Тема 8. Мотиви і мотивація в системі трудових відносин

“Всегда говорила и буду повторять:

главное - мотивация поступков”.*

И. Роднина, трехкратная олимпийская

чемпионка, десятикратная чемпионка

мира по фигурному катанию.

 

1. Поняття “стимул”, “мотив”, “мотивація” трудової діяльності.

2. Мотивація як прояв потреб.

3. Характеристика мотивів трудової діяльності.

4. Стимулювання і мотивація праці в системі трудових відносин.

Ключові слова: стимул, мотив, мотивація, потреби, самоповага, мотиви трудової діяльності

Згадаємо древню притчу. Один мудрець спробував з’ясувати, чому люди працюють на будівництві собору. Він став обабіч шляху, яким возили каміння на будову, і став звертатися до робітників із запитанням: “Що ти робиш, людино добра?”. Один їздовий відповів: “Везу каміння”, другий сказав: “Заробляю на хліб собі і дітям своїм”, третій мовив: “Будую прекрасний собор, мудрий старче”. Як бачимо, всі вони робили одну справу: возили каміння. Всі отримували матеріальну винагороду за свою роботу, але кожен з них вкладав різний зміст у свої дії. З точки зору психології йде мова про різні мотиви праці.

Сучасною психологією встановлено, що у поліпшенні результативності трудової діяльності важливе значення має її мотивація. У зв’язку з цим розглянемо детальніше зміст понять “мотив”, “мотивація”, “стимул”, “потреба” та різницю між ними.

Мотив (від лат. movere – приводити в дію, штовхати) - це спонукальна причина дій і вчинків людей (те, що змушує до дії). Основою мотивів діяльності людини є її різноманітні потреби.

Поняття “ мотивація ” являє собою більш широке поняття, ніж поняття “мотив”. Термін “мотивація” в сучасній психології використовується в подвійному розумінні: як визначальний в системі чинників, що детермінують поведінку (потреби, мотиви, цілі, прагнення, наміри та інше), і як характеристика процесу, що стимулює і підтримує активність поведінки людини на певному рівні. Мотивацію можна визначити і як сукупність причин психологічного характеру, яка пояснює поведінку людини, її скерованість та активність. Як процес мотивація формується під впливом внутрішніх та зовнішніх чинників. Внутрішні чинники пов’язані з особистістю людини - її потребами та інтересами, віком, статтю, соціальними установами, моральними переконаннями, очікуваннями, сприйняттям та усвідомленням певних цінностей. Серед зовнішніх чинників переважають стимули, що застосовує організація, в якій працює людина. Цілком зрозуміло, що дієвість мотивації буде визначатися тим, якою мірою внутрішні мотиви людини до діяльності збігатимуться із запропонованими стимулами.

Концепції і теорії мотивації поведінки людини почали з’являтись в психологічній науці, починаючи з 30-х років ХХ ст. Американський вчений Д. Аткінсон одним із перших запропонував загальну теорію мотивації, яка пояснює поведінку людини, орієнтовану на досягнення певної мети. За Д.Аткінсоном сила прагнення людини до досягнення поставленої мети може бути визначена за допомогою формули:

М = П_ду + В_дм + З_дм,

де: М - сила мотивації людини;

П_ду - сила мотиву досягнення успіхів як особистісної диспозиції;

В_дм - суб'єктивно оцінювана ймовірність досягнення поставленої мети;

З_дм - особистісне значення досягнення певної мети (цілі) для людини.

Термін “стимул” походить від лат. stimulus – палиця з загостреним кінцем, за допомогою якої підганяли тварин. Стимул - це дія, яка зумовлює реакцію та динаміку психічних станів індивіда. В теорії біхевіоризму зв’язок між зовнішньою дією (S) і реакцією на неї (R) розглядається спрощено за схемою:

S (причина)® R (наслідок).

В дійсності стимул - це спонукання, ефект якого опосередкований психікою людини, її поглядами, почуттями, настроєм, інтересами, прагненнями і т.п. Стимул не тотожний мотиву, однак іноді може трансформуватися в мотив. Якщо стимул інтеріоризується, стає внутрішньою потребою індивіда, а не відповіддю на подразник, тоді, як вважає В.С. Лозниця, він буде одночасно і мотивом. Мотив зумовлений потребами, які забезпечують комфортну життєдіяльність людини.

Потреба – це вимога, яка виявляє залежність людини від певних умов, необхідних для її життєдіяльності. Потреби відображають стійкі, життєво важливі залежності організму від середовища. Людські потреби розвиваються в діяльності у взаємозв’язку з розвитком соціально-економічних умов життя, виробництва, загальною еволюцією суспільства. Чим на вищому щаблі розвитку цивілізації, економічного та духовного розвитку знаходиться суспільство, тим багатшими і різноманітнішими є потреби його членів.

