период времени.

Установление целей предполагает прохождение следующих обязательных этапов:

ü Выявление и анализ основных тенденций окружающей среды;

ü Анализ состояния внутренней среды;

ü Установление общих для организации целей;

ü Построение иерархии целей;

ü Установление индивидуальных целей.

Количество и разнообразие целей любой организации достаточно велико, что требует комплексного, системного подхода к определению их состава.

Основной целью работы большинства организаций является получение прибыли. Прибыль – это ключевой показатель организации. Но не у всех организаций получение прибыли является главной целью. Это касается некоммерческих организаций, например церквей, благотворительных фондов.

Задачи- это предписанная работа, ее часть или серия работ, которые должны быть выполнены заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки. С технической точки зрения задачи предписываются не работнику, а его должности. На основе решения руководства о структуре каждая должность включает ряд задач, которые рассматриваются как необходимый вклад в достижение целей организации. Считается, что, если задача выполнится таким способом и в такие сроки, как это предписано, организация будет действовать успешно.

Задачи организации традиционно делятся на 3 категории. Это работа с людьми, предметами, информацией. Например, на обычном заводском конвейере работа людей состоит из работы с предметами. Задача же мастера – это в основном работа с людьми. В то же время задачи казначея корпорации связаны преимущественно с информацией.

 

Понятие организации как системы.

Система – это некоторая целостность, сост. Из неск. взаимосвязанных частей или законов, каждый из кот. вносит свой вклад в результат деятельности целого (системы).

Организация – группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели (целей).

Схема представления системы:

 

Мат-лы,кап-л, Пр-ция,прибыль,товары,

чел.р-сы увел-ние доли рынка

 

Признаки орг-ции:

1. наличие хотя бы 2-х чел-к, которые считают себя членами данной группы,

2. наличие у них общей цели,

3. совместная работа для достижения цели.

Орг-ции бывают: формальные и неформальные, простые и сложные, большие и малые. Мы изучаем формальные сложные орг-ции.

Общие черты сложных орг-ций:

1) наличие ресурсов (люди, капитал, технология, инф-ция, время),

2) зависимость от внешн. среды. Внешн. среда – экон. условия, конкуренты, правительственные акты, техника и технология, с/ма ценностей в об-ве, законодательство, профсоюзы, потребители.

3) разделение труда: горизонтальное (разделение всей работы между участниками трудового процесса), вертикальное (разделение работы по координированию действий от самих действий),

4) наличие структуры орг-ций.

 

 

Подходы к управлению

Методологические основы (подходы) науки МТа. Существует 3 подхода к управлению: системный, ситуационный и процессный.

Системный подход позволяет рассматривать организацию как систему, состоящую из определенного количества взаимосвязанных элементов.

Исходным положением системного подхода является понятие цели. Наличие конкретной цели – первый и важнейший признак организации, по которому данная система отличается от других. Задачей управления является комплексный процесс для достижения целей, стоящих перед системой.

Система – это совокупность связанных элементов, объединенных в одно целое, для достижения опред. целей. Любая система имеет элементы. Системный подход требует использования принципа обратной связи. Системы могут быть открытыми и закрытыми.

Процессный подход основывается на концепции о том, что управление – это непрерывная цепь функций, которая выполняется в ряде действий.

Данный подход как концепция управленческой мысли был впервые предложен классической школой управления, которая сформулировала и описала содержание функций управления, как не зависящие друг от друга.

Ситуационный подход непосредственно связан с системным и процессным подходами и расширяет их применение на практике. Ситуационный подход был впервые разработан в США.

Сущность ситуационного подхода заключается в определении понятия ситуация, под которой подразумевается конкретный на бор обстоятельств, оказывающих влияние на организацию в определенное время. Он помогает решить проблемы в конкретной ситуации. Менеджеру необходимо определить значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность работы организации:

1) менеджер должен быть знаком с процессом управления,

2) предвидеть положит. и отриц. последствия от применения конкретной методики,

3) правильно интерпретировать ситуацию, определить наиболее важные факторы,

4) уметь отбирать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отриц. эффект для конкретной ситуации.

 

 

Принципы управления

Принципы управления – руководящие правила, определяющие основные требования к системе, структуре и организации управления. Так же как и закономерности, принципы управления подразделяются на общие и частные.

Общие принципы управления характеризуются тем, что имеют универсальный характер и воздействуют на все сферы управления и все отрасли народного хозяйства. К ним можно отнести целенаправленность, ответственность, компетентность, дисциплину, стимулирование, иерархичность.

Принцип целенаправленности предопределен сущностью программно-целевого управления и предполагает четкую постановку целей перед каждым предприятием и каждым его подразделением.

Принцип целенаправленности предполагает не только установку целей, но и соотнесение их с необходимыми ресурсами.

Принцип ответственности предусматривает наказание членов организации за невыполнение возложенных на них функций или задач. При этом ответственность должна быть равна полномочиям, а мера наказания должна возрастать по мере увеличения полномочий.

