Заглавная страница Избранные статьи Случайная статья Познавательные статьи Новые добавления Обратная связь КАТЕГОРИИ: АрхеологияБиология Генетика География Информатика История Логика Маркетинг Математика Менеджмент Механика Педагогика Религия Социология Технологии Физика Философия Финансы Химия Экология ТОП 10 на сайте Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрацииТехника нижней прямой подачи мяча. Франко-прусская война (причины и последствия) Организация работы процедурного кабинета Смысловое и механическое запоминание, их место и роль в усвоении знаний Коммуникативные барьеры и пути их преодоления Обработка изделий медицинского назначения многократного применения Образцы текста публицистического стиля Четыре типа изменения баланса Задачи с ответами для Всероссийской олимпиады по праву Мы поможем в написании ваших работ! ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ?
Влияние общества на человека
Приготовление дезинфицирующих растворов различной концентрации Практические работы по географии для 6 класса Организация работы процедурного кабинета Изменения в неживой природе осенью Уборка процедурного кабинета Сольфеджио. Все правила по сольфеджио Балочные системы. Определение реакций опор и моментов защемления |
Напрями запобігання демотивації в ДІС.
Якщо процес мотивації персоналу - це дії, спрямовані на спонукання людини до досягнення цілей, то демотивацію можна позначити як дію чи бездіяльність роботодавця, в результаті якого внутрішнє бажання працювати у людини знижується. Виявляється це дуже просто: на певному етапі своєї професійної діяльності співробітник починає «здавати» позиції, негативно висловлюватися про свою діяльність, колег, компанію та керівника, погіршується і якість його роботи. Співробітник через різні причини відмовляється від виконання своїх завдань, перекладаючи обов'язки на інших або зовсім не турбуючись про їх здійснення. У демотивації є й ще один значний мінус - вона швидко поширюється. Якщо хоча б одна людина в компанії (особливо в невеликий) постійно скаржиться на роботу та керівництво, його негативом можуть з легкістю заразитися і його колеги. А це вже дійсно небезпечно: демотивація та незадоволеність роботою впливають не тільки на плинність кадрів, але й на продуктивність компанії, і її репутацію успішного роботодавця. Для початку поговоримо про новачків. Зайвим буде коментувати їх первісний ентузіазм та завзяття до роботи, які так само, як і невдоволення, легко поширюються на інших співробітників. Однак вогник швидко згасає, якщо його не підігрівати, і навчений фахівець, який отримав досвід, може без докорів сумління залишити компанію. Причиною може послужити незаслужена оплата праці або, що сильніше, внутрішня демотивація, викликана розчаруванням у діяльності та успішному співробітництві саме з цим роботодавцем. Одне з основних завдань компанії - зберігати та підтримувати внутрішній вогник початківців фахівців. Активний, сповнений бажання працювати персонал - двигун усіх внутрішніх і зовнішніх процесів виробництва. Тому вже якщо й поширювати в масовій кількості будь-які тенденції, то нехай вони будуть позитивними. Особливо гостро проблема демотивації постає при управлінні так званими «інтелектуальними працівниками». Для таких професіоналів наявність власної внутрішньої мотивації є ключовим фактором вибору компанії-роботодавця. Багато помилок, що спричиняють подальшу демотивацію, виникає вже на стадії відбору персоналу. Відбувається це в наступних випадках. По-перше, в умовах браку кваліфікованих фахівців, HR-менеджери схильні занижувати вимоги до кандидатів і брати на роботу тих, хто мотивується лише грошима, а не самим процесом. Однак якщо в подальшому у такого співробітника з'являться більш цікаві пропозиції про роботу, його не втримає і обіцянка великої зарплати. По-друге, при наймі працівника варто враховувати і можливості його кар'єрного росту, розвитку як професіонала. Якщо такі можливості будуть відсутні, по-справжньому кваліфікований співробітник миттєво кинеться на пошуки більш перспективного місця.
