Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Оплата труда персонала: понятие и формы
Заработная плата – вознаграждение работника за труд и его конечные результаты. Существуют две системы оплаты труда: тарифная и бестарифная. Тарифная система оплаты труда делится на две формы: повременная и сдельная. При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Повременная оплата бывает простой повременной и повременно-премиальной. Премии носят непостоянный характер, они стимулируют работника на повышение производительности труда. 1. прямая индивидуальная, при которой заработная плата зависит от выработки и начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции; 2.косвенно-сдельная, применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих по их сдельным расценкам и по объему работ основных рабочих; 3. сдельно-прогрессивная, при данной оплате заработная плата в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, - по повышенным расценкам; 4. аккордно-сдельная, размер заработной платы устанавливается на весь объем работ и выплачивается после его выполнения; 5. сдельно-премиальная, в дополнение к сдельным расценкам выплачивается премия (рост производительности труда; улучшение качества продукции, работ; освоение новой техники и технологии; снижение материальных затрат и т.д.) Бестарифная система оплаты труда характеризуется следующими признаками: 1. полная зависимость уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы; 2. присвоение каждому работнику относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда;
3. присвоение каждому работнику коэффициента трудового участия по текущим результатам деятельности. Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы.
Содержание, формы и методы оценки персонала Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации, свойств) требованиям должности или рабочего места. 1. В соответствии с критериями системности выделяют: а) системную оценку, осуществляемую путем всех важнейших признаков оценки; б) бессистемную оценку, при которой оценивающему лицу предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса оценки, критериев оценки. 2. В соответствии с критериями регулярности различают: а) регулярные оценки, которые используются чаще всего непрерывно; б) оценки, обусловленные каким-то случаем. 3. В соответствии с критериями, применяемыми для оценки, различают несколько видов персональных оценок: а) количественную оценку, связанную исключительно с количественными показателями труда, для чего используется достигнутый результат; б) качественную оценку, учитывающую качественные показатели (деятельность по управлению, надежность, инициатива и т.д.); в) аналитическое оценивание, которое происходит при суммировании оценок по всем критериям (используют преимущественно в производственной практике). Существуют следующие формы оценки персонала: аттестация, квалификационный экзамен (определяется степень эффективности подготовки или переподготовки), тестирование. Аттестация представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем. Виды аттестации: Аттестация работников в зависимости от ее повода бывает очередная, по истечении испытательного срока, для продвижения по службе, перевода в другое подразделение. Методы оценки персонала: 1. биографический метод (оценка работника по биографическим данным); 2. метод групповой дискуссии (постановка, обсуждение и решение проблем в группе, в ходе которых оцениваются знания, личностные черты и другие качества работников);
3. метод эталона (оценка относительно наилучшего работника, принятого за эталон); 4. матричный метод (сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств (происходит в форме матрицы); 5. метод свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам (сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленных в заранее разработанной форме); 6. метод суммируемых оценок (определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок); 7. метод заданной группировки работников (под заданную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди); 8. тестирование (определение знаний, умений, способностей и других характеристик на основе специальных тестов); 9. ранжирование (определение экспертным или иным путем ранга (места) оцениваемого среди других работников и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов); 10. метод парных сравнений (попарное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее математическое ранжирование по порядку убывания); 11. метод заданной бальной оценки (начисление (снижение) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения)); 12. метод свободной бальной оценки (рассматривается каждый отдельный случай); 13. метод графического профиля (вместо условных оценочных измерителей используется графическая форма оценок (профиль ломаной линии, соединяющий количественные значения точек по различным качествам оцениваемого). Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с «идеальным» работником, а также сравнивать между собой различных работников); 14. коэффициентный метод (выделяются факторы оценки и определяются нормативные значения этих факторов для различных групп оцениваемых. Фактический результат соотносится с нормативом, в итоге получаются различные коэффициенты, дающие возможность проводить сопоставление и оценку работников); 15. метод критического инцидента (оценивается, как вел себя работник в критической ситуации (принятие ответственного решения, решение незнакомой проблемы, разрешение конфликтной ситуации и т. д.); 16. метод свободного или структурированного, индивидуального обсуждения (в свободной форме или по заранее составленной программе проводится обсуждение с оцениваемым планов и практических результатов его работы); 17. метод самооценок и самоотчетов (письменная устная самооценка перед коллективом. При благоприятном социально-психологическом климате в коллективе метод способствует принятию напряженных обстоятельств и повышению моральной ответственности).
|
||||||
Последнее изменение этой страницы: 2017-02-09; просмотров: 163; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 52.90.50.252 (0.02 с.) |