Основные функции управленческой деятельности

1. В настоящее время остаются весьма актуальными проблемы индивидуального стиля управления, вы­работки управленческого решения. Формы, методы, принципы решения этих проблем отличаются чрез­вычайным разнообразием: здесь и голое админист­рирование, и попытки выступить в роли некоего про­сителя, и стремление за напускной грубостью скрыть свое неумение управлять людьми.

Опыт показывает, что низкая управленческая куль­тура серьезно сказывается на всей жизнедеятельнос­ти организации. Одним из важных условий успешно­го выполнения стоящих перед организацией задач является наличие определенных личностных и дело­вых качеств руководителя, а также выбор оптималь­ного стиля управления.

Уже в первых работах по психологии управления в качестве одного из ее существенных направлений была выделена психология личности руководителя. Эмпи­рическое изучение этой проблемы началось с 20-х годов и в настоящее время ведется достаточно ин­тенсивно. Проблема лидерства и руководства являет­ся одной из кардинальных проблем психологии уп­равления.

Первоначально лидер трактовался как член груп­пы, который выдвигается в результате взаимодействия членов группы при решении конкретной задачи. Он демонстрирует более высокий, чем другие члены груп­пы, уровень активности, участия, влияния в реше­нии данной задачи. Другими словами, лидер выдви­гается в конкретной ситуации, принимая на себя определен­ные функции.

Остальные члены группы принимают лидерство, то есть строят по отношению к лидеру такие отношения, которые предполагают, что он бу­дет вести, а они будут ведомыми.

Процесс лидерства может быть достаточно проти­воречивым: мера «притязаний» лидера и мера готов­ности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать. Выяснить действительные возмож­ности лидера — значит в том числе выяснить, как воспринимают лидера другие члены группы. Мера влияния лидера на группу также не является величи­ной постоянной: при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при дру­гих обстоятельствах, напротив, снижаться.

Важно отметить, что при рассмотрении проблемы лидерства в зарубежной психологии отождествляют­ся понятия «лидер» и «руководитель» (хотя в немец­ком языке, в отличие от английского, существуют оба понятия). Для отечественных исследователей ха­рактерно выделять руководство и лидерство как два различных явления, присущих организованным об­щностям.

Требует отдельного рассмотрения проблема соот­ношения двух понятий — «управление» и «руковод­ство». Управление выступает более широким поняти­ем, означающим направленное воздействие на систему или отдельные процессы, происходящие в ней, с целью изменения ее состояния или придания ей новых свойств и качеств. Понятие «управление» относится как к тех­ническим («машина — машина»), социотехническим («человек —- машина»), так и к социальным («чело­век — человек») системам. Руководство же есть частный случай управления. Его основные отличия в том, что руководство

* ограничивается воздействием на людей и их об­щности;

* предполагает взаимодействие руководителя с подчиненными;

* призвано вызвать чью-то деятельность соответ­ственно намерениям руководителя.

Следовательно, руководство — это произвольное (целенаправленное) воздействие на руководимых людей и их общности, которое приводит к их осознанному и активному поведению и деятельности, соответствен­но намерениям руководителя. Поэтому руководство можно назвать управлением, но далеко не всякое управ­ление есть руководство.

Основные различия между лидерством и руковод­ством сводятся к следующему:

* содержание понятий: руководство предусматри­вает организацию всей деятельности группы, а ли­дерство характеризует психологические отношения, возникающие в группе «по вертикали», то есть с точ­ки зрения отношений доминирования и подчинения;

* возникновение: руководство есть закономерный и необходимый атрибут процесса возникновения офи­циальной организации, в то время как лидерство воз­никает спонтанно как следствие взаимодействия лю­дей; соответственно этому руководитель обычно либо назначается официально, либо избирается, а лидер выдвигается стихийно;

* функционирование: руководство выступает как процесс правовой организации и управ­ления совместной де­ятельностью членов организации, а лидер­ство — процесс внутренней социально-психологичес­кой организации и управления общением и деятель­ностью;

* социальная роль руководителя и лидера: руководи­тель есть посредник социального контроля и власти, а лидер — субъект групповых норм и ожиданий, ко­торые спонтанно формируются в межличностных от­ношениях;

* регламентация деятельности: деятельность руко­водителя регламентируется соответствующим право­вым обеспечением, деятельность лидера обеспечи­вается морально-психологическими нормами совместной деятельности;

* режим внешних связей: руководитель представля­ет группу во внешней организации и решает вопро­сы, связанные с ее официальными отношениями вовне; лидер в своей активности ограничен внутри-групповыми отношениями;

* руководство — явление более стабильное, менее подверженное перепадам во мнениях и настроениях членов организации.

Изложенные различия подводят нас к следующим определениям понятий «руководство» и «лидерство». Руководство есть процесс правового воздействия, осу­ществляемый руководителем на основе власти, данной ему государством или группой (в случаях, если руково­дитель избирается).

Руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и под­чинения. Руководство основано на принципах право­вых отношений, социального контроля и примене­ния дисциплинарной практики.