Мотиви діяльності відіграють велику роль у житті кожної людини і суспільства в цілому. Від змісту і характеру мотивів значною мірою залежить характер та ефективність діяльності. Встановлено, що мотиваційна сфера має ієрархічний характер, тобто мотиви, які стимулюють поведінку людини, неоднаково значущі для неї, неоднаково дійові, неоднаково стійкі. Одні мотиви домінують, інші посідають другорядне, підпорядковане місце.

Відомий американський психолог А. Маслоу (1908 - 1970), засновник гуманістичної психології, підкреслюючи прагнення людини до самовдосконалення, реалізації свого потенціалу, запропонував ієрархію потреб, які стимулюють трудову активність працівників:

• фізіологічні потреби;

• потреби в безпеці й самозбереженні;

• в належності до певної соціальної спільноти і любові;

• у самоствердженні й визнанні (поклонінні);

• у самоактуалізації.

Р.С. Нємов, російський психолог, доповнює цю ієрархію ще двома рівнями (пізнавальні та естетичні потреби), і говорить про сім рівнів ієрархії людських потреб (рис.12.).

А. Маслоу фізіологічні потреби вважає домінуючими в запропонованій ієрархії і мотивує це таким чином: «Без сумніву, фізіологічні потреби переважальні порівняно з іншими. У людини, яка потребує одночасно їжі, безпеки, любові, самоствердження, почуття голоду заглушить решту потреб. Якщо всі потреби не задоволені і в організмі домінують фізіологічні потреби, то інші потреби стають просто несуттєвими або відсуваються на задній план. У такому разі всі здібності будуть скеровані на задоволення відчуття голоду і організація цих здібностей визначатиметься цією обставиною. Сприйняття, інтелект, пам'ять, звички - все це можна буде визначити як знаряддя задоволення відчуття голоду. Здібності, непридатні для подібної діяльності, стають бездіяльними або відходять на другий план”.*

К. Алдерфер, пропонуючи “Динаміку мотивів”, також вказує, що задоволення у встановленні зв’язків, мета яких формування соціальних контактів, та потреби розвитку (самоствердження) в організаційній (колективній) життєдіяльності можливе, якщо задовольнити екзістенціальні (базові) потреби людини – потреби у виживанні та безпеці.**

Залежно від рівня розвитку суспільства, соціальних умов, поточного моменту екзистенціальні потреби набирають у людини вигляд культурних: наприклад, прагнення до смачної їжі, гарного одягу, комфортабельного життя.

Якщо перший рівень мотивації забезпечений, то керівник повинен використовувати "управлінські важелі" другого рівня. Це потреби в безпеці: поліпшення умов праці (обладнання робочих місць, дотримання санітарно-гігієнічних вимог, транспортні послуги), прагнення зберегти дане місце роботи (працівник усвідомлює, який тип поведінки допоможе йому зберегти роботу).

Потреби у самоактуалізації Реалізації бажання, своїх цілей, здібностей, розвитку власної особистості Естетичні потреби В гармонії, симетрії, порядку, красі Пізнавальні потреби Знати, вміти, розуміти, досліджувати Потреба поваги (поклоніння) Бажання досягнення успіхів, схвалення, визнання, авторитету Потреби в належності й любові Належати до спільноти, бути поруч з людьми, бути визнаним і прийнятим ними Потреби в безпеці й самозбереженні Почуватися захищеним, позбутися невдач, агресивності, страху   Фізіологічні (органічні) потреби в задоволенні голоду, спраги, сну, статевого потягу та інші

Рис. 12. Ієрархія людських потреб (за Маслоу-Нємовим)

 

Особливого значення на цьому ієрархічному ступені набувають гарантії забезпечення фізіологічних потреб з боку адміністрації фірми, оформлені у вигляді офіційних документів, контрактів. Прикладом дії цієї системи мотивів може бути система довічного найму робітників і службовців в Японії, де враховується, що мотивація трудової активності працівників може бути різною за тривалістю. Розрізняють мотивацію близьку і далеку, яка може дати різку спонукальну силу для діяльності різних людей, а також для однієї і тієї ж людини в різні моменти її життя. Наприклад, прагнення обійняти в майбутньому відповідну посаду може виступати для молодих спеціалістів як мотив, що значною мірою спонукає до щоденної рутинної праці. Студенти також про це мріють, проте цих мотивів їм явно недостатньо для активізації систематичної навчальної роботи. На них впливає більш близька перспектива - залік, екзамен, одержання диплому. Третьою категорією мотивів є соціальні потреби у праці, спілкуванні, здоровому кар’єризмі та ін. Наприклад, у людини, яка обіймає управлінську посаду, повинні бути сформовані управлінські потреби. Управлінські потреби - це потреби в соціальній активності, спрямовані на досягнення цілей всього господарства, фірми і колективів, з яких вони складаються. Їх необхідно відрізняти від потреб у лідерстві.