Принцип компетентности означает знание менеджером объекта управления или, по крайней мере, его способность воспринимать компетентную консультацию специалистов при принятии решений. Принцип компетентности связан с горизонтальным разделением труда по функциям.

Принцип дисциплины является неотъемлемым для управления, поскольку дисциплина должна присутствовать в любой системе управления на любом уровне. Дисциплина предполагает безусловное выполнение указаний руководителя, должностных обязанностей, инструкций, приказов и других директивных документов. Уровень дисциплины в значительной мере определяет культуру управления.

Принцип стимулирования предполагает прежде всего мотивацию трудовой деятельности на основе использования материальных и моральных стимулов. Материальное стимулирование базируется на личной заинтересованности работников в результатах труда, моральное – в основном на психологическом воздействии на работников.

Принцип иерархичности предусматривает вертикальное разделение управленческого труда, т.е. выделение уровней управления и подчинение низших уровней высшим. Этот принцип учитывается при формировании организационных структур управления, при построении аппарата управления, при расстановке кадров.

Все принципы тесно взаимосвязаны и взаимообусловлены.

Наряду с общими существуют, как уже отмечалось выше, частные принципы управления, которые имеют локальный характер и регулируют лишь отдельные управленческие процессы и стороны управления. Например, применительно к управлению предприятиями торговли выделяют обычно такие частные принципы, как ритмичность, непрерывность, параллельность и преемственность управленческих процессов.

 

 

Теории мотивации.

Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных и/или целей орг-ии.

С понятием «мотивация» тесно связано понятие «вознаграждение». Вознаграждение – все то, что человек считает ценным для себя. Вознаграждение бывает внутренним и внешним. Внешнее вознаграждение возникает в орг-ии (з/п, продвижение по службе, признание, похвала, дополнительные выплаты, отпуска). Внутреннее вознаграждение: удовлетворение работой, дружные отношения с коллегами после совместной работы, самоуважение и др.

Понятия «мотив» и «стимул» разные. В основе мотива лежат потребности человека, а в основе стимула только внешние факторы (матер. и моральное стимулирование).

Потребность – осознанная человеком необходимость в вещах и явлениях, которыми он не обладает на данный момент времени. Выделяют первичные потребности – физиологические нужды организма и вторичные – необходимость в явлениях психологического хар-ра. Вторичные потребности у человека более индивидуальны, т.к. носят не столько врожденный, сколько приобретенный хар-р. Субъективное ощущение потребности индивидуумом определяется понятием «побуждение». Средство удовлетворения потребностей – это цель деятельности человека. А деятельность можно определить как взаимоотношения человека с внешней средой, направленные на достижение цели.

Мотивы («motif» - фр. Побудительная причина, повод к тому или иному действию) – это совокупность психических движущих причин, обуславливающих поведение, действие и деятельность людей. В основе мотивов лежат потребности, интересы, склонности и убеждения. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, как это действие будет осуществлено. Понимание мотивов дает возможность менеджеру осознать субъективные движущие причины, которыми руководствуется человек в своей деятельности. Классификация мотивов трудовой деятельности:

Мотивы приобретения – выбор способа деятельности в целях получения материальных, соц. и психологических вознаграждений за ее рез-ты.

Мотивы удовлетворения – выбор способа деятельности в целях получения положит.эмоций от стресса и/или рез-та труда.

Мотивы безопасност и – выбор способа деятельности, ориентированный на избежание нежелательных санкций за ее ненадлежащие рез-ты.

Мотивы подчинения – выбор способа деятельности в соответствии с групповыми нормами и ролевыми предписаниями.

Мотивы энергосбережения – выбор способа деятельности, максимизирующего соотношение ее ожидаемого рез-та с затратами энергии на его получение.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Раздражение мотивов происходит под вниманием стимулов (stimulus - лат. Заостренная палка, которой в Риме погоняли животных). Стимулы играют роль рычагов воздействия или носителей "раздражения", вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступает то, что человек желал бы получить в результате определенных действий. Различают 4 основных вида стимулов: принуждение, материальное, моральное поощрение и самоутверждение. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование является одним из методов мотивации. Концепция стимулирования основывается на применении стимулов как внешних воздействий на человека для координации его деятельности (например, применение наказания, поощрения, повышение в должности и т.п.). В зависимости от того, какие факторы воздействуют на человека, различают внутреннюю и внешнюю мотивацию. Внутренняя мотивация – это мотивация, которая возникает при открытом взаимодействии человека и задачи, без вмешательства извне. Сталкиваясь с задачей, человек сам порождает мотивы. Примером такой мотивации могут быть стремление к достижению, познанию, стремление к завершению работ, страх и т. д. Внешняя мотивация вызывается субъектом извне. Такого рода мотивацией являются причины мотивирования. Например, оплата за работу, распоряжения, правила поведения.

 

Понятие, цели и задачи менеджмента,



Поделиться:


Последнее изменение этой страницы: 2017-02-09; просмотров: 164; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы!

infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 54.198.108.174 (0.014 с.)