В свою очередь, лидерство есть процесс психологи­ческого влияния одного человека на других при их со­вместной жизнедеятельности, который осуществляется на основе восприятия, подражания, внушения, понима­ния друг друга. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов груп­пы. Лидерство основано на принципах свободного общения, взаимопонимания и добровольности под­чинения.

Таким образом, управленческую деятельность в широком смысле слова может осуществлять не толь­ко руководитель, но и лидер. Социально приемле­мым и эффективным в современных условиях явля­ется руководство людьми, осуществляемое в форме лидерства. В идеале эти две роли выполняет один и тот же человек, но так, к сожалению, бывает не все­гда.

В традициях американского менеджмента предпо­лагается, что лидер и руководитель — это, как пра­вило, одно и то же лицо. При назначении сотруд­ника руководителем на каком-либо уровне уп­равления желательно, чтобы в течение опреде­ленного срока (как пра­вило, нескольких месяцев) он стал лидером. Если это не удалось, то по неписаным правилам руководитель должен освободить занимаемое место для того, кто может стать лидером.

Преимущества лидера заключаются в том, что за ним организация признает моральное право приня­тия решения в значимых для нее ситуациях. Это че­ловек, который занимает вершину на иерархической лестнице статуса и престижа членов организации.

Чем же отличается руководитель-лидер от руково­дителя-администратора? Самое главное заключается в том, что лидер не командует, не приказывает и «не давит» на работников ради достижения каких-либо, порой далеких от их понимания, целей, а ведет людей за собой на решение общих для данного коллек­тива проблем. Руководителя-лидера характеризует:

* способность воспринимать общие нужды и про­блемы управляемого коллектива и принимать на себя ту долю работы по удовлетворению этих нужд и ре­шению проблем, которую остальные члены коллек­тива взять на себя не могут;

* способность бытьорганизатором совместной де­ятельности: он формулирует задачу, волнующую большинство членов коллектива, принимает на себя ответственность за создание пусть не всех, но обязательно ос­новных, значимых усло­вий решения этой зада­чи; умеет планировать совместную работу с учетом интересов и возможностей каждого члена коллекти­ва; вовлекает людей в выполнение необходимых кол­лективу, но не очень выгодных для отдельных испол­нителей дел; использует для принятия коллективных решений мнения и предложения, противоположные собственной позиции; обладает способностями и уме­ниями делать организуемые им дела интересными и привлекательными для других людей; умеет плани­ровать совместную работу с учетом интересов и воз­можностей каждого члена коллектива;

* чуткость и проницательность, доверие к людям: он находит время, чтобы выслушать людей, и умеет слушать; с ним легко разговаривать на любую ин­тимную тему, так как он умеет хранить тайны; лидер знает, в чем состоят интересы людей, с которыми он связан по работе, и готов их отстаивать; способен понять трудности (проблемы) отдельного человека, чувствует, кто в нем нуждается; готов вступиться за подчиненного, если с ним обходятся несправедливо; способен понимать то, о чем люди предпочитают умалчивать; способен к сопереживанию;

* представительские склонности: он — выразитель общих для коллектива позиций его членов; способен улавливать и выражать общее мнение членов

коллектива по любым значимым для них вопро­сам; ставит вопросы о нуждах коллектива перед руководством, не дожида­ясь приказа «сверху»; готов жертвовать личными ин­тересами ради интересов коллектива; является пред­ставителем коллектива во взаимоотношениях с вышестоящим руководством;

* эмоционально-психологическое воздействие: лидер способен вовлекать людей в деятельность, не отдавая прямых распоряжений и команд; он в высокой сте­пени наделен «чувством локтя», умеет убеждать, скло­нен поощрять; он обладает неформальным авторите­том (ему подчинялись бы, за ним бы шли, даже если бы он не имел никакого руководящего поста);

* оптимизм: лидер уверен, что подавляющее чис­ло проблем, которые встают перед людьми, разре­шимы; своим оптимизмом он вызывает у людей веру в свои силы.

Как добиться соединения двух ролей в одном че­ловеке? Над этой проблемой уже не один год трудят­ся психологи и руководители. Многое зависит от ак­туализации тех или иных функций в деятельности конкретного руководителя.

 

2. Издавна люди пытались найти ответ на вопрос, каким набором конкретных качеств должен обладать руководитель, чтобы эффективно управлять подчи­ненными. В древности существовала притча о том, что вначале Бог наделил человека тремя основными ка­чествами: талантом, волей и порядочностью. А за­тем по каким-то неведомым нам причинам передумал и оставил каждому представителю рода челове­ческого только по два качества. Говорят, что с тех пор и ходят по Земле: порядочные и волевые, но бе­сталанные; талантли­вые и порядочные, но безвольные; воле­вые и талантливые, но непорядочные. Каждый же руково­дитель в силу своей профессиональной деятельности обязан обладать и организаторским талантом, и развитой волей, и бе­зупречной порядочностью. Как же добиться гармо­нии в сочетании этих «первоначально данных» ка­честв? Каковы их слагаемые?