Серед соціальних потреб А.Маслоу виокремив егоїстичні потреби особистості: зовнішні (соціальний статус, престиж, повага з боку соціального оточення) та внутрішні (самоповага, самовпевненість) та ін.

Соціальні фактори (престиж, статус) мотивують професійну діяльність працівника лише тоді, коли він чітко усвідомлює, що досягнуті успіхи сприятимуть підвищенню його статусу, а помилки спричиняють зниження в посаді, і ця залежність неодноразово підкріплюється практичною діяльністю. В практиці зарубіжних фірм вважається, що людина, яка не прагне до вершин ділової кар’єри, не може працювати з повною віддачею енергії. Специфіка руху по рівнях службової ієрархії багато в чому зумовлюється видом професійної діяльності, обійманою посадою, особистими особливостями управлінців та ін.

Найвищим рівним мотиваційної структури є потреби у самореалізації. Їх наявність свідчить про високий рівень розвитку особистості. Це потреба у творчості, реалізації власного професійного і особистісного потенціалу, прагнення до самовдосконалення та ін. Якщо в організації немає можливостей для самореалізації і самовираження особистості, то може знизитися продуктивність праці, підвищитись плинність висококваліфікованих кадрів, погіршитись морально-психологічний клімат у трудовому колективі.

Мотиви розрізняються за місцем у системі мотивації. Людина зазвичай спонукається не одним, а багатьма мотивами, між якими не існує різкої межі. Ієрархія мотивів не має чітко визначеного характеру і рівні можуть перекриватися один одним. Тому для характеристики мотиваційної сфери особистості важлива не стільки кількість мотивів, скільки наявність відповідного зв’язку між ними, взаємозалежності та підпорядкування.

У деяких людей ієрархія мотивів викривлена. Керівнику важливо вміти розбиратися в мотивах поведінки людей. Вивчаючи поведінку працівника, аналізуючи його вчинки, необхідно з’ясувати мотиви діяльності. Тільки так можна оцінити, випадковий чи закономірний для людини цей вчинок, передбачити можливість його повторення, попередити прояв негативних рис і заохочувати розвиток позитивних рис особистості.

Цікаво знати погляди православних психологів і педагогів на мотиви та ціннісні орієнтації особистості. Приведемо “Піраміду цінностей православ’я”, які впливають на мотиви діяльності віруючої людини (рис. 13). Ціннісні орієнтації православного працівника-християнина можуть знаходити прояв у мотивах служіння іншому, афіліації, відповідальності, інших просоціальних мотивах.

Для чіткої градації потреб, аналізу і формування на цій основі мотивів і стимулів трудової діяльності психологи рекомендують виходити із першопочатку, а саме: враховувати, що «рушій» потреб закладений у самій психобіологічній «конструкції» людини.

 

Спасіння

Цнотливість, упокорення,

безкорисливість.

Пам’ять смертна, страх Божий, послух, піст, молитва, покаяння, мирне життя, відповідальність, збереження себе як особистості

 

Рис. 13. Піраміда цінностей православ’я

 

Тобто, якщо забезпечуються фізіологічні потреби, то тільки тоді постає мова про прагнення людини писати вірші, про інтерес до проведення досліджень, про прояви індивідуальних здібностей. Отже, керівникові, котрий має на меті стимулювати персонал до активної праці, для досягнення більшої віддачі кожного працівника це потрібно враховувати, а також знати, що процес ефективного стимулювання може здійснюватися за схемою (рис. 14.):

 

Вивчення психофізіологічних та інтелектуально-духовних потреб працівників

Формування системи загальних та індивідуальних стимулів

Поступове і селективне впровадження стимулів

Стимулювання до трансформації стимулів у мотиви (за продуктами діяльності)

Корекція стимулів

Перевірка трансформації стимулів у мотиви (за продуктами діяльності)

Створення системи мотивації діяльності персоналу

Рис. 14. Процес стимулювання діяльності персоналу

Зазначимо, що мотивація - не єдиний чинник, який визначає ефективність трудової діяльності. Її зв'язок із трудовою поведінкою опосередкований статтю, віком, станом здоров'я людини, її освітою та кваліфікацією, виробничим досвідом, задоволеністю роботою тощо. Мотивація трудової діяльності носить комплексний характер, пов'язаний зі змістом, умовами праці, ефективністю трудових відносин, вихованням, освітою, професійною підготовкою працівників. Важливим стимулом трудової діяльності є матеріальна винагорода. Однак спостереження, описані В.С. Лозницею показують, що коли всім без винятку працівникам організації на однаковий і значний рівень підвищити платню, то продуктивність праці зростає тільки на незначний проміжок часу, а потім знову знижується до тієї межі, яка була до підвищення платні. Бачимо, що заробітна платня є необхідним, але не найголовнішим і універсальним стимулятором ефективності праці персоналу.

У зв’язку з цим проаналізуємо інші мотиви праці.