Найбільш поширені дії, що впливають на розвиток демотивації: агресивний стиль керівництва, деструктивна критика дій співробітника, ігнорування його ідей та ініціатив, недовіра як до фахівця. Також велику роль відіграє й справедливо розрахована заробітна плата. Якщо співробітник усвідомлює, що його досягнення не оцінюються гідно, він почне замислюватися про звільнення. Будь-які прояви втрати інтересу до роботи - лише вершина айсберга. «Чаша терпіння» може наповнюватися поступово, поки не переповниться, і співробітник не покладе на стіл керівника заяву про звільнення. Демотивація - результат впливу декількох чинників, і в кожному конкретному випадку ці фактори індивідуальні, залежать від самої людини та системи її внутрішніх цінностей і переконань. Основні демотивуючі чинники: 1. Відсутність чітко поставлених завдань і вказівок. Здавалося б, що може бути простіше, ніж поставити підлеглому завдання на поточний день / тиждень / квартал? Адже для цього достатньо вміння керівника ефективно контактувати зі співробітниками і визначати для кожного рівень відповідальності і сферу діяльності. Керівникам варто пам'ятати, що найчастіше через багаторівневу систему управління, низку всіляких способів комунікації та плинності кадрів співробітнику буває надзвичайно важко синхронізувати свою роботу з активністю цілої компанії. 2. Ігнорування керівником конструктивних пропозицій, що надходять від підлеглих. Як не дивно, але ця проблема може спіткати кожного - як топ-менеджера, так і будь-якого виконавця. Важко переоцінити масштаб неадекватного рішення, прийнятого без урахування конструктивних пропозицій та коментарів колег по роботі. Для того їх і наймали, брали до уваги їх попередній досвід і навички вирішення тих чи інших завдань, що б вони могли тверезо оцінити ситуацію.
3. Відсутність зворотного зв'язку із підлеглим. Виконуючи завдання, співробітник хоче отримати «оцінку» від керівника. Не отримуючи її або отримуючи несвоєчасно, підлеглий не знає, як оцінюють результати його роботи, відчуваючи при цьому певний дискомфорт, і його особиста ефективність у всій цій невизначеній ситуації неминуче знижується. 4. Надмірне захоплення засобами комунікації та обговорення робочих процесів. Незважаючи на зростаючу популярність всіляких методів гнучкого управління процесами, основним способом контролю та комунікацій між цілими відділами і окремо взятими співробітниками залишається корпоративне листування. Коли начальство у відрядженні - це один з важливих способів синхронізації дій. Але якщо працівник витрачає третину робочого часу на те, що б відстежити, хто що виносить на корпоративне обговорення, то коли, власне, такий працівник має працювати? 5. Економія на висококваліфікованих фахівцях. Дуже часто, коли робота у великій компанії вже налагоджена, можна випустити з уваги малоефективність результатів або загальну незацікавленість деяких співробітників. Враховуючи важливість командної роботи, "зависання на місці" і небажання розвиватися в професійному сенсі одних завжди негативно відображається на професійних прагненнях інших. Це, в свою чергу, приводить до погіршення результатів компанії в цілому. Суть в тому, що б спочатку не економити на грамотних співробітниках і стежити за ефективністю їх діяльності на різних етапах роботи. Виокремлюють також різні причини демотивації у процесі виконання функцій управління персоналом. Причини демотивації персоналу виокрмелені за частковими функціями управління персоналом
Загалом причини де мотивації можуть кардинально відрізнятися, враховуючи середовище діяльності працівників та їхні соціально-психологічні характеристики.
Підходи для зниження рівня демотивації пероснлау
Також викормлюють три типи стратегій демотивації персоналу в залежності від самої проблеми та можливостей організації: · «Формальні» рішення. Компанії вдаються до «формальних» рішень у ситуації, коли створити ефективну систему мотивації не можливо за відсутності ресурсів або коли, незважаючи на наявність ефективної системи управління персоналом, керівник бачить ознаки демотивації, обумовлені, наприклад, сезонним навантаженням або ситуативними труднощами. «Формальні» рішення можуть бути у вигляді запланованого спільного відпочинку, незвичайних подарунків, нестандартного корпоративного заходу, різноманітності робочих буднів і т.д. · «Точкові» рішення. Необхідність «точкових» рішень виникає в ситуації, коли демотивація виникає у одного конкретного співробітника. Ця ситуація вимагає швидкого реагування. Один невмотивований працівник здатен поширити своє ставлення на всіх інших співробітників, особливо, якщо носієм «вірусу» демотивації є неформальний лідер. В цьому випадку менеджеру, швидше за все, потрібно прийняти низку ситуативних заходів, наприклад, спільне обговорення, що відбувається, перегляд посадових обов'язків, укладення нового «психологічного контракту» і т.д. · «Системні» рішення. Необхідність «системних» рішень виникає в ситуаціях, коли більша частина співробітників втратила інтерес до роботи, працює мляво, «без драйву», з чварами і конфліктами. У рамках комплексного вирішення проблеми демотивованого персоналу HR-менеджер може удосконалити систему управління персоналом: конкретизувати вимоги до кандидатів, налагодити адаптаційні процеси, продумати навчальні заходи, більш індивідуалізовано розробити схеми мотивування і стимулювання і т.д. тема 10 семинар
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2017-02-17; просмотров: 141; Нарушение авторского права страницы; Мы поможем в написании вашей работы! infopedia.su Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Обратная связь - 44.201.131.213 (0.007 с.) |