Различные ученые пытались выделить необходи­мые черты или характеристики, которыми должен обладать тот или иной руководитель. Этой проблеме уделяется пристальное внимание, прежде всего, в за­рубежной психологии управления. Первоначально научные поиски нашли свое воплощение в так назы­ваемой «теории черт» (иногда ее называют «хариз­матической» теорией, от слова «харизма», то есть нечто снизошедшее на человека от бога).

В соответствии с этой теорией лидером, руково­дителем не может быть любой человек, но лишь та­кой, который обладает определенным набором врожденных личностных качеств, набором или сово­купностью определенных психологических черт. Уп­равление — это не наука, а своеобразное искусство, утверждают сторонники этой теории. Управленец — это своего рода артист, деятельность которого осно­вывается на его врожденном таланте. «Никто не мо­жет научиться руководить, и мы не верим, чтобы этому можно было обучить, — утверждал американ­ский психолог Д.Бойд. — Искусство руководства не является чем-то, чему можно научиться извне; оно идет от вашего сердца и собственной силы». Анало­гичную позицию занимал Е. Шумахер, отмечав­ший, что действия по осуществлению руководства «относятся скорее к области поэзии, нежели к точ­ным наукам».

На основе приведенных взглядов позднее фор­мируются теории «элиты и толпы». Согласно им, обя­зательным условием жизни всякого общества высту­пает его дифференциация на два слоя — на «элиту», привилегированную правящую группу, члены кото­рой призваны руководить, и на «толпу», остальную массу людей, которые слепо идут за лидерами.

Согласиться с та­кой точкой зрения — значит признать не­нужными попытки выявить закономер­ности эффективного управления, качества, которыми должен обладать руководитель. Однако изу­чение практики показывает, что определенные зако­номерности существуют, типичные черты есть. Вот почему позднее психологи-бихевиористы обосновы­вают положение о том, что лидерские черты нельзя считать всецело врожденными. Некоторые из них мо­гут быть приобретены в результате обучения и накоп­ления опыта. В этом направлении проводятся много­численные исследования, направленные на выявление универсальных черт, которые с необходимостью дол­жны быть свойственны лидерам.

Особенно тщательно наборы черт разрабатывались в США, потому что они должны были стать основа­нием для построения системы тестов для отбора лиц, «годных» для руко­водства. Однако вско­ре выяснилось, что задача эта трудно раз­решима. Начав с не­скольких фундамен­тальных качеств, ряд ученых в процессе исследования довели их количе­ство до двух сотен и более. В 1940 г. американский психолог К. Бэрд составил список из 79 черт и качеств, упоминаемых различными исследователями как «лидерские».

Достаточно распространенной в зарубежной пси­хологии является «ситуационная теория». В ней ак­цент переместился с черт лидера на анализ ситуации и объекта управления, то есть лидерство возникает как ответ на требование ситуации. Другими словами, в данном подходе преуменьшается роль активности личности, ее черт и в ранг высшей силы возводятся обстоятельства.

Черты рассматриваются лишь как одна из «ситуа­ционных» переменных. К числу других относятся: раз­мер и структура организации, вид выполняемой дея­тельности, индивидуальные особенности членов организации (в частности, их ожидания), время при­нятия решений, психологический климат организа­ции и др. В одних условиях от лидера требуется одна линия поведения, в других — совсем иная. Поэтому ребенок может быть лидером во дворе, но ведо­мым — в классе, а руководитель — лидером на рабо­те, но не в семье.

Однако часто встречаются люди, чья компетент­ность вполне удовлетворяет требованиям ситуации, они являются хорошими профессионалами, но не способны к руководящей деятельности. Кроме того, на практике при изменении задач, стоящих перед организацией, а следовательно, при изменении си­туации, слишком частой смены лидеров не происходит. При всех очевидных недостатках «ситуационной теории» прогрессивным является признание того, что для лидерства важны не только определенные каче­ства личности, но и другие факторы.

В настоящее время в западной социальной психо­логии доминирующей является «синтетическая кон­цепция лидерства». Согласно этой теории, лидерство есть процесс организации межличностных отноше­ний в группе, а лидер является субъектом управле­ния этим процессом. При таком подходе лидерство является функцией группы, поэтому и изучать его необходимо, прежде всего, с точки зрения целей и задач группы. Вместе с тем личность лидера, его ка­чества не должны сбрасываться со счета.

Следовательно, эта теория отличается комплекс­ным подходом ко всему процессу управления. На ха­рактер осуществления лидерской роли оказывает вли­яние взаимосвязь трех переменных: качества лидера, качества последователей или ведомых и характер си­туации, в которой осуществляется лидерство. С одной стороны, лидер воздействует на ведомых и ситуацию, с другой — столь же существенны и их воздействия на лидера.

Однако его смутил «разброс» этих черт у разных авторов: 65 % названных черт были вообще упомяну­ты лишь однажды, 16—20 % — дважды, 4—5 % — трижды и лишь 5 % черт были названы четыре раза. Кроме того, нельзя было сбрасывать со счетов и та­кое наблюдение из практики осуществления руко­водства: имелось немало случаев, когда лица, не об­ладающие «важнейшими чертами», успешно справлялись со всеми функциями лидера. Напротив, наличие этих черт не всегда превращало человека в эффективного лидера. Все это обусловило появление других точек зрения.