Карьерный процесс в государственных органах власти.

Карьера (от фр. Cariera) - успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.

Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации. В широком понимании карьера - профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму. Результатом карьеры является высокий профессионализм госслужащего, достижение признанного профессионального статуса. Критерии профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека. В узком понимании карьера - должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В данном случае карьера - сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации.

Любой карьерный процесс испытывает воздействие тормозящих его сил. Результат такого воздействия - замедленное развитие процесса, его остановки, изменение направления, спады и т.д. По характеру воздействия выделяют факторы сдерживания и сопротивления. Сдерживающие факторы имеют индивидуальное происхождение и определяются недостатком внутренних ресурсов и способом их мобилизации (низкий уровень потребностей, слабость мотивов, недостаток знаний и опыта, болезни и т.д.). Силы сопротивления в основном питаются из внешнего источника ‑ среды деятельности.

Этапы карьеры:

· предварительный этап - до 25 лет и характеризуется подготовкой к трудовой деятельности, а так же выбором области деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу) ‑ безопасность, социальное признание;

· этап становления протекает до 30 лет и характеризуется освоением работы, развитием профессиональных навыков. По Маслоу ‑ социальное признание, независимость;

· этап продвижения протекает до 45 лет и характеризуется профессиональным развитием» Особенности мотивации (по Маслоу) ‑ социальное признание, самореализация;

· этап завершения проходит после 60 лет и заключается в подготовке к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены. По Маслоу ‑ удержание социального признания;

· пенсионный этап ‑ после 65 лет ‑ занятия другими видами деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу) ‑ поиск самовыражения в новой сфере деятельности.

Наиболее продуктивной для роста человека является стадия стабильной работы. Этот период характеризуется усилиями по закреплению прошлых результатов, предполагает новые служебные продвижения. Период является творческим, поскольку удовлетворены многие психологические и материальные потребности.

Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к их достижению. Пути реализации целей развития представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо поработать, прежде чем занять целевую должность, а так же набор средств, необходимых для приобретения требуемой квалификации.

Развитием карьеры называются те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана.

Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от органа власти дополнительных усилий, включающих:

· представления сотруднику возможности профессионального роста, обеспечение более высокого уровня его жизни;

· более четкое определение личных профессиональных перспектив сотрудника;

· возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

· повышение конкурентоспособности сотрудника на рынке труда.

План развития карьеры ‑ документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения государственного служащего в организации. План обычно включает в себя этапы профессионального развития госслужащего и наименование должностей, на которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение должности, а также назначение и необходимые для этого мероприятия по его профессиональному развитию.

Сотрудник должен определить свои профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должность, которую хотел бы занять. При этом необходимо сопоставить возможности служащего и его требования к интересующим должностям и определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным. На данном этапе сотруднику необходима следующая помощь:

· консультирование;

· специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон сотрудника, их потенциальных интеллектуальных возможностей.

Реализация плана развития карьеры зависит, в первую очередь, от самого работника. Необходимо строго выполнять весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана:

· успешное выполнение должностных обязанностей;

· использование всех доступных средств профессионального развития, а также демонстрация вновь приобретенных навыков, знаний, зрелости;

· эффективное партнерство с руководителем, так как именно он оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, принимает решение о продвижении и располагает ресурсами, необходимыми для развития государственного служащего;

· демонстрация своих достижений и возможностей с помощью выступлений, докладов, отчетов и т.д.

 

№ 2 Экзаменационный билет № 2

1 (3) Современные концептуальные подходы к ГАУ.

Сегодня в условиях динамичных изменений, протекающих в теории и мировой практике ГУ, все большую роль начинают играть инновационные технологии управления, которые выступают как наукоемкий ресурс, который позволяет государству изучать протекающие в обществе процессы, принимать оптимальные управленческие решения и тем самым активно влиять на них, получать желаемый результат в установленные сроки и при наименьших затратах.

В системе ГУ все большую значимость приобретают рациональное начало, знания, научное прогнозирование, программир-е, моделирование, все более полно используется человеческий фактор.

Растет число управленцев-профессионалов, способных обеспечить эффективное воздействие на объект управления в заданном направлении. Государство как субъект управления все более четко выверяет сферу своей деятельности, освобождается от несвойственных ему функций, делегируя их регионам, союзам, ассоциациям, гражданам.

Вместе с тем в реальной жизни часто складываются ситуации, отражающие определенные противоречия между интеллектуальным потенциалом науки и уровнем использования современных знаний в ГУ, появляются проблемы как объективного, так и субъективного характера.

Так, например, глобальное противоречие современного мира, проявляющееся в отставании темпов социального прогресса от научно-технического, в ГУ проявляется через определенный разрыв между интеллектуальным потенциалом науки и уровнем его использования в управленческих технологиях, методах, механизмах.

Серьезные проблемы наблюдаются при формировании концептуальных основ взаимодействия общества и органов госвласти как объекта и субъекта управления; в обеспечении соответствия в уровнях их развития; в ориентации на возможный учет интересов человека, коллектива, общества в целом при принятии управленческих решений.

Важнейшей проблемой остается проблема повышения научной обоснованности ГУ, расширение направлений и масштабов применения новых разновидностей системного и ситуационного анализа – критического, аксиологического, классификационно-типологического, основанных на современных инновационных подходах.

Критический анализ представляет собой определенную совокупность оценок и мнений, позволяющую определить необходимость того или иного процесса или ситуации, сравнить происходящее с должным. При этом критика рассматривается как одна из эффективных форм нового мышления, позволяющая выявить и оценить поведение и действия любого масштаба и на любом уровне. Основными направлениями целесообразности применения критического анализа являются: 1) анализ проблем и проблемной ситуации; 2) выдвижение и обоснование гипотез; 3) выработка практических рекомендаций.

Суть аксиологического анализа сводится к выявлению определенных ценностей в жизнедеятельности общества и государства, к формированию и реализации ценностных ориентаций при принятии управленческих решений в установлении характера связи между ценностями различного порядка, различного уровня и масштаба.

С целью дифференцированного подхода к объектам управления и их классификации можно использовать классификационно-типологический анализ, который позволяет группировать объекты по определенным признакам, свойствам, качествам или делить объект как сложное целое на части по этим же признакам, свойствам, качествам.

Серьезной проблемой в ГУ является проблема, связанная с усилением мотивации восприимчивости субъектов управления к нововведениям, информационно-коммуникационному обеспечению управленческой деятельности.

Одной из проблем ГУ остается проблема, связанная с объективной необходимостью повышения уровня организационной культуры органов ГУ, а также с усилением внимания к социально-психолог-им факторам в управлении, развитием высокопрофесс-го кадрового потенциала госслужбы.

Наиболее общими проблемами и, соответственно, крупномасштабными задачами реформирования в государственного управления являются: 1) сокращение государственных расходов; 2) повышение способностей к развитию и реализации политики; 3)улучшение выполнения государственных функций работодателя; 4) повышение качества предоставления услуг и укрепление доверия к власти со стороны населения и частного сектора.

В РБ совершенствование ГУ является непрерывным процессом, связанным с социально-экономическими преобразованиями в стране, с процессами перехода к рыночной экономике и устойчивому развитию. При этом решается задача развития эффективно функционирующей системы ГУ, обладающей отлаженным механизмом взаимодействия ее органов, организационной гибкостью, целевой и функциональной оптимальностью управленческой структуры в целом и ее звеньев, экономичностью.